Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента курсовая работа формы стимулирования труда работников и порядок расчета фонда заработной платы
Скачать 427.75 Kb.
|
| МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВО «КубГУ») Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Работу выполнила______________________________________ А. А. Мартынец Факультет экономический курс 2____ Специальность Экономическая безопасность______ _______________ Научный руководитель преподаватель__________________________________________А. В. Никитина Нормоконтролер канд. психол. наук, доцент ___________________________________________________А. А. Орел Краснодар 2017 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………...……………………………………………...3
2.1 Краткая характеристика кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»…………...20 2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»…………………………………………………………….26 2.3 Порядок расчета фонда заработной платы кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»…………………………………………………………………..31 3 Разработка мероприятий, направленных на оптимизацию стимулирования работников и формирования фонда оплаты труда кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»…………………………………………………………………………..35 3.1 Мероприятия, направленные на оптимизацию стимулирования работников и формирования фонда оплаты труда кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»…………………………………………………………….34 3.2 Социально-экономическая эффективность проекта…………………37 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….……………………………………………………………….38 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….……………...………41 ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………….…………………………………………43 ВВЕДЕНИЕ Стимулирование и оплата труда являются важнейшими составляющими процессов организации деятельности предприятия, направленными на мотивацию и стимулирование работников к качественному и эффективному труду, не только покрывающему издержки, которые несет работодатель при организации процесса производства, но и позволяющему получить прибыль. При этом прибыль, полученная в результате деятельности предприятия, идет не только в карман работодателя, но и используется в качестве финансового источника выплаты налогов в бюджеты различного уровня, направляется на расширение производства. Таким образом, стимулирование и оплата труда наемных работников представляет собой не частное дело конкретного предприятия, а играет важнейшую роль в развитии и процветании экономики страны. В процессе развития социальных отношений в обществе менялись и потребности сотрудников различных предприятий. В настоящее время в качестве стимулов – кроме материального фактора – все большее значение приобретают различные социальные льготы и моральные стимулы. Эволюцию претерпели и материальные формы стимулирования сотрудников. В состав материального вознаграждения включается все большая доля выплат, отражающих финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия. Большое значение придается сейчас и развитию у персонала корпоративного мышления; развитие получила система социальных льгот. В настоящее время стимулирование работников представляет собой не только лишь одни меры материального вознаграждения; стимулирование персонала направлено на все большее совершенствование личности сотрудника, задача стимулирования - сформировать в персонале заинтересованность в успехе деятельности фирмы в целом. Сущностью стимулирования персонала являются следующие процессы: -стимулирование персонала на достижение высоких трудовых показателей; -формирование необходимого трудового поведения сотрудника, которая была бы направлена на процветание фирмы; -побуждение сотрудника при выполнении им своих трудовых обязанностей к наиболее полному использованию своего умственного и физического потенциала. Таким образом, одна из важнейших составляющих управления персоналом – его стимулирование, ведь для современного этапа развития экономики страны характерна работа предприятий в обстановке постоянно возрастающих требований со стороны различных общественных групп. Именно поэтому особую актуальность получили проблемы создания на предприятиях эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников. К сожалению, процессы, отражающие формы стимулирования труда работников и порядок расчёта фонда заработной платы, остаются в настоящее время недостаточно изученными, несмотря на значительное число публикаций. Именно поэтому тема работы весьма актуальна. Цель настоящей работы – исследовать формы стимулирования труда работников и порядок расчёта фонда заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: -изучить теоретические аспекты форм стимулирования труда работников и порядка расчёта фонда заработной платы; -выполнить анализ форм стимулирования труда работников и порядка расчета фонда заработной платы в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»; -разработать мероприятия, направленные на оптимизацию стимулирования труда работников и порядка расчета фонда заработной платы в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм». Объект исследования – стимулирование труда работников и фонд заработной платы в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм». Предмет исследования – процессы стимулирования труда работников и расчета фонда заработной платы в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм». В работе применялись следующие методы исследования: анализа, сравнения, табличный. Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованных источников. 1 Теоретические аспекты стимулирования труда работников и формирования фонда оплаты труда 1.1 Стимулирование труда работников предприятия и его виды Стимулированием труда называется способ вознаграждения сотрудника за участие в производстве, которое основано на сопоставлении требований технологии и эффективности труда [20]. Стимулирование труда подразумевает создание условий, в которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные результаты, фиксированные ранее) становится нужным и достаточным условием удовлетворения социально обусловленных потребностей сотрудника, формирование у него мотивации к труду. Проанализируем следующую классификацию видов стимулирования (рис. 1).  Рисунок 1. Классификация видов стимулирования. 1.Материально-денежное стимулирование. Данный процесс подразумевает поощрение сотрудников компании деньгами по итогам трудовой деятельности. Использование такого стимула дает возможность управлять поведением объектов управления на основе применения разных санкций и денежных выплат. Главная часть дохода наемного работника – это зарплата, которая по структуре не имеет однородности. В ней выделяют две части – переменную и постоянную. Постоянная часть содержит должностной оклад, а переменная часть – сдельный приработок, надбавки, доплаты, прочее. Доплаты имеют черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата – это форма вознаграждения за дополнительные трудовые расходы, за эффект, который удается получить на том или ином участке. В отличие от тарифа, доплаты – это не обязательный и не постоянный компонент зарплаты. Если снижаются рабочие показатели, то доплаты также уменьшаются, а то и вовсе отменяются. Доплаты призваны стимулировать работы человека в сверхурочное время, ночью, в праздники. Надбавка к зарплате – это денежные выплаты, которые предусмотрены свыше зарплаты, стимулирующие сотрудника на повышение квалификационного уровня, профессионального мастерства, а также на длительное выполнение трудовых обязанностей по совместительству. Компенсациями называются выплаты, которые устанавливаются для возмещения работникам затрат, которые связаны с исполнением трудовых или прочих обязанностей, предусмотренных Законом. Важным вектором материально-денежного стимулирования считается премирования. Премия стимулирует особое повышение результата работы. Источник премии – фонд материального поощрения. Премия является важнейшей составляющей частью зарплаты [7]. Целью премирования является улучшение конечных результатов работы, которые выражены в тех или иных показателях. В своей части премия имеет нестабильный характер. Ее размер может увеличиваться или уменьшаться, она вообще может быть отменена. И это очень важно, ведь если с зарплаты выводится премия, то премия как таковая теряет свой смысл. По большому счету она становится простой доплатой к заработной плате, роль ее в данной ситуации сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Использование премии призвано обеспечить оперативную реакцию на использование условий, а также конкретных производственных задач. Менеджеру важно учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются в процессе стимулирования. Так, вероятность эффективного поведения сотрудника тем будет больше, чем выше ценность и регулярность поощрения, которое получается при таком поведении. Кроме того, при запоздалом вознаграждении эффективность будет ниже, чем при немедленном вознаграждении. Также отметим, что эффективное трудовое поведение, заслуженно не вознаграждаемое, постепенно будет ослабевать, терять черты эффективности. В поощрительной системе центральное место занимает размер премии. Он устанавливает связь трудовых результатов с ростом размера поощрения. Эффективность используемой системы премирования сотрудник видит в размере денежной суммы, которые получается в виде премии. Размер премии может устанавливаться в процентах к окладу, к экономической пользе или к твердой ставке – в абсолютном и относительном выражении [11]. Премии выплачиваются с фонда материального поощрения, который формируется за счет прибыли компании в размере 4% от фонда зарплаты. 2. Социальное стимулирование Второй по значимости вид стимулирования называется социальным стимулированием, которое выражается в неденежной материальной форме. Основной направленностью являются отношения между людьми, которые выражены в признательности менеджером заслуг подчиненного. Социальное стимулирование – это поощрение с помощью неденежных материальных и социальных стимулов. Неденежные блага применяются в качестве потому, что получение любого из них связывается с результатами труда и социальной активностью сотрудников. Как и другие, работники имеют право на престижную работу, кроме содержательной ценности. В то же время общая тенденция сводится к тому, что чем реже предмет, который выполняет стимулирующую функцию, распространен в среде, тем выше при иных равных условиях его престижный компонент. Характерные черты материально-денежных стимулов требуют специфической формы организации этого вида стимулирования. Прежде всего, субъекту нужно знать правила управления актуальными потребностями сотрудников. Следующее, непременное требование развитие стимула труда – проявление инициативы, предприимчивости руководства, каждого сотрудника в выявлении потребностей последнего, создание на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное применение большого потенциала побуждения материальных неденежных благ в буквальном смысле немыслимо без использования персонального подхода [13]. Применение комплекса материальных неденежных благ в качестве стимулов работы нуждается в серьезном нравственном обосновании, а в перспективе – большой работы по перестройке сознания. Менеджмент должен быть заинтересован в том, чтобы создать такую атмосферу, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо, но не выгодно работать плохо. Подобный порядок удовлетворения потребностей вполне соответствует принципу распределения по труду, представляется справедливее, чем порядок простейшей отчетности. Нужно сразу определить время, после которого сотрудника можно поощрять. Это время должно составлять не более 2 месяцев труда. В качестве исключения стоят особо активные сотрудники, которые только устроились на работу, которые могут предложить прочие возможности, приносящие не только повышение качества труда, но и эффективность производства в целом. В первые дни работы такие лица раскрывают в свой потенциал, а квалификация их дает возможность грамотно изложить собственные наработки. 3. Моральное стимулирование. Это самая развитая и широко применяемая подсистема духовного стимулирования труда, которая основана на специфических духовных ценностях личности. Моральными называются такие стимулы, которые действуют на основании потребностей человека в общественном признании. Сущность морального стимулирования заключается в передаче информации о заслугах человека, итогах его работы в социальной среде. Оно имеет информационную природу, будучи информационным процессом, в котором источником информации о заслугах сотрудников выступает субъект управления. Канал связи – это средства передачи информации Следовательно, чем точнее будет информация, тем лучше система будет функционировать. В управленческом аспекте моральные стимулы играют роль сигналов в отношении субъектов в том плане, о какой степени их деятельность отвечает интересам компании. Моральные стимулы – это средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как основных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, использование их подразумевает создание такой атмосферы, общественного мнения, психологического и морального климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, как и кто работает. Каждый получает по заслугам. Данный подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут благодарность и уважение. И напротив, плохая работа, безответственность и бездеятельность неотвратимым образом сказывается не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении, моральном авторитете сотрудника [14]. Важное значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности коллектива. Всесторонняя информация об итогах, которые достигли сотрудники, а также торжественная обстановка при вручении наград. Для того каждого работника нужно информировать не только устно, но и выдавать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. В процессе организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание поощрительных мер с усилением ответственности за результаты в коллективе. Моральные стимулы различаются комплексом элементов, которые создают пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке, которые называются элементами стимулирующего механизма. К внутренним элементам относятся: текст о заслугах, вид носителя, содержание, трудовая книга, удостоверение, бланк; значок. Внешними элементами считаются официальный статус, частота применения, эстетические достоинства, процедура вручения. Они влияют на значимость, авторитет, фактический статус. Неэффективная система поощрения и вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворенность (не только размерами, но и способами определения, распределения), привести к болезненным для компании последствиям в виде демотивации сотрудников, снижения производительности, стагнации, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками. Недовольные сотрудники могут начать открытый конфликт с менеджерами, прекратить работу, начать забастовку или покинуть компанию [22]. В то же время при эффективной системе вознаграждения повышается производительность сотрудников, их деятельность направляется в нужное русло для компании. 1.2 Особенности формирования фонда оплаты труда Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются: -производственная программа; -численность работающих по категориям; -действующая тарифная система; -нормы труда; -расценки на изделия, детали; -штатное расписание; -применяемые формы и системы заработной платы; -законодательные акты по труду [10]. Для определения планового фонда оплаты труда применяются следующие методы: -по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; -на основе средней заработной платы; -нормативный; -поэлементный (прямого счета). Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов. 1. По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПсб). Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике [15]. 2. Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Чсспi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi): По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условия значительной инфляции – дело непростое и требует детального обоснования. 3. Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной. При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норатива заработной паты на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп) ФОТп = ОПп · Нзп, (1) Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг иди один нормо-час рассчитывается по формуле Нзп =  , (2)где ФОТб – фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, вязанных с отклонением от нормальных условий труда); ОПб – фактический объем производства базисного года, руб.; или нормо-час; ΔЗПс – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ΔПТ – соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %. Прирост средней заработной платы (ΔЗПс) определяется по формуле: ΔЗПс = ΔПТ · Нз, (3) где Нз – норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда. Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (ΔНзп): Более сложная методика применяется при планировании ФОТ структурных подразделений (цехов, участков): ФОТп = ФОТб + ФОТб  , (4)где ΔОП1, ΔОП2 – планируемый прирост объема производства товарной продукции соответственно на 10 процентных пунктов и свыше 10 пунктов; К1, К2 – норматив прироста ФОТ на один процентный пункт прироста объема производства (К1 = 0,9; К2 = 0,2), %; ФОТэ, ФОТпр – соответственно экономия, перерасход фонда оплаты труда в базисном периоде, руб. [9] 4. Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает подетальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности. Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. Данный фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТСсч) в рублях: ФОТсд = Т · ТСсч, (5) ТСсч =  , (6)где ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда, руб.; Чi – численность рабочих i-го разряда; n – количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, когда сдельные расценки увеличиваются только по изделиям, произведенных сверх нормы выработки расчет прямого фонда оплаты труда с учетом этих доплат производится по формуле: ФОТсд =  +ΔОПi  , (7)где ΔОПi – дополнительный выпуск продукции i-го вида, который намечается выработать сверх плана, в натуральных единицах измерения; Рсj – сдельная расценка за одну j-ю операцию по данному виду продукции (работы), руб.; П – планируемый процент прироста сдельных расценок на часть продукции (работы), произведенной сверх установленного плана в данном периоде. Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТт). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле ФОТт = ТСсч · Фп · Чрп, (8) где Фп – планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Чрп – численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТСсч – среднечасовая тарифная ставка, руб. Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде [12]. Расчет премиального фонда (ФОТпр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят. Доплаты рабочих по тарифу за ночное время работы. Плановая сумма доплат (ФОТнч) рассчитывается по формуле ФОТнч =  , (9)или ФОТнч = ТСсч · Фнч · Кдн, (10) где ФОТт – тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих в плановом периоде, руб.; Ун – удельный вес в процентах времени ночной работы; Кдн – коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в точное время; ТСсч – средняя часовая тарифная ставка рабочих, руб.; Фнч – фонд ночного времени работы в данном периоде, ч. Доплаты за работу в праздничные дни. Плановая сумма доплат рабочих (ФОТпд) определяется отдельно по рабочим-сдельщикам (ФОТпдс) и повременщикам (ФОТпдп) следующим расчетом: ФОТпдп = ТСсч · Кп · Пд · Ч`ссп · Дп; (11) ФОТпдс = ЗПсч · Кп · Квн · Пд · Ч`ссч · Дп; (12) где ТСсч – средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, руб.; Кп – коэффициент, показывающий увеличение заработка за работу в праздничные дни (Кп  1);Пд – плановая продолжительность рабочей смены в праздничный день, ч; Ч`ссп – плановая численность рабочих-повременщиков (сдельщиков), занятых в праздничные дни (определяется в соответствии с установленным графиком работы фирмы), чел.; Дп – количество праздничных дней в плановом периоде; ЗПсч – планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков, занятых в праздничные дни, руб.; Квн – процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками. Аналогично рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т. д. Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление грудных детей [8]. Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию; компенсация за неиспользованный отпуск работникам, уходящим на службу в армию; оплата целодневных невыходов на работу, связанных с выполнением государственных обязанностей, и т. д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят следующие выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих; выплата выходного пособия увольняющимся лицам (помимо работников, призываемых в армию) и т. д. Общий плановый фонд оплаты труда рабочих (ФОТр) рассчитывается как сумма прямого сдельного фонда (ФОТсд), прямого тарифного фонда (ФОТт), премиального фонда (ФОТпр), выплат компенсирующего характера (ФОТк), включая доплаты за ночное время работы (ФОТнч); работу в праздничные дни (ФОТпд); сверхурочную работу (ФОТсу); работу в многосменном режиме (ФОТмр); работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда (ФОТвр); руководство бригадой (ФОТбр); обучение учеников (ФОТу); функции резервных рабочих (ФОТрр); совмещение профессий (ФОТсп); межрязрядную разницу (ФОТмр); выполнение гособязанностей (ФОТго); выслугу лет (ФОТвл); доплату подросткам (ФОТплч); кормящим матерям (ФОТкм), а также оплату выходных пособий (ФОТвп); учебных отпусков (ФОТоб), очередных и дополнительных отпусков (ФОТотп) и прочие выплаты предусмотренные законодательством [14]. Далее рассмотрим особенности стимулирования работников и формирования фонда оплаты труда в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм». 2 Анализ стимулирования сотрудников и формирования фонда оплаты труда в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» 2.1 Краткая характеристика кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» Кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» расположено по адресу: г. Краснодар, Тургенева ул., 131/1. Предприятие работает 7 дней в неделю. Режим работы: с 10 до 23.00. Обеденный зал кафе рассчитан на 100 посадочных мест. Основной категорией посетителей являются жители ближайших домов, а также сотрудники расположенных неподалеку учреждений, проводящие здесь свои бизнес-ланчи и деловые встречи. В кафе «Шкатулка» ООО «Гейм», являющемся по характеру производства предприятием с полным циклом, приготовляются и реализуются первые и вторые горячие блюда, холодные и горячие закуски, горячие и холодные сладкие блюда, холодные и горячие напитки, а также некоторые покупные товары и, конечно же, напитки. Для корпоративных клиентов предусмотрена возможность проведения вечеринок, банкетов и торжеств. В обеденном зале расположена барная стойка. В баре реализуются различные алкогольные и безалкогольные напитки, пиво. Главный зал кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» оформлен в стиле модерн. Столики и стулья из дерева, светильники воссоздают атмосферу начала XX в. По стенам развешаны репродукции, сюжеты которых взяты из произведений писателей начала XX в.. Интерьер кафе создает подходящую атмосферу для приятного времяпровождения. Как отмечалось выше, наибольшее количество потребителей приходится на обеденное и вечернее время. В кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» применяется метод обслуживания официантами. Технология обслуживания в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» складывается из следующих элементов: 1) встреча и размещение посетителей; 2) прием заказа; 3) передача заказа на производство; 4) получение готовых блюд, закусок и напитков; 5) подача заказанных блюд и напитков гостям; 6) расчет по окончании обслуживания; 7) уборка обеденных и подсобных столов. Красочная яркая вывеска и наружная реклама заведения (растяжки и «раскладушки») являются прекрасными элементами оформления и одновременно методом продвижения услуг предприятия. Этой же цели служит и оформление меню. ООО «Гейм» является обществом с ограниченной ответственностью - организацией с частной формой собственности. Капитал фирмы складывается из долей физических лиц, несущих весь риск убытков. Высший орган управления ООО «Гейм» – общее собрание учредителей, в компетенцию которого входит решение следующих вопросов: -внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции; -реорганизация общества; -ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов; -избрание единоличного исполнительного органа общества (генерального директора) и досрочное прекращение его полномочий; -избрание членов ревизионной комиссии (ревизора) общества и досрочное прекращение их полномочий. Организационная структура кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» представлена на рис. 2.  Рисунок 2. Организационная структура кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» Руководит деятельностью Общества генеральный директор, назначаемый на срок 5 лет; директор отчитывается перед общим собранием учредителей. Генеральный директор занимается организационными вопросами, связанными с выполнением решений собраний учредителей. Не имея доверенности, генеральный директор представляет интересы фирмы, совершая сделки от имени общества, и не выходя при этом за рамки положений Федерального законодательства и Устава фирмы. В подчинении генерального директора находятся: -шеф-повар, отвечающий непосредственно за процесс приготовления блюд. В подчинении у шеф-повара находятся непосредственно повара, мойщики посуды, кладовщик; -администратор, отвечающий за организацию работы по обслуживанию посетителей в зале. В подчинении у администратора находятся официанты, бармены; -главный бухгалтер. Основные технико-экономические показатели деятельности кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»за период 2014-2016 гг. приведены в Приложении А. В течение 2014-2016 гг. наблюдается рост выручки кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» по сравнению с 2014 г.: с 11532 тыс. руб. в 2014 г. до 12120 тыс. руб. в 2015 г. и до 13120 тыс. руб. в 2016 г.Всего рост данного показателя в течение 2014-2016 гг. составил 1588 тыс. руб. Наблюдается и рост себестоимости – на 683 тыс. руб., с 10312 тыс. руб. в 2014 г. до 10756 тыс. руб. в 2015 г. и 10995 тыс. руб. в 2016 г. Динамика выручки и себестоимости кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» отражена на рис.3. Рисунок 3. Динамика выручки и себестоимости кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» в 2014-2016 гг. Прибыль от продаж кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» имеет тенденцию к росту - с 1119,0 тыс. руб. в 2014 году до 1213,0 тыс. руб. в 2016 году. Рост данного показателя в течение 2014-2016 гг. составил 94,0 тыс. руб. Чистая прибыль кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» также имеет тенденцию к росту - с 789,0 тыс. руб. в 2014 году до 924,0 тыс. руб. в 2015 году и 1438,0 тыс. руб. в 2016 г. Рост данного показателя в течение 2013-2015 гг. составил 649,0 тыс. руб. Динамика прибыли от продаж и чистой прибыли кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»за 2014-2016 гг. отражена на рис.4. Рисунок 4. Динамика прибыли от продаж и чистой прибыли кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» в 2014-2016 гг. В 2014-2016 гг. наблюдается рост значений показателей рентабельности, что говорит о более эффективном управлении предприятием. Валовая рентабельность выросла на 5,62%, с 10,58% в 2014 году до 11,25% в 2015 г. и до 16,2% в 2016 г. - доля валовой прибыли в каждом рубле выручки ООО «Гейм» выросла на 5,62 коп. Рентабельность продаж также выросла на 5,64%, с 9,7% в 2014 году до 10,35% в 2015 г. и до15,34% в 2016 г. - доля прибыли от продаж в каждом рубле выручки кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» выросла на 5,64 коп. Одновременно с этим произошел рост показателя чистой рентабельности на 4,12% – с 6,84% в 2014 г. до 7,62% в 2015 г. и до 10,96% в 2016 г. Доля чистой прибыли в выручке предприятия снизилась на 4,12 коп. Динамика показателей рентабельности кафе «Шкатулка» ООО «Гейм»за 2014-2016 гг. отражена на рис. 5. Рисунок 5. Динамика показателей рентабельности кафе «Шкатулка»ООО «Гейм» в 2014-2016 гг. Таким образом, кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» - прибыльное и рентабельное предприятие. Далее выполним анализ системы стимулирования сотрудников кафе «Шкатулка» ООО «Гейм». 2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» Система мотивации в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» складывается из двух основных блоков: материального и нематериального. Материальное стимулирование. Система формирования зарплаты кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» нацелена на повышение заинтересованности сотрудников росте объема продаж. Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» складывается из: -должностного оклада; -премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 14 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты: - доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией; - доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; - доплата за администрирование смены; - доплата за сверхурочную работу; - доплата за работу в выходные и праздничные дни. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами. Работники кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: -неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; - совершение дисциплинарного проступка; - причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации; - нарушение технологической дисциплины; - нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности. Работники кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» полностью лишаются премии в следующих случаях: - совершение прогула; - появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения; - распитие спиртных напитков; - хищения имущества отеля, или гостей отеля. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. В таблице 2 выполнен расчет эффективности системы материального стимулирования персонала в кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» в 2016 гг. Таблица 2 - Расчет эффективности системы стимулирования персонала кафе «Шкатулка» ООО «Гейм» в 2016 гг.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы один из наиболее трудоемких... |  | Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить... |
| Об утверждении формы и инструкции ежемесячного мониторинга численности, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы работников... | | Приложение. Функциональные возможности редакции 1 конфигураций для управления персоналом и расчета заработной платы |
| | Прикладное решение "Зарплата и управление персоналом корп" ориентировано на средние и крупные предприятия и предназначено для автоматизации... | |
| Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках... | | Цель: выработать навыки расчета заработной платы, научиться практически применять их при подсчете собственной заработной платы |
| Крупным предприятиям для расчета заработной платы всем категориям работающих рекомендуется использовать расчетную ведомость (форма... | | Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений зато железногорск, других нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты... |