Система стимулирования и мотивации труда на предприятии тоо «Долголет»
Скачать 1.22 Mb.
|
2.2 Анализ внутренней и внешней среды ТОО «Долголет». (Алкогольное подразделение) ТОО «Долголет» осуществляет несколько видов деятельности: продажа автомобилей, ресторанный бизнес, алкогольное подразделение, продажа стройматериалов. В своей работе я подробно буду рассматривать алкогольное подразделение. Внутренняя среда ТОО «Долголет»: 1. Цель предприятия – достижение максимальной прибыли, рентабельности деятельности и конкурентоспособности на рынках алкогольной и безалкогольной продукции Караганды и Карагандинской области, а в последующем и всего Казахстана. 2. Задачи предприятия:
Марочная политика предприятием не разрабатывалась, так как вся продаваемая продукция уже имеет собственные марки, разработанные и присвоенные заводами производителями. 3. Структура организации. Организационная структура предприятия довольно проста. Возглавляет организацию генеральный директор фирмы. В его непосредственном подчинении находится заместитель директора. Руководство принимает стратегические решения, а также решения в области товарной политики и ценообразования. Заместителю директора подчиняется бухгалтерия, отдел развития, служба безопасности, юрист, программист, хозяйственная служба. В бухгалтерии главному бухгалтеру подчиняются три бухгалтера и кассир; в подчинении у директора по развитию стоит PR-менеджер, HR-менеджер; коммерческому директору подчиняются торговые представители, мерчендайзер, супервайзер; управляющей склада подчиняются заведующий складом, экспедиторы, грузчики, продавец магазина, кладовщик; начальнику охраны подчиняются охранники. Схема организационной структуры фирмы ТОО «Долголет». (Рисунок 6). Рисунок 6 – Организационная структура фирмы 4. Технологии. ТОО «Долголет» не имеет собственного производства, сфера его деятельности – оптово-розничная торговля. Поэтому товарное предложение фирмы составляют товары, закупаемые у заводов-производителей. ТОО «Долголет» является официальным дилером продукции ОАО «Бахус», торговых марок «Nemiroff», «Радуга», «Хлебная слеза» и всемирно известных брендов: Hennessy, Johnnie Walker, Baileys, Sheridans, Cinzano. В ассортименте ТОО «Долголет» представлена вся продукция данных производителей: в общей сложности более 180 наименований. Организация имеет складское помещение, и 12 автомашин, которые она берёт в аренду экспедиторам. Способ установления цен типичен для организаций оптовой торговли. К цене закупки прибавляется маржа в размере 10 – 20% закупочной цены. Говоря о целях ценообразования, можно отметить, что не существует приоритетной цели объёма, цели прибыли, либо какой-нибудь другой цели. Цели объёма и прибыли совмещаются, и имеют место случаи, когда обе цели достигаются, а также случаи ценообразующие факторы. К ним отнесём цены закупок у производителей продукции и оптовиков, цены у конкурирующих оптовиков, структуру издержек. Методы ценообразования следующие: на основе издержек и на основе конкуренции. Метод ценообразования на основе воспринимаемой ценности товара не используется, так как отсутствуют сведения об эластичности спроса по цене и о восприятии цены потребителями, то есть розничными торговцами и конечными покупателями. Вид распределения, использующийся предприятием, – интенсивный. Фирма стремится продавать свои товары в максимальном числе розничных торговых точек. При распределении своей продукции по торговым точкам ТОО «Долголет» использует торговых представителей. Задача торговых агентов – убеждать розничных торговцев в необходимости работы с ТОО «Долголет», также они занимаются оформлением заказов на продукцию данной организации. Каналы распределения для продаваемых фирмой товаров являются двухуровневыми (производитель – оптовый торговец – розничный торговец – потребитель). В данной цепочке ТОО «Долголет» является оптовым торговцем. По двухуровневым каналам распределяются все товары, официальным представителем производителей которых является ТОО «Долголет». 5.Персонал. На предприятии работает 56 человек. Средний возраст сотрудников – 30 лет, 59 % которых имеют высшее образование. Штат сотрудников организации и их функциональные обязанности представлены в таблице 2. Остальные работники не представленные в таблице относятся к руководству. Таблица 2 – Штат сотрудников
В разработке стратегии, а также в разработке товарной и ценовой политики участвуют директор фирмы и начальники отделов. Основные проблемы в ТОО «Долголет»:
- отсутствие способности организовать персонал; - отсутствие способности согласования точек зрения с персоналом.
- отсутствие способности привлечь покупателя; - отсутствие способности понимания другого человека. В компании «Долголет» в процессе развития управления используется гуманистический подход. Внешняя среда ТОО «Долголет»: 1. Конкуренты. Конкурентами ТОО «Долголет» являются остальные оптовые торговые компании, занимающиеся реализацией алкогольной и безалкогольной продукцией: «Модус», ЧП Клинкина, ТОО «Караганда-Бахус», компания «Эверест», ТОО «ЦАП», ПК «АВК», «Олла», ЧП Якунин, Сары-арка ЛТД, «Магкон», компания «Вираж», ТОО «Satpay Su». 2. По результатам исследования были выявлены потребители данного вида продукции – это люди с разными уровнями достатка:
Итак, можно сделать вывод, что основными потребителями ТОО «Долголет» являются мужчины и женщины 19 – 61 лет с разными уровнями достатка. 3. Поставщики. Так как ТОО «Долголет» – официальный дилер продукции ОАО «Бахус» и производителей других стран то для неё поставщиками будут заводы-производители алкогольной и безалкогольной продукции. 4. Государство. Поскольку ТОО «Долголет» находится в Караганде, то на её деятельность будет оказывать большое влияние государственная и региональная политика, а также функционирование таких государственных органов, как Налоговая полиция, Таможенное управление, Архитектурное управление, Пожарное управление и другие. Таким образом, можно сделать вывод, ТОО «Долголет» имеет достаточно чёткую и развитую внутреннюю среду, которая позволяет ей оставаться устойчивой и гибкой по отношению ко всем процессам внешней среды. 2.3 Система стимулирования и мотивации труда на предприятии ТОО «Долголет» Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации ТОО «Зерновая Компания Агроинвест». Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала ТОО «Зерновая Компания Агроинвест» работой и производительностью их труда с учётом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора. Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул – это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Достижительная мотивация обозначает, что для человека представляют ценность предлагаемые методы стимулирования на предприятии, и он пытается их достичь, стремится к конечному результату, предусмотренному данным видом стимулирования. Избегательная, же мотивация, напротив, обозначает отрицательное отношение индивида к той или иной системе стимулирования, и он не будет пытаться предпринимать усилия для получения этого вида вознаграждения. В компании ТОО «Долголет» применяются экономические методы управления трудового стимулирования персонала: 1) заработная плата рабочего = оклад + % от продаж; 2) практика премирования работников за объём и качество выполняемой работы. Эффективность управления организацией и бизнеса компании ТОО «Долголет» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. Система поощрения торговых представителей на 2008 год: Программа «Клуб постоянства»: Условия: ежемесячно объём личных продаж торгового представителя должен составлять не менее суммы базового уровня (который устанавливает товаровед, исходя из объёмов продаж каждого торгового представителя). Формы поощрения: Выполнение программы даёт право на получение подарка по месяцам: - январь – ежедневник с логотипом; - февраль – абонемент на посещение билиарда; - март – романтический ужин в «Olmeca»; - апрель – абонемент на посещение бани; - май – абонемент на посещение сауны; - июнь – книга по продажам; - июль – фирменная футболка (рубашка) с логотипом; - август – фирменная сумка с логотипом; - сентябрь – абонемент на посещение билиарда; - октябрь – романтический ужин в «Olmeca»; - ноябрь – абонемент на посещение бани; - декабрь – абонемент на посещение сауны. Программа «Элитный менеджер» (статус): Условия: в конкурсе участвуют торговые представители с объёмом личных продаж в одном квартале: (сумму базового уровня (план)*3) - 1 квартал: с 1 января по 31 марта; - 2 квартал: с 1 апреля по 30 июня; - 3 квартал: с 1 июля по 30 сентября; - 4 квартал: с 1 октября по 31 декабря. Формы поощрения и присвоение статуса: Выполнение программы даёт право на получение подарка в зависимости от объёмов продаж в квартале: - Объём продаж от СБУ*3+10% тенге (полувер с логотипом компании) статус – «Лидер продаж» - Объём продаж от СБУ*3+11% до 13% тенге (радиотелефон, DVD-плеер) статус – «Старший лидер продаж» - Объём продаж от СБУ*3+14% до 17% тенге (путёвка в санаторий «Жартас») статус – «Элитный продавец» - Объём продаж от СБУ*3+18% тенге (сотовый телефон или оплата обучения 1 полугодия на заочном отделении ВУЗа или курсы по специальности) статус – «Королева (король) продаж» «Высшая лига» «Премьер-лига» 1 место – 40 000 тенге 1 место – 20 000 тенге 2 место – 20 000 тенге 2 место – 10 000 тенге 3 место – 10 000 тенге 3 место – 5 000 тенге «Фан клуб» (лучший продавец бренда) Накопительная система, направленная на карьерный рост: - 1 квартал: с 1 января по 31 марта; - 2 квартал: с 1 апреля по 30 июня; - 3 квартал: с 1 июля по 30 сентября; - 4 квартал: с 1 октября по 31 декабря. Условия: в течение конкурсного периода торговый представитель должен продать бутылок одного наименования не менее ……. штук В программе участвуют следующие бренды: - «Бахус» - Водка ОАО «Кристалл», Россия - «Радуга» - Водка производства АЛВЗ - «Братья Асканели» - Продукция Франции - «Smirnoff» - Виски и прочее - «Nemiroff» - Пиво Формы поощрения Оценивается процентное отношение бренда торгового представителя к общему объёму реализации бренда компанией: 1) Выдаётся значок в форме стопки, рюмки, чекушки, фужера, стакана, бокала, чаши, кувшина, кубка и ведра, согласно приведённому ниже списку: - стопка – 5% - рюмка – 10% - чекушка – 15% - фужер – 20% - стакан – 25% - бокал – 30% - чаша – 35% - кувшин – 40% - кубок – 45% - ведро – 50% 2) Подарок от производителя бренда 3) Присваивается звание «Лучший продавец (название бренда) № квартала». Таблица 3 – График выполнения мотивационных программ и мероприятий на 2008 год:
В ТОО «Долголет» система стимулирования и система мотивации продуманы хорошо, единственное замечание в том, что каждый месяц, когда за перевыполненный план поощряют торгового представителя, например, «Абонемент на посещение сауны» и т.д. он не имеет право пойти туда, тогда когда захочет. Он имеет право пойти в то время, когда в сауне нет клиентов. Понятно, что это выгодно собственнику, но неудобно подчинённому, следовательно, такая мотивация, не совсем является правильной. Если сотруднику за перевыполнение плана было что-то подарено, то он имеет полное право эксплуатировать, так как ему удобно. 2.4 Организационная культура на предприятии ТОО «Долголет» Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это – ядро, определяющее всё остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т.п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков: - организационная культура как система корпоративных правил; - оганизационная культура как аналог большой культуры; - организационная культура как коллективное бессознательное; - ограничения организационной культуры; - история организации и её культура; - индикаторы культуры; - тотальность организационной культуры; - изменение организационной культуры; - корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные его шаги корпоративной культуры: - определение миссии организации; - определение основных базовых ценностей; - формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей; - описание традиций и символики, отражающих всё выше перечисленное. Все эти шаги и их результаты описываются в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приёма на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник и разделяет ценности организации. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальное), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Философия корпорации «Долголет» Наша организация является лидером на региональном рынке, и мы стремимся развиваться динамично и всесторонне, с тем, чтобы обеспечить взаимную выгоду компании и потребителей. То, каким образом мы достигаем своей цели, для нас не менее важно, чем сама цель. Мы стремимся создать атмосферу творческого сотрудничества, повышая качество трудовой жизни и социальной ответственности за свою работу. Мы верим, что наш успех в работе и личной жизни зависит от того, с какими мыслями и желаниями мы будем строить бизнес и свою судьбу. У нас есть жизненные ценности, которые мы разделяем и которые помогают нам быть успешными.
Миссия компании: Наша организация является лидером на региональном рынке, и мы стремимся развиваться динамично и всесторонне, с тем, чтобы обеспечить взаимную выгоду компании и потребителей. Способы выполнения миссии: 1. Стать сильной, богатой компанией способной серьезно влиять на процессы вокруг; 2. Нести радость от работы, ощущение сопричастности и достойные деньги своим сотрудникам; 3. Создавать отношения общего выигрыша с нашими партнёрами. Нести хорошее настроение и лучшие в отрасли услуги нашим клиентам. Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры компании «Долголет»:
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет» 3.1 Рост профессионального мастерства на предприятии ТОО «Долголет» Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом: системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральное стимулирование), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и прочее. ТОО «Долголет» выдерживает высокую конкурентную борьбу за реализацию своей алкогольной продукции. Для того чтобы в дальнейшем быть конкурентоспособными, руководству необходимо выработать определённые требования к торговым представителям и менеджеру по персоналу. Требования: готовность к постоянной работе и выработка определённых качеств, также самостоятельная работа. Необходимое условие: проведение интегративного психологического тренинга и организационно-коммуникативной игры. Тренинг интегративной психологии способен изменить мировоззрение человека. Начало: 1 июня 2008 – 17.00 Окончание: 3 июня 2008 – 19.00 Тренинг построен на теории и практиках трансперсональной парадигмы психологии. Акцент сделан на практическую часть. Основная цель тренинга — личностный рост человека, развитие (трансформация). Тренинг создан для тех, кто хочет «достучаться» до своих ресурсных состояний тела и сознания, увеличить жизненную энергию, чтобы затем максимально задействовать обретенные ресурсы в жизни, применять трансперсональный опыт в бизнесе, психотерапии, врачебной практике, психологии, педагогике и т.д. Тренинг построен так, чтобы подходить для людей с разными уровнями дыхательного и танцевально-двигательного опыта, интереса и потребностей. В программе тренинга: - знакомство с теорией и практикой современных направлений психологии; - дыхательные практики (ребефинг, вайвейшн, свободное дыхание, холотропное дыхание); - танцевально-двигательные практики («Волна», «Движение в глубину», «Body-Mind Centering», «LMA» и др.). Практики интегративной танцевально-двигательной терапии включены в семинар как вспомогательный интегрирующий компонент для дыхательных практик. Результат участия:
Стоимость участия 15000 тенге с человека. В стоимость участия входит проживание, 3-х разовое питание, сауна, бассейн и проезд (туда и обратно). С собой необходимо взять туристический коврик и спальный мешок. Место проведения: тренинг должен проходить обязательно на природе на свежем воздухе. Теоретическая и практическая основа тренинга 1. Трансперсональная и интегративная парадигмы психологии. Вне сомнения трансперсональная (основатель и виднейший представитель Станислав Гроф – чешский врач и ученый) и интегративная (основатель Владимир Козлов, доктор психологических наук, профессор) психология сделала огромный шаг для возвращения психологии к своему предмету и, самое главное, к духовным и экзистенциальным проблемам человеческой жизни. Трансперсональный опыт – переживания человеком выхода за пределы своего «Я», за пределы пространства и времени, возврат в культурное и историческое прошлое человека и мира. Таким образом, это свидетельствует о том, что человек обладает способностью беспрепятственно «путешествовать» в любом времени, в любом мире, микро- и макрокосме. Предмет интегративной психологии – изучение, во-первых, опыта необычных (измененных) состояний сознания, во-вторых, так называемых «переходных состояний» психики человека от переживания шаблона разделённого (как по отношению к внешнему миру, так и внутреннему) к состояниям расширенного сознания, единого в своём переживании, как самого себя, так и мира; от состояния борьбы, деструкции, отрицания – к состоянию единства, консолидации, сотрудничества с самим собой с другими людьми, миром. Кроме того, предметом интегративной психологии является изучение таких переходных состояний, как конфликты (внутренние и внешние), бессознательные импульсы, отчуждение от себя и от мира, невозможность творчества, любви, сотрудничества, психосоматические заболевания и различные неврозы. Все эти состояния в интегративной психологии рассматриваются как различные среды реализации сознания в личности, имеющие в самих себе реальный потенциал преодоления их негативного аспекта и развития в свою противоположность. Таким образом, трансперсональная и интегративная психология выступают в своём прикладном аспекте как психологии развития, «восхождения» личности к себе самой – к высшей интегрированности индивидуального сознания. 2. Холотропное дыхание (Holotropic Breathwork) Холотропное дыхание – это мощный подход к самоисследованию и исцелению, который соединяет в себе прозрения из современных исследований сознания, антропологии, различных школ глубинной психологии, трансперсональной психологии, восточных духовных практик, и мистических традиций всего мира. Название холотропный буквально означает «движущийся к целостности» (от греческих слов holos – целое и trepein – движущийся в направлении чего-либо). В соответствии с принципом холотропного дыхания лучшим руководителем в этом процессе является ваша внутренняя мудрость. Сам процесс использует очень простые средства: в нём сочетаются ускоренное дыхание и музыка, вызывающая чувства, в особой обстановке и среде. Лёжа на полу с закрытыми глазами, каждый человек использует собственное дыхание и музыку, звучащую в комнате, для вхождения в особое состояние сознания. Это состояние активирует естественный внутренний целительный процесс индивидуальной психики, принося практикующему тот или иной набор внутренних переживаний. Поскольку процесс направляет внутренний исцеляющий разум, качество и содержание вызываемого опыта уникально для каждого человека и для данного времени и места. Хотя в опыте часто встречаются повторяющиеся темы, ни одна сессия никогда не бывает похожей на любую другую. Данный метод доказал свою эффективность во всём мире. 3. Интегративная танцевально-двигательная терапия (ИТДТ). Опыт проведения тренингов по ИТДТ показывает, что у всех людей есть мечта о танце, о свободном творческом выражении себя в движении. Когда люди начинают танцевать, свободно двигаться, танец становится путеводной нитью в область нереализованных ценностей, желаний, невыраженных чувств, прорывом к ресурсным состояниям тела и сознания человека. Осознавая танец, танцуя свободно и осознанно, человек делает шаг к принятию этой свободы и творчества в повседневной жизни. Танец – это интегральная часть человеческого существования, универсальный язык. Он воплощает человеческую идентичность и празднование человеческого духа. Танец – это творческое сердце родства всего живого и универсальное священное лекарство. [11]. Ориентировочное расписание работы тренинга День первый - Заезд, 17.00 - Размещение участников тренинга, с 17.00 до 18.00 - Начало занятий, 18.00 - Знакомство, включение в тему, с 18.00 до 19.00 (1 ч.) - Ужин с 19.00 до 20.00 - Теория и практики, с 20.00 до 23.30 (3 ч. 30 мин.) Всего часов работы в первый день: 4 ч. 30 мин. День второй - Завтрак, с 9.00 до 10.00 - Практика, с 10.00 до 13.00 (3 ч.) - Обед, с 13.00 до 14.30 - Практика, с 14.30 до 19.00 (4 ч. 30 мин.) - Ужин, с 19.00 до 20.00 - Практика (сауна и бассейн), с 20.00 до 23.30 (3 ч. 30 мин.) Всего часов работы во второй день: 11 ч. День третий - Завтрак, с 9.00 до 10.00 - Практика, с 10.00 до 13.00 (3 ч.) - Обед, с 13.00 до 14.30 - Практика и подведение итогов, с 14.30 до 18.00 (3 ч. 30 мин.) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Теоретические аспекты стимулирования труда работников и формирования фонда оплаты труда | | Пособие для обучающихся по специальностям: «Охрана труда», «Электробезопасность», Правила безопасности при эксплуатации электроустановок»,... |
 | Система управления правами на результаты интеллектуальной деятельности на Предприятии | | Тоо «Орифлэйм», именуемое в дальнейшем «Компания», в лице Генерального директора Катрин Алакбаров, действующей на основании Устава,... |
| Утвердить «Положение об охране труда на предприятии (учреждении)» в приложении №1 к данному приказу | | «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития воспитанников» |
| То есть заработная плата связана с результатами труда в текущем периоде. Оплата и производительность труда должны быть взаимосвязаны.... | | ... |
| Управление затратами труда на предприятии. Для бакалавров по направлению «Управление государственными и частными предприятиями» всех... | |