1. Психология труда как научная и практическая
Скачать 0.98 Mb.
|
Психическая переадаптация – это внутренняя работа личности, направленная на преодоления, восстановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под влиянием экстремальной ситуации. У профессионалов, работающих в сложных технических системах, эти процессы сопровождаются специфическими нарушениями восприятия пространства-времени, особыми состояниями сознания (снижение нервно-психической устойчивости, нарастание внутриличностных конфликтов и т.д.). Психическая реадаптация – это процесс перестройки адаптационных механизмов, сложившихся в экстремальных профессиональных условиях, неадекватных в обычной жизни. Она необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с экстремальными факторами жизнь. В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального психического состояния и профилактики острых (требующих длительного отдыха и лечения) форм дезадаптации рекомендуются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности. Это могут быть: домашний труд, рыбалка, охота, спорт, музыка, занятие искусством, общение с друзьями и близкими и т.д. Но эти средства могут помочь не всем людям. В исследовании Даровской (на инкассаторах) было показано, что определяющую роль в развитии дезадаптации играют устойчивые свойства индивидуальности (такие как локус контроля или стили копинг-поведения). Лиц, обладающих определённого рода индивидуальными особенностями (например, высокая внутренняя конфликтность, внешний локус контроля, установка на сохранение здоровья), рекомендуется не использовать в опасных профессиях. Ещё одна проблема, связанная с адаптацией к профессии, - изменение личности, которое может проявляться как профессионально-обусловленные акцентуации или даже как профессиональные деформации личности, актуальные для выполнения профессиональных обязанностей, но неадаптивные в остальных жизненных ситуациях. 36. Психологические основы подбора/отбора и аттестации кадров. Гуревич. Типы профессий:
К первому типу профессий нужен отбор, а ко второму - подбор. Функции оценки персонала:
Этапы проведения оценки:
отбор персонала реорганизация работа с кадровыми резервами аттестация сокращение
Профессиография Организационная диагностика Ориентация на анализ должностных инструкций и специальной литературы
портреты испытуемых рейтинг рекомендации Методы оценки:
Объективные Личностные Профессиональные
Ролевые и деловые игры Профессиональные задачи Наиболее емкий по времени метод.
37. Методы профессионального отбора. Технология центра оценки. Анализ продуктов трудовой деятельности - Использование этого метода позволяет: определить некоторые требования, предъявляемые профессией к психическим качествам человека. Беседа - необходима, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний. требования: • строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой; • носить естественный характер. Беседа предполагает обоюдную активность как со стороны психолога, так и опрашиваемого; ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты; • включать только те вопросы, которые не носят внушающего или подсказывающего характера, и допускать взаимопроверку ответов; • поддерживать доверительный контакт психолога с опрашиваемым; завершаться фиксированием полученных (в процессе беседы) результатов. Регистрация данных беседы может производиться как в ее процессе, так и после окончания ( хотя второй связан с потерей определенного количества информации, он более оправдан с этической точки зрения). Анкетирование - предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентации работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально-важных качеств. Имеет и негативные стороны: возможность заполнения анкеты другим лицом, отсутствие ответов на ряд вопросов, неполный возврат анкет. Для получения достоверной информации с помощью метода анкетирования необходима правильная организация исследования. Она предполагает: • наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника; • правильную формулировку вопросов. Они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника. • анкета легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов. Тестовый метод - Объективный подход предполагает диагностику особенностей личности на основе результатов выполнения определенных заданий и способа их выполнения. К их числу относятся тесты интеллекта и тесты способностей, достижений, с одной стороны, и некоторые личностные тесты — с другой. Субъективный подход предполагает диагностику свойств, основанную на самооценке и самоописании человеком своего поведения и личностных особенностей. В эту группу тестов входят самые разнообразные личностные тесты — опросники, которые подразделяют на тесты, оценивающие личностные черты, и тесты, диагностирующие; интересы и установки людей. Еще возможны методы: наблюдения (оценка эксперта),интервью, резюме, рекомендация, мед. Обслед. Ассесмент-центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций. валидность ассесмент-центра колеблется от 0,40 до 0,75. В структуру ассесмент-центра входит три группы методов: 1) методы фоновой диагностики, то есть диагностика общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений); 2) методы, ориентированные на «прошлое» поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, то есть анализ референций - суждений коллег); 3) методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности). Подбор конкретных диагностических показателей и методик диагностики проводится на основании анализа требований к оцениваемому, соответствующих той должностной позиции, в расчете на которую проводится оценка. Требования образуют системный базис ассесмент-центра и являются основой для проектирования процедуры оценки. Технология ассесмент-центра включает в себя три основных методических шага, или три этапа: - анализ требований должностной позиции, - выбор методов вынесения оценочных суждений, - планирование и проведение ассесмент-центра, агрегирование и интерпретация полученных данных. 38. Психологические аспекты в работе кадровых служб организаций. Кадровая служба подразумевает наличие специалистов с разным базовым образованием, в частности психологическим, юридическим, экономическим. В идеале специалист должен иметь несколько образований. Естественно, что психологи участвуют в обсуждении всех вопросов связанных с работой кадровой службы, но не во всех они имеют «полномочия», например в вопросе материальной мотивации сотрудников они могут посоветовать как данная мотивация повлияет на работу персонала, обосновав это с психологической стороны, но решать этот вопрос имеют полномочия только работники с наличием экономического образования. Вопрос №39 Структура трудовой мотивации. Методы исследования мотивации в трудовой деятельности. Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов. Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч. Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности. Профессиональные интересы:
Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией. Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы. Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.
40. Мотивация выбора и смены профессии. Примеры исследований. Шмелёв, Зелеченко А. И. Классификация: А) внешние факторы выбора прф. 3 класса: 1. факторы «давления» - рекомендации, советы, указания родителей, родственников, учителей и др (имеет место ситуация противостояния). Подражание различным выдающимся персонажам. Требования объективного характера (деньги, здоровье). 2. факторы притяжения и отталкивания – обыденные эталоны соц. преуспевания. Пример. 3. факторы инерции – привычные занятия, учебный предмет, стереотипы наличных соц. ролей. Б) внутренние факторы выбора проф. I. собственно – мотивационные факторы проф.: Предмет труда, результат труда, процесс труда (привлекательность – непривлекательность средств труда; эстетические аспекты труда; разнообразие – однообразие деятельности; трудоёмкость; развивающий потенциал труд. деятельности). II. условия труда: 1. соц. условия 2. физич. Условия 3. организационные условия 4. территориально – географические условия III. возможности, предоставляемые проф. сферой для реализации внепроф. целей: Общение, психическое самосохранение и развитие, сохранение и укрепление здоровья, отдых и развлечения, реализация материальных ценностей, достижение желаемого общественного положения, общественная работа. 41. Содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности. Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, где в качестве основных выделяются потребности самовыражения, признания и самоутверждения, принадлежности и причастности, безопасности и физиологические потребности. В теории приобретенных потребностей Д.Макклеланда выделяются потребности достижения, властвования и соучастия; в теории ERG К.Альдерфера - потребности существования, связи и роста; в теории Ф.Герцберга - мотивирующие факторы и факторы здоровья; в системе Мадсена в качестве основных обозначены органические, эмоциональные, социальные и деятельные мотивы. Процессуальные теории анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение. Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации.
4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:
Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других. Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично. Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги. Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов. Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, (Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.) ; теория справедливости (процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.) и модель мотивации Портера-Лоурера. 42. Процессуальные теории мотивации. Характеристика модели Портера-Лоулера. Процессуальные теории анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение. Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации. Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов. Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, (Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.) ; теория справедливости (процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.) и модель мотивации Портера-Лоурера. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать. m = (усилие результат)*(результат вознаграждение)*(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника. Модель мотивации Портера-Лоулера Синтетическая модель мотивации - комплексная процессуальная теория мотивации: - объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; - включающая пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. (усилие результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает. (результат вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает. (валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения. Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация! Условия:
|
Похожие:
 | Специальная дошкольная педагогика и психология со специализацией Семейная коррекционная педагогика | | Специальность 19. 00. 03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки) |
 | Рабочая тетрадь по выполнению практических и лабораторных работ по специальности 140101 Тепловые электрические станции | | Эмоциональный интеллект как фактор адаптации студентов магистратуры первого курса |
| К психике относятся также интересы и способности человека, его темперамент и характер. Как протекают процессы восприятия, чувства,... | | Организация уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста... |
| Организация уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста... | | Теоретический анализ понятия детско-родительские отношения |
| Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий | | Детская практическая психология: Учебник для студентов вузов, обучающихся по педагогическим специальностям/ Марцинковская, Татьяна... |