Анализ Китайской деловой культуры по основным четырем моделям
Скачать 1 Mb.
|
1.2. Модели исследования деловых культур Выше уже было сказано, что для более упрощенного подхода к изучению деловых культур проводится сравнительный анализ по различным моделям. Модель Ричарда Льюиса самая простая система управления кросс - культурными различиями, в основе, которой лежит отношение людей ко времени и его использовании. В соответствии, с чем происходит деление на три группы культур: моноактивные культуры, полиактивные культуры и реактивные культуры.12 В моноактивных культурах принято тщательно планировать жизнь, составлять графики и придерживаться их. За один раз выполнять только одно дело. Такие люди ориентированы на эффективный, масштабный результат. Представителями, принадлежащими к подобной культуре являются: шведы, швейцарцы, датчане, немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов). Для менеджеров таких культур в приоритете достижение результата, используя свои профессиональные технические умения, нежели личностные отношения, чувства и эмоции. По степени открытости такие люди являются интровертами, то есть любят одиночество, не боятся работы, но предпочитают не отвечать за конечный результат перед проверяющим. Сосредоточены в основном на своем внутреннем «я». Им присущ самоанализ, замкнутость и постоянные размышления. В основе любых суждений придерживаются фактов и логики. Живут в постоянной системе планов и графиков, болезненно воспринимают, какие либо изменения в них. Трепетно относятся к различению рабочего и личного времени. В сфере бизнеса предпочитают придерживаться вежливого, официального, делового стиля. Избегают перебивать собеседника. Общаться предпочитают на расстоянии, используя телефон, интернет и другие способы связи.13 Для полиактивных культур характерен спонтанный, активный образ жизни. По степени открытости они яркие экстраверты, к тому же очень любопытные. Одновременно могут вести несколько проектов. Положительно относятся к слухам, сплетням. Используют их как дополнительный канал информации. Не редкой причиной конфликтов с другими культурами является их не пунктуальность, вспыльчивость и суетливость. Не придерживаются графиков и могут работать в любое время. Им важно работать с людьми, и налаживать взаимоотношения. Так же при общении важен тактильный контакт. Часто перебивают друг друга. Допуская ошибку, спокойно могут извиниться. В убеждении собеседника используют силу своего характера и красноречия. Из-за развитых человеческих отношений, связей, приветствуется протекция своих знакомых и членов семьи. Нередко в бизнесе смешиваются социальные и профессиональные отношения. К представителям таких культур относятся: испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.14 Для реактивных культур характерно вежливое, взаимоуважительное отношение друг к другу. По степени открытости они интроверты. Для таких культур важно не перебивать собеседника во время разговора, а уметь слушать и слышать его. Приверженцы гибкого графика, планирование дел происходит в соответствии с принципами. Так же они могут выполнять много функций и задач одновременно. В эмоциональном плане не навязчивы. Важные дела в компании поручаются надежным, проверенным людям. В конфликтных ситуациях избегают скандалов, так как не потерять лицо очень важно для них. Перебивание собеседника не допустимо. Данные черты характерны для Японцев, Китайцев, Финнов.15 Модель Герта Хофстеда. Модель этого голландского ученого включает национальный сравнительный анализ по четырем критериям. Каждый определяется по шкале от 0 до 100 баллов. По началу исследования проводились только среди сотрудников компании «IBM». Исследования проходили с 1960 по 1980 год в 70 стран мира. В течение этих лет было опрошено более 160 тысяч специалистов и менеджеров.16 Первый параметр на шкале состоит из двух крайних точек Индивидуализм - Коллективизм. Индивидуалисты оцениваются от 0-50 баллов. К ним относятся люди инициативные, нацеленные на результат. В основном работать предпочитают одни, а не в команде, соответственно решения принимают самостоятельно, а не в результате групповой работы. Достижение цели, лидерские качества - самое главное, что ценится в компании и поощряется дополнительными бонусами. Сотрудники сами отстаивают свои интересы и не терпят вмешательства в личную жизнь, поэтому на работе не заводят друзей, а практикуют исключительно формально - деловое общение. Сами предпочитают заботиться о себе и своей семье. Ценности и нормы имеют универсальный характер. Место работы меняют достаточно часто основываясь на рациональности и не испытывают при этом эмоциональной привязанности к нему. В компаниях используют современные методы управления. Каждый сотрудник создает для себя индивидуальное резюме, где фиксирует все свои личные достижения. Можно достаточно быстро подняться по карьерной лестнице. В США, например, социальные связи не очень развиты. Человека легко уволить без всяких сожалений. К другим представителям индивидуализма относятся: Австрия, Великобритания, Голландия, Германия, Италия, Канада, Норвегия, Дания, Швеция, Финляндия, и в меньшей степени Франция.17 Коллективизм оценивается по шкале более 50 баллов. Люди, относящиеся к этой группе подвержены коллективному влиянию. Решения предпочитают принимать, основываясь на групповом мнении. Они очень привязаны к семье или общине. На одном месте работают по многу лет, имеют эмоциональную зависимость, что дает им чувство защищенности и безопасности. В Японии, например, считается позором, если ты хочешь уволиться и устроиться в другое место. Считают что организация, в которой они работают, должна о них заботиться, и решать возникшие проблемы, возможно даже, связанные с личной жизнью. Нередко устанавливают дружеские отношения. Всегда готовы помочь друг другу, поддержать. Продвижение по карьерной лестнице происходит достаточно медленно. Метод управления компанией носит преимущественно традиционный характер. Представители данной группы: Китай, Латинская Америка, Греция, Турция, Гонконг, Индонезия, Индия, Сингапур (не ярко выраженный), Корея, Япония, Арабские страны, Восточная Европа, Россия (не ярко выраженная).18 Следующий параметр, по которому проводят анализ и сравнение деловых культур – дистанция власти. Именно она характеризует степень допустимого неравенства в организации, и отражает отношения людей с разными статусами друг к другу. Отношения в организации с низкой дистанцией власти характеризуются взаимным доверием, уважением, равенством. Боссами практикуется передача части власти сотрудникам более низкого ранга для достижения определенных целей. Решения принимаются по средствам консультации. Сама структура организации напоминает сплюснутую пирамиду с широким основанием. Отсутствует постоянный контроль. Наказание используется только в исключительных случаях. Предпочтительно, чтобы руководитель предприятия принимал участие в принятиях решений и разработке проектов. Работники не боятся своего работодателя и открыто выражают свое мнение. Инициатива приветствуется. Используется политика «открытого офиса». Между уровнями власти низкая дифференциация по заработной плате. «Белые и синие воротнички» имеют примерно одинаковый уровень власти. Представителями являются: Скандинавские страны (Дания, Швеция, Норвегия, Финляндия), Австрия, Великобритания, Голландия, Германия, США, Канада, Австралия.19 Высокая дистанция власти характерна для компаний централизованного типа, с много уровневой системой управления. Организация, как правило, состоит из большого количества подчиненных. К начальнику относятся уважительно, избегают конфликтов. Власть является очень важным фактором. Начальник - глава и самый важный человек. Он принимает все самые значимые решения, отдает приказы, но не учувствует в командной работе и реализации проектов. Существует принцип подчинения меньшинства большинству. Разница в заработных платах у работников разного ранга очень отличается. Типичными представителями являются: Россия, Латинская, Америка, Греция, Турция, Китай, Гонконг, Япония, Сингапур, Корея, Индия, Индонезия, Франция.20 Следующим фактором сравнения является: низкое избежание неопределенности - высокое избежание неопределенности. Этот показатель отражает, как индивид относиться к нововведениям, изменениям стабильности и рискам. Чем выше показатель этого индекса, тем больше человек нуждается в стабильности, формальностях и абсолютных истинах. Но это приводит к тому, что люди становятся чрезмерно беспокойными и агрессивными. Такие качества стимулируют их к более упорному труду. Большинство стран имеют средний показатель, но для наибольшей наглядности рассмотрим крайние точки. Низкое избежание неопределенности означает, что сотрудники организации нейтрально относятся к риску, ценят свободу, широкие директивы, возможность творчески реализоваться. Менеджеры предпочитают быть частью команды. Могут менять стиль руководства в зависимости от обстоятельств. Решение принимаются индивидуально и часто носят рисковый характер. Несмотря на всю амбициозность работников, текучесть кадров достаточно высокая. Стили и способы коммуникации не градируются по возрастному принципу, т.е. старшее поколения не пытается демонстрировать свое «заведомо» более мудрое положение в соответствии с возрастом, и учить «уму разуму» более юных представителей. Наоборот легко идут на контакт и стараются осваивать различные нововведения. В учебных заведениях не существует понятия учитель всегда прав. Ученик имеет право сомневаться, свободно высказывать свое мнение, даже негативного типа. Конкуренция также поощряется, как и готовность, к компромиссу, гибкость в общении, быстрая адаптация. Индивиды не боятся принимать на себя риск, работая в малых фирмах. Не редко нарушают корпоративные правила, которые можно менять. Типичные представители: Скандинавские страны, Финляндия, Сингапур, Южная Корея, Тайвань, Гонконг, США, Канада. 21 Высокое избежание неопределенности имеет практически прямо противоположные показатели. Сотрудники, принадлежащие к этой группе, имеют очень большой страх перед риском, опасаются изменений как угрозы благополучию. Предпочитают предъявлять строгие требования и следовать инструкциям. Нацелены на будущий результат. Уважают и почитают людей старшего возраста и охотно у них учатся. Открытая конкуренции не допустима. Предпочитают работать в надежных крупных организациях. Большинство специалистов имеют узкую направленность, а модель работы подобрана под определенные стандарты. Из-за стремления к более комфортным и надежным условиям работники менее амбициозны и не любят менять место работы, следовательно, текучесть рабочей силы не большая. Представителями являются: Латинская Америка, Африканские страны, Греция, Испания, Италия, Россия, Франция, Япония.22 Все вышеперечисленное в основном относиться к исполнительной ветви, т.к. управляющим не редко приходиться принимать рисковые решения. Далее рассмотрим мужественность-женственность культуры. Индивиды, относящиеся к мужской культуре, характеризуются соперничеством. Результаты достижения целей являются для них неоспоримым приоритетом. Уверенные в себе, они предпочитают быть материально обеспеченными. Причем зарабатывать деньги должен мужчина, а заниматься домом, бытом и детьми - женщина. Если даже женщина приносит дополнительный доход, ее заработная плата, как правило, меньше чем у мужчины. Основные решения принимаются мужчинами и являются доминантными во всех ситуациях. Стремятся к успешности, состоятельности и самореализации, которая чаще всего измеряется в денежном эквиваленте. В мужественной культуре работа всегда на первом плане и занимает большую часть жизни. Добиться цели и победить, должен сильнейший. Поэтому для них характерна конкуренция, агрессивность в поведении. Решения в основном принимаются индивидуально, независимо от всех. К самой мужской культуре относиться Япония (90 балов). Где в возрасте от 20 до 25 лет женщина должна выбрать, что для нее в приоритете карьера или семья, дети. Если у нее появляются дети, то по закону она уходит в декретный отпуск пока ребенку не исполниться семь лет. Другими представителями мужественной культуры являются: Япония, Мусульманские страны, Индия, Германия, Великобритания, Австрия, Латинская Америка (Мексика, Венесуэла), Гонконг, Италия, США.23 В женственной культуре дела обстоят по-другому. Нет четкого различения в гендерных ролях. Муж и жена сами выбирают, кому лучше строить карьеру, а кому вести быт и заниматься детьми. Руководящие позиции в бизнесе могут занимать не только мужчины, но и женщины. В обычной жизни хорошее правильное питание, комфорт, предоставление медицинских услуг, доступность достойного образовании, жилья имеют большое значение. Сильно отличающиеся доходы уравниваются государством, с помощью налогов. Более успешные индивиды общества оказывают помощь и услуги, более слабым. Чувство солидарности играет не малую роль. Таким образом можно сделать выводы, что мужчины и женщины могут быть равны, а работа создана для того чтобы жить. Все люди взаимозависимы. Представителями являются: Швеция, Дания, Финляндия, Норвегия, Исландия, Голландия, Канада, Франция. 24 Существует такое понятие как андрогинность. Оно представляет собой смешение мужской и женской культуры. Типичными представителями являются: Россия и Китай. Модель Эдварда Холла. Эдвард Холл американский антрополог в области кросс - культурных коммуникации, который ввел термины: высокий и низкий контекст. Эта модель очень важна в области организации и налаживания общения между различными культурами. Различаются они по значимости, что говориться прямо и что подразумевается. Дело в том, что передавая, какую либо информацию, выражая свои чувства, мысли, люди не редко могут ввести собеседника в заблуждение. Это зависит от того обладает ли их собеседник информацией, связной с передаваемой. Такое понятие называется контекстом. Холл в соответствии обладания собеседником информации разделил культуры на две категории: низко контекстные и высоко контекстные культуры. Низкоконтекстные культуры предполагают четкие указания, что и как должно быть сделано и какие могут последствия. Представителями являются: США, Германия, Австрия, Швейцария, Скандинавские страны.25 Такому типу коммуникации способствует высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей. Информация прямого назначения, что произноситься то и подразумевается. В этом случае ответственность за успешную коммуникацию лежит на том, кто передает информацию. Люди обладают недостаточным количеством информации, поэтому периодически нуждаются в ее пополнении. Важно точно и детально описывать необходимое. Это предполагает упрощения коммуникации. Снимает, какие либо внешние ограничения, недопонимания. Не нужно ничего додумывать. Такое прямое общение может показаться грубым, и вызвать негативную реакцию со стороны представителей высококонтекстных культур. Им свойственно говорить загадками, поэтому приходиться искать двойной смысл. Важна не сама произнесенная фраза, а то кто сказал, когда сказал, как сказал и в какой ситуации. В основном общаются намеками. Обладают большим потоком информации, поэтому не существует запретных тем для обсуждения. К этой культуре относиться: Россия, Индия, Япония, Китай, Франция, Италия, Испания.26 Различая эти две культуры по контекстам, Эдвард Холл подчеркнул, что в высококонтекстной культуре руководитель в обязательном порядке несет ответственность за действия подчиненных, находящихся даже на самом низком уровне. А из-за делегирования полномочий в низкоконтекстной культуре за свои ошибки ответственен сам исполнитель. Важно упомянуть, что в своих исследованиях в области коммуникаций между представителями культур, Холл также обратил внимание на такие аспекты, как пространство и время. Представители разных наций имеют индивидуальный радиус пространства, в котором они чувствуют себя комфортно. Также они по-разному относятся и ко времени. Бизнесмены разных культур часто летают по всему миру, чтобы заключать сделки. Если для одних опоздания, изменения графиков встреч в последний момент является нормой, то для других соблюдение пунктуальности очень важно. Следовательно, Эдвард Холл разделил культуры в соответствии с жесткостью отношения ко времени на монохронные и полихронные культуры. В монохронной культуре ко времени относятся с уважением и стараются тратить его эффективно. То есть сосредотачиваться на одном деле за один раз. Представители данной культуры четко планируют свое расписание. Сосредоточенны на работе и карьере. Бизнес партнеры такого типа негативно относятся к изменениям сроков поставки, находясь под влиянием низко контекстной культуры, и нуждаются в большом объеме предоставляемой информации. Поэтому в общении предпочитают прямоту. Им не чужды доверительные отношения, но тем ни менее строго придерживаются норм частной жизни. Не любят долги. Легко и просто выполняют краткосрочные контракты. Интересным фактом является то, что отличия по ориентации на время наблюдается не только между нациями, но также и внутри одной страны. Хорошим примером служит Бразилия, где Сао Паоло является монохронным, а Рио – высоко полихронным. В большинстве монохронных культур пунктуальность и надежность являются равноценными понятиями. Если человек не может прийти на деловую встречу вовремя, то и бизнес поставки может задержать больше положенного срока. К монохронным бизнес культурам относятся: Северная Европа, Германия, Северная Америка, Япония.27 К умеренно монохронным культурам относятся: Австралия, Новая Зеландия, Россия, большинство стран восточной и центральной Европы, Южная Европа, Сингапур, Гонконг, Тайвань, Китай, Южная Корея. 28 Важным фактором, который определяет разделение культур на монохронные и полихронные, является климатические условия. Умеренный климат характерен для культур с жесткими временными рамками. А для жаркого климата более гибкие временные рамки. Полихронные культуры характеризуются тем, что способны делать несколько дел одновременно. Индивиды данной культуры более гибко относятся к временным рамкам. Некоторые высокополихронные культуры вообще отвергают жесткие сроки выполнения договоров. Именно поэтому представителям монохронной культуры лучше назначать своим полихронным партнерам более ранние сроки выполнения поставленной задачи, так как они наверняка опоздают с выполнением заказа. Приходя на встречу вовремя необходимо выделить в своем графике несколько больше времени, так как полихронный партнер, скорее всего задержится. Если в монохронной культуре опоздание считается неуважением, то в полихронной культуре, могут принять за грубость напоминание о пунктуальности, так как они избегают необходимости поклоняться богу времени – Хроносу. Берут и дают в долг очень легко и без предубеждений. Установление доверительных отношений является очень важным фактором для них не только в жизни, но и в бизнесе. Поэтому предпочитают прочные долгосрочные отношения. К представителям относятся: Арабский мир, Африка, Латинская Америка, Южная и Юго-Восточная Азия.29 Модель Тромпенаарса. Модель Хофстеда являет общепризнанной и классической. Но отражение такой многофакторной системы как различие деловых культур, не может быть идеальным и в одной модели включать все необходимые параметры различий. Поэтому существует несколько моделей отображающих разные группы сравнений. Модель Тромпенаарса, например, содержит ряд более личных пунктов сравнения. Система этого голландского ученого больше направлена на взаимоотношения и культурные ценности. Результаты исследований были опубликованы в 1994 году. Они проводились по 28 странам. Было заполнено более 15 тыс. анкет.30 Система анализа представляет собой аналоги индексов Г.Хофстеда, но сравнивается по семи культурным различиям. Это более детальная и точная градация по сравнению с моделью Холла, но так же ориентированная на отношение ко времени и окружающей среде. В Итоге это очень полезная система для анализа различий разных деловых культур. Сначала рассмотрим первые пять шкал человеческих отношений, затем две дополнительные. Первым пунктом анализа человеческих кросс-культурных отличий является партикуляризм – универсализм. Эти отличия позволяют более точно понять отношение разных наций к законам введенных в стране, крепости суждений и точности исполнений заключенных контрактов. Высокая степень универсализма предполагает четкое следование правилам, соблюдение инструкций, формальных законов. Контракты тщательно прописываются, и исполняться должны без накладок, отступлений изменений, а главное вовремя. В культурах с низкой степенью универсализма, то есть в партикуляризме, правила являются скорее формальностью, чем обязательным руководством к исполнению. Поэтому заключая контракты, они стараются установить близкие, доверительные отношения. Узнать друг друга лучше, что бы знать с какими людьми имеют дело. Сроки выполнения договора воспринимают скорее как рекомендацию к выполнению, и могут после подписания договора иметь желание изменить некоторые пункты в соответствии с изменившимися обстоятельствами, что воспринимается негативно со стороны культур с более высокой степенью универсализма. Во время исследования Траменаарса был проведен опрос. Людям разных культур предлагалась на рассмотрение ситуация, по результатам ответов которых было выявлено их местоположение на шкале универсализма. В этом примере представлялась ситуация, в которой опрашиваемый индивид ехал на пассажирском сидении в машине со своим другом. Друг ехал со скоростью несколько больше разрешенной, в результате чего сбивает пешехода. Вопрос заключался в том, на сколько пассажир готов соврать в суде, то есть нарушить букву закона, чтобы уберечь своего друга от тюрьмы, или не готов. А так же ожидания, которые испытывает превышавший скорость индивид от своего пассажира основываясь на их дружбе. Исследование показало следующие результаты, в которых более высокое цифровое значение предполагает отношение к более высокой степени универсализма изучаемой культуры, а более низкое соответственно к партикуляристской. Итак, показатели: Канада-96, США-95, ФРГ-90, Великобритания-90, Голландия -88, Франция -68, Япония 67, Сингапур -67, ТАйланд-63, Гонконг 56, КНР-48, Южная Корея -26.31 Приходя на работу, представители одних культур стараются отделить свою личную жизнь от профессиональной карьеры, другие наоборот не отделяют своё частное пространство, а наоборот предпочитают заводить друзей, не отходя от рабочего места. Поэтому автор модели сделал разделение на специфичность и диффузность, по степени восприятия коллег и людей в целом. Специальная культура предполагает четкое разграничение личного и делового пространства. Представители данной культуры в повседневной жизни легко идут на контакт, не против расширить свое публичное пространство, но в бизнесе к подчиненным относятся достаточно строго и не терпят никаких привнесений личных отношений. Каждый человек является пазлом, который дополняет полную картину, поэтому на работе должна быть формальная обстановка, а все личные взаимоотношения и проблемы должны решаться за её пределами. К странам со специальной культурой относятся: Великобритания, США, Швейцария.32 В Диффузной же культуре все наоборот. Имеет большое значение, какой человек сам по себе и какими личными качествами он наделен. Привнесение элементов личной жизни в работу приветствуется и поддерживается. Как следствие трепетно относятся к своему публичному пространству, так как проникновение в него означает автоматическое попадание и в личный круг общения. Страны соответствующие описанию данной культуры: Венесуэле, КНР и Испания.33 По степени комфортности индивидов во время проведения времени решения проблем и выполнения различных заданий Тромпенаарс разделил на такие культуры как индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм провозглашает ценность отдельной личности. По словам Ф. Тромпенаарса, люди из таких культур должны чувствовать себя уникальными. Очень важны такие персональные качества как независимость, самостоятельность, инициативность, индивидуальная ответственность. В рабочей обстановке самодостаточны. Каждый сам отстаивает свои интересы. Преданность и лояльность одной компании на протяжении долгого времени не часто практикуется. Ценность индивидуальной личности проявляется наибольшим образом в: США, Германия, Великобритания, Скандинавские странах, Франция, и другие Западные страны.34 Коллективизму присуще черты общины. Сильно выраженные групповые ценности, такие как сплоченность, сопричастность. Работая в одной организации, сотрудники стараются оказывать взаимопомощь. Представителями культур, в которых процветает коллективизм, являются Азиатские страны, такие как: Китай, Япония, Индия, Корея, Арабы. Российская культура является сочетанием Европы и Азии. Коллективизм традиционно процветал всегда, но в последнее время все больше и больше страна двигается по шкале в сторону индивидуализма.35 Для выявления степени индивидуализации во время анализа различий деловых культур, был задан вопрос. Суть, которого заключалась в том, чтобы определить, какие показатели для индивида более важны при переводе его на новое место работы с более высокой заработной платой. Варианты варьировались между важностью более высокой заработной платы или необходимостью работы с новыми людьми. Вот какие, показатели индивидуализма показали некоторые культуры: Канада - 77, Таиланд - 71, Великобритания - 69, США - 67, Голландия- 64, Франция -61.Япония -61,КНР-54,Сингапур -50 ,Гонконг-47 ,Малайзия -38,Южная Корея-32.36 Следующим не мало важным фактором для сравнения является деление культур на эмоциональные и нейтральные. В нейтральных культурах принято скрывать свои эмоции. Этот фактор объединяет такие разные культуры как Английская и Японская. Для этих двух культур характерно стойкое самообладание, полный контроль над чувствами и эмоциями, даже во время каких либо трудностей. Излишняя эмоциональность мешает ведению бизнеса, а так же портит впечатление об индивиде. Нейтральной культурой можно назвать, например Японию. В этой культуре не принято улыбаться, но их к этому приучают в силу глобализации. Для этого изобрели даже специальные тренажеры для улыбок, которые определяют степень искренности улыбающегося. Другие представители нейтральной культуры: Китай, Великобританию, Германию, США.37 Для эмоциональных культур характерна полная прозрачность во взаимоотношениях. Эмоции не принято скрывать, а наоборот, выплескивать. Ценится живость характера, инициативность, темпераментность. Одним из наиболее важных факторов культуры является умение вести беседу, способы убеждения, красноречие. Умение притягивать и удерживать внимание аудитории не заменимо в деловых отношениях. К типичным эмоциональным культурам относят Латинскую Америку, Арабские страны, Францию, Испанию, Италию.38 Россию тоже можно отнести к эмоциональным культурам. Русские очень открытые люди, только сначала им требуется узнать человека лучше, иначе внешне они выглядят как представители нейтральной культуры. Иностранцы приезжая к нам на родину очень часто характеризуют Россию как страну без улыбок. Едущие каждый день на работу хмурые лица, и возвращающиеся вечером не более радостные, оказывают удручающие впечатление на иностранцев. Но после знакомства они раскрываются и оказываются искренними, сентиментальными, импульсивными, не чуждыми чувству юмора людьми. Одно из наиболее интересных моделей кросс-культурного поведения при построении бизнеса, является их разделение на культуры сосредоточенные на достижениях или на получение определенного статуса. Если внимание участников переговоров ориентированно на сделку, то главное о чем они думают, это об достижение своих целей в качестве выполненного задания. В такой культуре человек считается успешным, если он реализовывает все свои задумки и выполняет свои функции. Как правило, работники с определенным набором качеств, которые способствуют его профессиональной реализации, приводят к получению высокого статуса в культуре. Профессиональные личные достижения, компетентность, постоянное самосовершенствование также помогают определить отношение к индивиду со стороны его сотрудников. Если индивид данной культуры не показывает достойные результаты, он может быть уволен, в соответствии с чем, так же пострадает его статус и карьерное положение. Хорошим примером может служить обстановка в американском университете. Если профессор не публикуется, какое-то время и не участвует в обсуждениях актуальных тем, желательно тоже в печатном виде, не посещает научные конференции, то у него сразу же появляется ощущения, что на улице стоит огромная толпа профессионалов, которые стремятся занять его место. Тромпенаарс относит к данной культуре следующие страны: США, Великобритания, Австрия, Швейцария, Мексика, Германия. Лидерами в низких значения этого бизнеса: Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.39 В адскриптивной культуре принадлежность человека к определенной группе происходит по различным признакам, например возрастным. Определение статуса неким образом связано с возрастной категорией, образованием, наследственностью. Более важное значение имеет не то, чем занимается человек, а то кто он есть, из какой семьи произошел. К людям старшего поколения относятся с почтением и уважением. Определенные виды деятельности заведомо занимают престижное место в сфере бизнеса, что значит, индивид уже чего-то добился. В работе уважительным является длительное пребывание в фирме. К статусным культурам автор модели относит: Россию, Японию, Китай, Французов, Арабские страны и Восточную Европу.40 Также автор дает рекомендации по взаимодействию представителей этих типов культур. Если представители культуры ориентированы на достижения, необходимо заключить контракт партнерам ориентированных на статус, необходимо выбирать сотрудников уже имеющих высокий статус в соответствии возрасту и социальными связями. Главным является, убедить партнеров в своей компетентности и профессионализме, а также наличии в компании технических экспертов и других аналитических помощников. Как ранее было упомянуто, модель Тромпенаарса состоит из пяти основных пунктов и двух дополнительных. Выше были описаны первые пять, поэтому далее будут рассмотенны оставшиеся варианты сравнений кросс-культурных различий. В разных странах по различным причинам, которые периодически были упомянуты, время течет и воспринимается по-разному. Поэтому автор модели разделяет культуры по отношению ко времени на линейное и цикличное. Линейное отношение ко времени означает ориентацию на краткосрочный период. Решения принимаются быстро и основываются на сегодняшних выводах с учетом текущих проблем. Время цениться дорого. Если решение не было принято, то оно было потрачено впустую. Действовать и реагировать на изменяющиеся события необходимо быстро, чтобы зарабатывать здесь и сейчас. Жить нужно настоящим, ориентироваться на очевидные краткосрочные выгодные контракты, чтобы получить быструю прибыль. Каждый момент времени уникален и не повторим, а поток времени скоротечен и однороден. Индивиды, принадлежащие к данной культуре, стараются действовать последовательно, выполняя одно дело за один раз. На деловых встречах пунктуальны и стараются следовать намеченному плану. Заключенные в рамки обязательных сроков они не редко воспринимают представителей с альтернативными взглядами на соблюдение времени, ленивыми, не дисциплинированными и грубыми. Они в сою очередь воспринимаются высокомерными педантами. Линейное отношение ко времени характерно для: США, Мексика, Великобритания, Франция.41 Цикличные отношение ко времени соответствует ориентации на долгосрочные перспективы. Так называемые «восточные» отношения ко времени, означают, что не стоит не куда торопиться, так как когда Бог создавал время - он создал его достаточно. Поэтому стоит больше уделять внимание людям и сосредотачиваться на установлении отношений с ними. В бизнесе так же снисходительно относятся ко времени, что делает их не пунктуальными. Легкомысленное, не согласованное со стороной заказчика пересмотрение некоторых пунктов контракта, относительно сроков поставки, приводит представителей противоположной культуры в настоящий ужас. Цикличное отношение ко времени провоцирует восприятие так, что в бизнесе ко всему нужно относиться спокойнее, взять время для раздумий, посоветоваться с людьми более старшего возраста. Установление долгосрочных отношений, подписание длительных контрактов требует более близкого общения и изучения партнера, на что тоже требуется время. Контракты, ориентированные на долгосрочную перспективу не редко сопровождаются серьёзными материальными вложениями. Типичными представителями отношения ко времени являются: Арабские и Азиатские страны. Что касается России, все бизнес процессы внутри этой страны, побольше мере организованны хаотично. В ней сочетаются ярко выраженная ориентация на краткосрочные отношения, то есть стремление к быстрым деньгам и реализуемым контрактам в скорейшие сроки, так и установления долгосрочных доверительных отношений. Отличные климатические условия различных стран, а также ряд территориальных и географических показателей, привели Ф. Тромпенаарса к необходимости анализа различных культур в соответствии с их отношением к окружающей среде, природе. Внутри каждого человека содержится локус контроля. Внутреннеуправляемые культуры уверены, что источник контроля их жизни расположен внутри них самих, а внешнеуправляемые культуры снаружи. Внутреннеуправлемые культуры верят, что человек способен контролировать получаемый конечный результат, так как он всецело зависит от него. Люди данной культуры воспринимают себя хозяевами судьбы. Поэтому в случае положительного результата лавры приписываются исключительно себе самому, так как он был достигнут исключительно с использованием и управлением внутренними ресурсами. В случае провала некого винить кроме себя самого, потому что необходимо нести ответственность за свои поступки и решения. При этом интернальность проявляется в стремлении переделать окружающую среду. Чем более высокую должность занимает индивид в компании, тем более он интернален. Чтобы его лидерские качества развивались, интерналу необходимо давать немного свободы для самореализации. Большинство американских менеджеров верят в свои силы и то, что они способны контролировать окружающую среду, а так же имеют права её переделывать, в результате чего их действия являются агрессивными и не редко разрушительными. Примечательно то, что, не смотря на чрезмерную веру в себя, любые отклонения от плана и не предвиденные обстоятельства, приводят их в замешательство и заставляют нервничать. Типичные представители: США, Великобритания, Австрия, Германия и частично Скандинавские страны. Внешне управляемые культуры считают, что от них мало что зависит. События происходят сами по себе, а людям остается только приспосабливаться к ним. В Азиатских культурах, например, принято думать, что «развитие идёт зигзагообразно и важно ухватиться за гребень волны и плыть по течению». Такое суждение способствует приспособлению к природе, гармоничному сосуществованию. Вера в фатализм, силу обстоятельств, высшие силы, покорность судьбе, пассивность. Верующий человек по определению экстернален. При взаимодействии с внутреннеуправляемыми культурами в бизнесе, где процветает представление о нормальности управления внешней средой, Ф. Тромпенаарс рекомендует, чтобы достичь своих целей, вести себя жестко и непреклонно, периодически давая партнерам получить небольшую выгоду. Во время взаимодействия со второй культурой необходимо быть вежливыми, но немного напористыми, налаживать хорошие профессиональные отношения, пытаясь достичь общих целей. Во время анализа отношения различных культур к окружающей среде Ф. Тромпенаарс предложил исследование, которое выделило их принадлежность к тому или иному виду культуры. Менеджерам было предложено два утверждения. Первое: «то, что со мной происходит, это результат моих собственных действий». Второе: «иногда я чувствую, что я в не достаточной мере контролирую направление развития моей собственной жизни».42 Индивиды, верующие в реальность контроля человеком окружающей среды, выбрали утверждение номер один. Менеджеры, относящиеся к внешннеуправляемой культуре и считающие себя всего лишь песчинкой в общей картине, от которой мало что зависит, естественно выбрали второе утверждение. Подведя итоги, первый вариант выбрали следующие страны: США - 98, Швейцария – 84, Австрия – 81, Бельгия – 76, Индонезия – 73, Гонконг – 69, Греция – 63, Сингапур – 58, Япония – 58, Китай – 35. Исследования проводились по сто бальной шкале.43 |
Похожие:
 | Производится анализ систем, а затем – их сравнительный анализ по основным характеристикам электронных форм и средств создания этих... | | Китайской Народной Республики о сотрудничестве в области образования от 9 ноября 2006 года, в 2016/2017 году осуществляется прием... |
| Темы, рассмотренные на курсе, с одной стороны примыкают к основному курсу, с другой позволяют глубже познакомить учащихся с официально-... | | Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
 | Правительство Российской Федерации и Правительство Китайской Народной Республики (именуемые далее Сторонами) | | |
| Анализ государственной итоговой аттестации выпускников 9, 11-го классов в 2016 году | | Анализ и оценка форм бюджетной отчетности Управления культуры Администрации муниципального образования Надымский район |
| Анализ деятельности | | Анализ деятельности |