Проблемы социально-психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена
Скачать 319.28 Kb.
|
Следует признать, что данный блок качеств наиболее сложно определяется в оценочных процедурах. С нашей точки зрения, с наибольшей вероятностью, среди прочих личностных методик, помогают определять отдельные тенденции направленности личности руководителя проективные методики и конкретные «проективные» задания.Каждая эпоха или ее отдельные рубежи выдвигают свои требования к лидерам и руководителям. Так, известный русский социальный психолог-эмигрант Г.К. Гинс в своей книге, вышедшей в Харбине еще в 40-х годах, утверждает, что типы предпринимателей в историческом процессе изменялись и, соответствующим образом, изменялась психология предпринимателя. Каждая эпоха видоизменяет условия выявления предпринимательства и предает некоторое своеобразие господствующему типу предпринимателя[3]. К концу 90-х годов ХХ столетия стал вновь повышаться спрос на более осторожных и ответственных кандидатов на руководящие должности, в отличие от начала 90-х годов, породившего спрос на рискованных и часто беспринципных лидеров и руководителей. Во время собеседования при приеме на работу в банк психолог часто попадает в затруднительное положение: приходится выбирать между профессиональной подготовкой и надежностью, порядочностью кандидата. В настоящее время психологи среди качеств, жизненно необходимых, например, начинающему руководителю, выделяют следующие: честность, твердость, активность, стремление поддерживать свой авторитет, отказ от излишней фамильярности[5]. Разнообразие и противоречивость выделяемых исследователями личностных черт эффективного руководителя привела авторитетного американского психолога Р. Стогдилла, длительное время изучающего личностные особенности руководителя, к выводу, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств[17]. Личностные черты являются одной из предпосылок успешного освоения новой должности. Кроме того, в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личностные качества. Однако важно не только то, какими личностными чертами обладает руководитель, но и то, насколько его поведение соответствует ситуации. Ситуационный подход выявил несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп для повышения уровня совместимости сотрудников и личности руководителя; перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем является стиль адаптивный, или ориентированный на реальность. В преломлении к нашей теме ситуационный подход предполагает не только проведение отбора на основе четкого анализа конкретной ситуации в организации, но и отбор кандидатов по таким параметрам, которые способствуют эффективному ситуационному руководству (гибкость, адаптивность, параметры изменчивости и устойчивости личности, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию). При решении практических вопросов по построению системы отбора, обучения и адаптации менеджеров в банке особую важность приобретает комплексная и объективная оценка реальных организационных условий, в которых руководители будут решать поставленные перед ними задачи. Ошибки в подборе руководителей зачастую связаны не с низким качеством проведения оценочных процедур, а с наличием неадекватных (нереалистичных и волюнтаристских) моделей оптимального менеджера у психологов (а нередко и у высшего руководства организации). Несмотря на то, что банки являясь организациями, в которые интенсивно внедряются новые технологии, по своей природе являются организациями консервативными, с жестко структурированной иерархией. Поэтому требования к менеджеру банка на проверку оказываются противоречивыми. Например, рынок требует предприимчивости и творческой активности, а банковская структура - предсказуемости, надежности, соблюдения регламентов и инструкций и т.д. Особо следует выделить современные требования, предъявляемые к кандидатам на руководящие должности в соответствии с динамичной и напряженной ситуацией на современном рынке банковских услуг:
Цели, стоящие перед руководителем среднего звена банка, являются основным направляющим звеном, определяющим приложение усилий всего коллектива. Успешное достижение поставленных перед руководителем среднего звена целей и задач зависит от того, насколько правильно этот руководитель оценит значимые для достижения цели условия работы, а также от того, насколько своевременно внесет коррекцию и изменения в программу реализации актуальных задач. В этом ему помогает хорошо налаженная система горизонтальной и вертикальной обратной связи внутри банка, а также хорошие взаимоотношения с непосредственными исполнителями внутри подразделения. Психологи стараются определить, какие стили поведения руководителя и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты современных исследований показывают, что различные ситуации требуют различных способов поведения. Эффективному руководителю среднего звена приходится постоянно балансировать и распределять усилия между поддержанием в коллективе хорошего психологического климата, доброжелательных взаимоотношений между коллегами и требованиями (иногда жесткими) по выполнению трудовой и производственной дисциплины, своевременного и качественного выполнения заданий. Ему все время приходится менять стили управленческого воздействия (убеждать, принуждать, поощрять и т.д.), применяя индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы добиться максимально эффективного результата работы каждого сотрудника. Руководитель среднего звена, как правило, назначается из лучших специалистов организации, наиболее квалифицированных, работоспособных, дисциплинированных и энергичных. Но руководитель – это не только лучший специалист, он, прежде всего, организатор труда других, и от его способности решать поставленные перед подразделением задачи силами всего коллектива зависит эффективность работы подразделения, а значит и качество работы самого руководителя. Ситуация зачастую бывает более сложной, если менеджера выдвигают из числа персонала данного подразделения - не только потому, что ему необходимо изменять методы работы, но и потому, что возникает своего рода отчуждение сослуживцев, происходит изменение восприятия сослуживцами начинающего руководителя от «один из нас» к «один из них»[11]. Психологический портрет руководителя среднего звена составляли многие зарубежные и отечественные авторы[2,3,5-10,13,15]. При этом многие из них выделяли такие проявления психологических черт эффективного руководителя как:
Для слабых руководителей выделяли характерные черты:
Американским исследователем Р. Стогдиллом были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К ним относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность. Следует отметить, что большинство вышеперечисленных черт тесно связаны между собой: например, для того, чтобы доминировать, нужно быть уверенным и общительным, чтобы быть стрессоустойчивым необходима эмоциональная уравновешенность и уверенность в себе - неуверенные в себе люди стараются скомпенсировать этот недостаток с помощью неоправданно завышенного самоконтроля, затрачивая на него дополнительное время, неэффективно растрачивая свой энергетический потенциал и погружая себя в стресс[17]. Эффективный руководитель должен обладать и уметь пользоваться двумя видами власти - позиционной и личностной. Позиционная власть обусловлена должностными полномочиями, правом распоряжаться имеющимися ресурсами, поощрять и наказывать. Личностная власть связана с заслуженным авторитетом, способностью убедить других, повести за собой. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера - эффективный руководитель должен сочетать в себе противоречивые черты - твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность. Вместе с тем, если вспомнить особенности описанных А. Маслоу самоактуализирующихся (наиболее здоровых) личностей, такой подход является не парадоксальным, а вполне логичным[8]. Известный исследователь психологии эффективных менеджеров П. Друкер отмечает, что управляющими в организации, в том числе и в банке, можно считать не только официальных администраторов, занимающих ключевые посты, но также и тех руководителей, которые в состоянии и реально эффективно решают стоящие перед организацией актуальные задачи[4]. На основе выше приведенных утверждений, а также на основе собственных исследований и эмпирических данных, нами был составлен психологический портрет эффективного руководителя среднего звена банка с указанием степени проявления психологических качеств. Качества личности – это наиболее обобщенные и наиболее устойчивые ее характеристики. Они проявляются во всех видах деятельности, в которые включена личность. Таблица 1 Психологический портрет эффективного руководителя среднего звена банка
|
Похожие:
 | Программа подготовки специалистов среднего звена разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего... | | Программа подготовки специалистов среднего звена разработана на основе федерального государственного образовательного стандарта среднего... |
 | Программа подготовки специалистов среднего звена (ппссз), реализуемая Бурятским Государственным Университетом по специальности «Экономика... | | Огсэ. 01. Основы философии является частью программы подготовки специалистов среднего звена (далее – ппссз) в соответствии с фгос... |
| Гапоу по пензенский социально-педагогический колледж составлена на основе федерального государственного образовательного стандарта... | | Программа подготовки специалистов среднего звена (далее ппссз) по специальности |
| Основная профессиональная образовательная программа среднего профессионального образования | | Программа предназначена для собственников, директоров, руководителей среднего звена |
| | Программа подготовки специалистов среднего звена (ппссз) по специальности 43. 02. 10 Туризм (углубленная подготовка) |