Ведение кадрового учёта на предприятии
Кадровым учётом на предприятии обычно занимается отдельный сотрудник, либо целый отдел. Он ведётся согласно установленным стандартам, ГОСТам и потребностям предприятия. Правильное ведение учёта персонала позволяет быстро формировать необходимую для госучреждений отчётность, а так же нестандартную отчётность для управляющих.
Самое распространённое программное средство ведения кадрового учёта на предприятиях России – «1С: Зарплата и Управление Персоналом», которое обеспечивает:
ведение структуры предприятия в виде иерархического списка подразделений, создание, перемещение, переименование, удаление структурного подразделения [28];
ведение штатного расписания и штатной расстановки работников, определение для каждой позиции размера оплаты, плановой и нормативной численности персонала, вида и размера надбавок, индексацию оплаты [28];
ведение оперативного и полного учета кадровой информации в объеме унифицированной формы Т-2 [29] с возможностью ввода дополнительной информации по работнику в необходимом формате данных [28];
мониторинг за адаптацией, обучением и развитием персонала, расчёт кадрового резерва и KPI сотрудников и т.д. [28].
Таким образом, довольно большой объём информации для анализа причинно-следственных взаимосвязей текучести персонала можно получить из стандартных средств ведения учёта на предприятии. Однако для более глубокого анализа, необходимы дополнительные статистические данные, которые можно получить в ходе собеседований при приёме на должность, при увольнении с должности и в ходе рабочего процесса на предприятии.
В ходе собеседования при приёме на должность, следует сконцентрировать внимание на ожиданиях нового сотрудника относительно данной должности, его жизненную позицию, цели, которые он пытается достичь на этой должности. На основе этих данных, специалист по работе с кадрами может определить ему более подходящий отдел, начальника и специфику работы, для повышения эффективности и лояльности сотрудника [13].
Во время рабочего процесса, собирать данные о работниках необходимо регулярно, в виде интервью либо опроса, по основным категориям: удовлетворённость заработной платой, удовлетворённость возможными перспективами в компании, удовлетворённость условиями работы, отношения с руководителем и коллегами. Естественно, что анализ таких данных даст результат только в случае полной достоверности информации, которую очень сложно достичь на такие неформальные вопросы. Многие сотрудники будут скрывать свои проблемы, поэтому необходимо подходить к этому делу очень деликатно [19].
Причины ухода персонала можно собирать на собеседованиях с увольняющимися сотрудникам. Анализ этих причин даст полезную информацию, которая может поспособствовать составлению программ по удержанию сотрудников. Анкетирование (интервьюирование) сотрудника при увольнении обычно более информативно, нежели с работающим сотрудником, т.к. теперь он может рассказать всё, что его действительно беспокоило. Необходимо тщательно проанализировать причины и принять во внимание тенденции [13].
Описание процесса разработки системы поддержки принятия решений в управлении персоналом
Перед началом работы над самой системой, необходимо определиться с используемым методом и алгоритмом, разработать схему базы данных, которая накапливать данные для последующего анализа. Затем определить модель получения знаний из накопленных данных с известной структурой.
Результатом работы системы поддержки принятия решений, будет расчёт вероятности ухода каждого из работающих сотрудников, то, какие факторы в большей степени влияют на это желание, а так же возможные потери, которые при этом понесёт организация. Первый результат можно легко получить с использованием методов классификации, второй – в процессе классификации, а третий является составной частью, расчёт которой, не зависит от выбранного метода. Вследствие этого, поставленная задача будет решаться одним из методов классификации.
|
