Введение
Современное общество характеризуется рыночными отношениями и высокой степенью глобализации, что предполагает огромное количество организаций различных размеров. Независимо от размеров организаций, у них есть схожие проблемы, например, управление ресурсами. Одним из главных ресурсов организации является человеческий капитал. Так как сегодня работник является не просто исполнителем, а стратегическим ресурсом компании, инвестирование в который, даст конкурентное преимущество.
Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, т.к. именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «охота за головами» связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика. Но после того как сотрудник уже работает в компании, как сделать так, чтобы его таким же образом не переманили обратно или он просто не ушел?
Задача поиска высококвалифицированных сотрудников обычно выносятся на аутсорсинг, а задачей эффективного управления сотрудниками обычно занимается сама организация и управляется лишь изменениями заработной платы и лишь тогда, когда сотрудник явно выказывает своё недовольство. Не каждый сотрудник будет просить повышения заработной платы, улучшения рабочих условий, повышения квалификации или смену прямого начальника, некоторые, так и не дождавшись этого, просто уйдут.
Встаёт очевидный вопрос, как предотвратить такие ситуации или хотя-бы предвидеть их? Естественно, необходимо собирать данные для анализа о сотрудниках, их положении, уровнях заработной платы, неудовлетворённостях, начальниках, показателях эффективности труда и т.д. Но после сбора таких данных, как их необходимо анализировать? Существует множество методов анализа данных позволяющих найти различные зависимости в сырых данных из якобы не зависящих друг от друга показателей. Однако не существует универсальных методов, позволяющих определить зависимости между множеством разнородных показателей одновременно, именно поэтому, необходимо провести комплексный анализ полученных данных и выявить зависимости между ними.
Но одних лишь методов анализа данных мало для крупных организаций, к ним необходимо средство, которое будет поддерживать реализацию этих методов и нахождение новых зависимостей. Такой программный продукт нуждается в большом количестве входных данных и может быть построен на основе уже существующей на предприятии, либо на отдельной, «собственной» базе данных.
После проведения анализа, необходимо каким-то образом интерпретировать результаты. Обычно, это делается в виде таблиц, графиков или отчётов, которые затем просматриваются аналитиками. Опираясь на свой опыт, интуицию и результаты анализа аналитики принимают какие-либо решения, и полностью автоматизировать этот процесс, передать функцию принятия решения какой-либо системе, невозможно.
Противоречие между большим спросом на методы и системы анализа причин текучести персонала с одной стороны, и недостаточной разработанностью таковых с другой.
Проблема состоит в недостаточной разработанности методов анализа причин текучки кадров и систем, эти методы реализующих.
Объект исследования: процесс управления персоналом.
Предмет исследования: повышение эффективности управления персоналом за счёт разработки системы поддержки принятия решений.
Цель исследования: разработать систему поддержки принятия решений, позволяющую установить взаимосвязи между внутрикорпоративными факторами организации и желанием человеческих ресурсов покинуть организацию, для определения негативных факторов, влияющих на уход персонала, а так же для определения сотрудников, вероятность ухода которых высока.
Задачи исследования:
выполнить обзор существующих методов анализа данных;
исследовать существующие методы анализа, применяемые для управления персоналом;
спроектировать и заполнить базу данных для хранения информации о внутрикорпоративных изменениях компании и личных данных сотрудников;
на основе изученных методов и имеющихся данных разработать подход к анализу, позволяющий находить взаимосвязи между внутрикорпоративными факторами и желанием сотрудников уйти из компании;
формализовать полученные методы в виде алгоритмов;
спроектировать и реализовать систему поддержки принятия решений, позволяющую использовать предложенные методы анализа данных для управления персоналом.
|
