Отчет о результатах самообследования государственного областного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Елецкий колледж экономики, промышленности и отраслевых технологий»
Скачать 1.13 Mb.
|
5.1.5. Анализ результатов защиты курсовых работ Качество знаний можно проанализировать и по итогам защиты курсовых работ (проектов), которая играет большую роль в подготовке специалистов. Выполнение курсового проекта (работы) рассматривается как вид учебной работы по дисциплине (дисциплинам) профессионального цикла и (или) профессиональному модулю (модулям) профессионального цикла и реализуется в пределах времени, отведенного на ее (их) изучение. Работа по курсовому проектированию осуществляется в соответствии с ФГОС по специальности, Положением о курсовом проектировании в колледже и методическими рекомендациями по выполнению курсовых работ (проектов). В соответствии с требованиями ФГОС и учебного плана по специальностям технического профиля предусмотрено выполнение трех курсовых проектов, по специальностям экономического профиля и сферы обслуживания – двух за период обучения. Тематика курсовых работ соответствует профилю основной профессиональной образовательной программы и разрабатывается руководителями работы (проекта) – преподавателями, ведущими дисциплину, МДК, профессиональный модуль, обсуждается на заседании ЦМК и утверждается заместителем директора по УМР и ежегодно обновляется. В практику введена система утверждения тематики курсовых работ приказом директора, что позволило повысить административный контроль регламента проведения работы над курсовым проектом (работой). Тема курсового проекта по техническим специальностям связана с програм мой производственной (по профилю специальности) практики студента и является составной частью выпускной квалификационной работы. По содержанию курсовой проект может носить конструкторский или технологический характер, по структуре состоит из пояснительной записки и практической части. Практическая часть курсового проекта представлена чертежами и графиками. Пояснительная записка содержит расчеты, соответствующие индивидуальным заданиям. Разработаны методические указания для студентов по выполнению курсовых работ. Курсовые работы специальностей экономического профиля и сферы обслуживания состоят из теоретической и практической части. Для выполнения расчетов используются данные материалов предприятий, собранных во время прохождения производственной практики по специальности. Все материалы по организации курсовых работ рассматриваются на заседании ЦМК. Курсовые работы (проекты) выполняются с применением лицензионных программных средств: для специальностей технического профиля – система автоматизированного проектирования Компас 3D V12 Plus, подсистема Компас-Электрик, САПР технологических процессов Вертикаль 3.0, установленных непосредственно в лаборатории по металлообработке с использованием CAD-CAM технологий; для специальностей экономического профиля – программные продукты фирмы 1С для автоматизации работы бухгалтерии. Выполненную курсовую работу (проект) рецензирует руководитель, внешняя рецензия не предусмотрена. Защита курсовой работы (проекта) – открытая и проводится в установленные сроки комиссией, состоящей из преподавателей дисциплин профессионального цикла, как традиционным методом, так и с сопровождением мультимедийного оборудования. Открытая защита объединяет интерактивное общение студента и преподавателей – членов ЦМК: студент работает с интерактивной доской, а преподаватели – с планшетами, что существенно повышает эффективность обучения. Одним из важных требований к выпускникам является умение самостоя тельно работать и принимать решения. Анализ результатов защиты курсовых проектов и работ показывает, что студенты получают достаточные знания и практические навыки, а также достаточное обладание профессиональными и общими компетенциями, соответствующими основным видам профессиональной деятельности техника, достаточную теоретическую подготовку и глубокое понимание решаемых задач. 5.1.5. Анализ результатов Государственной итоговой аттестации Результат качества соответствия всего процесса обучения требованиям ГОС (последний выпуск в 2014) и ФГОС проявляется в ходе государственной итоговой аттестации выпускников. Государственная итоговая аттестация (далее ГИА) выпускников по специально стям, реализуемым в колледже, проводится в соответствии с Приказом Министерства образования и науки РФ от 16 августа 2013 г. № 968 «Об утверждении Порядка проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам среднего профессионального образования». К государственной итоговой аттестации допускается студент, не имеющий академической задолженности и в полном объеме выполнивший учебный план или индивидуальный учебный план по осваиваемой ОПОП СПО. Программа государственной итоговой аттестации, требования к выпускным квалификационным работам, а также критерии оценки знаний, согласованные с работодателями и утвержденные директором, доводятся до сведения студентов, не позднее, чем за шесть месяцев до начала государственной итоговой аттестации. Формой ГИА в колледже по образовательным программам среднего профессионального образования является защита выпускной квалификационной работы. По программам подготовки квалифицированных рабочих, служащих Государственная итоговая аттестация включает защиту выпускной квалификационной работы (выпускная практическая квалификационная и письменная экзаменационная работа). Программам подготовки специалистов среднего звена – защита дипломной работы (проекта). Обязательные требования – соответствие тематики выпускной квалификационной работы содержанию одного или нескольких профессиональных модулей Темы и руководители выпускных квалификационных работ утверждаются приказом директора. Председатели государственных экзаменационных комиссий ежегодно утверждаются Учредителем области из числа ведущих специалистов - представителей работодателей или их объединений по профилю подготовки выпускников. Расписание государственной итоговой аттестации утверждается руководителем образовательного учреждения и доводится до сведения студентов не позднее, чем за две недели до начала работы государственной экзаменационной комиссии. Заседания государственных экзаменационных комиссий проходят по расписанию проведения ГИА в период согласно графику учебного процесса и учебным планам специальностей. Отзывы руководителей дипломного проектирования и рецензентов положительные. Результаты ГИА и анализ отчетов председателей цикловых методических комиссий позволяют сделать вывод, что знания выпускников соответствуют требованиям федерального государственного образовательного стандарта СПО. Часть дипломных проектов имеют практическую направленность, например, в работах по специальности Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям) были представлены сложные электрические принципиальные схемы металлообрабатывающих станков. В ряде работ были представлены актуальные предложения по модернизации электрооборудования. Анализ прохождения выпускниками колледжа процедуры государственной итоговой аттестации представлен в (Приложении 8). Качество подготовки специалистов оценивалось при самообследовании по следующим направлениям: анализ отзывов потребителей специалистов; результатов работы комиссии по самообследованию; усвоение студентами знаний по циклам дисциплин учебных планов по результатам самообследования. Анализ контрольных срезов в результате самообследования в 2014-2015 г. показывает достаточный уровень качества знаний студентов. ( Приложение 9,10). Качество подготовки специалистов, по отзывам руководителей предприятий и организаций, показывает, что в целом теоретическая и практическая подготовка выпускников позволяет им быстро адаптироваться в производственных условиях. После окончания колледжа многие выпускники продолжают обучение в учреждениях ВПО по очной и заочной формам обучения. Коллектив колледжа поддерживает тесную связь с предприятиями ОАО «Гидропривод», ОАО «Елецгидроагрегат», ОАО «Энергия», ОАО «ЕлМаЗ» и другими предприятиями различных форм собственности, где работают выпускники, а также с самими выпускниками. Отзывы о выпускниках, работающих в различных организациях и предприятиях, свидетельствуют о том, что они зарекомендовали себя грамотными специалистами, дисциплинированными работниками, подтверждающими на практике знания, полученные в колледже. В колледже продолжается работа по формированию производственно-образовательного кластера, способствующего повышению качества подготовки высококвалифицированных специалистов для экономики региона. Одной из главных задач в рамках создания кластера является создание регионального Центра оценки и сертификации профессиональных квалификаций, для эффективной работы которого, по мнению Объединения Совета работодателей, созданы в образовательном учреждении все благоприятные условия: современная материально-техническая, учебно-лабораторная база, постоянно обновляется информационно-программное, методическое обеспечение, нормативно-правовая база. 6. Условия, определяющие качество подготовки специалистов Оценка условий реализации образовательного процесса является необходимой составляющей при анализе качества подготовки обучающихся. В настоящем отчете проанализировано состояние следующих направлений: - кадровое обеспечение; - материально-техническая база; - социально-бытовые условия; 6.1. Кадры Одним из важнейших составляющих системы качества профессионального образования является качество кадрового потенциала, без которого невозможно решение на соответствующем уровне стоящих перед образовательным учреждением задач. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на совершенствование мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров. В 2015 году педагогический коллектив колледжа в связи с реорганизацией увеличился до 69 человек. Организаторская работа по подбору и расстановке кадров. Степень рационального использования кадрового потенциала. Численный состав колледжа увеличился и на 1 апреля 2015 составляет 100 человек. Для определения потребности в кадрах мы проводим тщательную оценку штатного расписания, анализируем стоящие задачи в колледже. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Руководитель структурного подразделения подает специалисту по кадрам «Заявку на замещение вакантной должности». В ней отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (образование, профессиональные навыки, трудовые обязанности и др.) Используются как внешние, так и внутренние источники набора. На некоторые вакантные должности высокого уровня в колледже назначены работники с большим опытом работы путем продвижения по служебной лестнице. Руководит коллективом Евсеев Р.Ю. – кандидат педагогических наук, почетный работник СПО. Он возглавил образовательное учреждение в 2006 году, пройдя в нем путь от психолога, заместителя директора по воспитательной работе и социальной защите, учебно-методической работе до директора. Должности заместителей директора по учебно-методической, учебно-воспитательной, учебной и производственной практике занимают специалисты, которые имеют послужной список работы в учреждении от должности преподавателя, заведующего практикой до заместителя директора, и в настоящее время успешно работают. Это талантливые и преданные профессии администраторы Токарева А.А., Пашинина А.И., Кириллова Т.К. Показательно, что выпускники колледжа Зубов В.А., Княгичева Н.М., Брылева Е.Е., Нетета М.А., окончив высшие учебные заведения, были приглашены на педагогическую работу, Алексеев А.И. на должность техника. Анализируя использование в работе внутренних источников подбора персонала, можно сделать выводы, что данный метод имеет ряд преимуществ, т.к. на вакантные должности подбираются сотрудники, достоинства и недостатки которых, уже известны. Работники видят заразительные примеры реализованных возможностей коллег по работе. Кроме того, сокращаются затраты на подбор персонала. Но при внутреннем источнике набора кадров могут иметь место накопления сложных личных взаимоотношений работников, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. Мы сумели избежать этого путем создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе. В результате использования внешних источников поиска персонала в колледже отлажены такие методы, как: сотрудничество со службами занятости; публикации и выступления в СМИ, специализированных рекламных изданиях; презентации на сайте колледжа; сотрудничество с высшими учебными заведениями по профилю работы; использование собственного банка данных. Внешние источники поиска кадров также имеют ряд преимуществ и недостатков. К преимуществам можно отнести: стабильный поток кандидатов, возможность выбрать лучших соискателей, РR-акции колледжа на ярмарках вакансий, недостатки выражаются в дополнительных финансовых и временных затратах; дополнительной работе по мониторингу мнений о колледже и оперативному реагированию на негативные изменения. Самым значимым внешним источником пополнения персонала обычно являются люди, зашедшие в организацию в поисках работы или позвонившие по телефону, узнав о вакансии из рекламы. Процесс принятия решения по отбору содержит такие ступени:
Конечно, не всегда приходится придерживаться данной схемы, некоторые процессы мы объединяем. Самым популярным является беседа, т.к. можно сразу определить способности и качества претендента по устным ответам на устные вопросы. Предваряет любую личную беседу с кандидатом телефонное интервью. 10-15 минут вполне достаточно, чтобы кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые «формальные критические вопросы», которые формируются заранее. Они могут касаться опыта работы по профилю, наличия специального образования, ключевых компетенций. В результате беседы удается оценить общий настрой кандидата – заинтересованность, стремление получить работу, отношение к профессии. Все обращающиеся кандидаты на вакантные должности подают в отдел кадров резюме. Специалист по кадрам анализирует резюме, обсуждает с руководителями структурных подразделений. Вместе уточняем спорные моменты относительно ключевых компетенций, выделяем «индикаторы» подходящего кандидата (квалификация, опыт работы, выполняемые должностные обязанности на предыдущих местах работы). В случае необходимости запрашиваем нужные документы. Для человека, в отношении которого принято положительное решение, начинается процесс адаптации на новом месте работы. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории колледжа, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способах повышения квалификации и переподготовки, знакомится с корпоративной культурой организации. В режиме онлайн отвечаем на вопросы новичка. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебным и вспомогательным корпусам. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. В зависимости от должности нового работника мы составляем пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам. Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации мы закрепляем наставника. Он ежедневно осуществляет контроль выполнения в установленные сроки заданий и мероприятий, оценивает исполнение. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует «Школа молодого преподавателя», где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебной документации, рассматриваются вопросы разработки календарно-тематических планов, рабочих программ, оформления журналов теоретического обучения, моделирования уроков разных видов. Все эти методы были использованы при вливании в коллектив сотрудников бывшего «Елецкого индустриально - строительного училища» Особое место в обеспечении качества кадрового потенциала занимает разработанная и действующая в колледже стратегия развития персонала, которая предусматривает: - определение потребностей в профессиональном обучении; - разработка и реализация программ профессионального обучения; - обучение персонала (внутреннее и внешнее); - планирование и развитие карьеры. Соответствие базового образования преподавателей и мастеров производственного обучения и опыт их производственной деятельности преподаваемым дисциплинам по программам ПКРС и ПССЗ. На момент самообследования колледж полностью укомплектован инженерно - педагогическими кадрами. Подготовку специалистов в колледже осуществляют 69 педагогических работников: 41 штатный преподаватель, 14 мастеров производственного обучения, 2 воспитателя, 7 внутренних совместителей, 5 внешних совместителей (4 преподавателя + 1 воспитатель). Высшее профессиональное образование имеют 58 человек /84,05%/. Два высших образования получили Евсеев Р.Ю., Кириллова Т.К., Врублевская Е.В., Шилова Е.А., Таволжанская И., Суворова Н.А., Оборотов О.В., Нестерова М.С. Евсеев Р.Ю. имеет ученую степень кандидата педагогических наук. Распределение педагогических работников по образованию Таблица 8
У большинства преподавателей базовое образование соответствует преподаваемым дисциплинам. Не соответствует у одного штатного преподавателя Оборотова О.В. и трёх внутренних совместителей: Голышкина А.Т., Дедовой Т.А. но перечисленные преподаватели прошли курсы повышения квалификации по преподаваемым дисциплинам, проходят профессиональную переподготовку по необходимому профилю. В рамках социального партнерства к работе со студентами привлекаются специалисты ведущих предприятий города: ОАО «Энергия», ОАО «Елецгидроагрегат», ОАО «Гидропривод», ОАО «Прожекторные угли», ОАО «ЕлМаЗ» в качестве руководителей производственной/преддипломной практики, рецензентов дипломных проектов, председателей и членов государственных экзаменационных комиссий. Возрастной и качественный состав педагогов Подготовку специалистов в колледже осуществляют 69 педагогических работников: 41 штатный преподаватель, 14 мастеров производственного обучения, 2 воспитателя, 7 внутренних совместителей, 5 внешних совместителей (4 преподавателя + 1 воспитатель). Средний возраст педагогических работников 45 лет, в т.ч. - средний возраст штатных преподавателей 42,9 лет, - средний возраст мастеров производственного обучения 52 года - средний возраст внешних совместителей 47,2 года Молодых педагогических работников в возрасте до 30 лет - 11 чел., 10 преподавателей + 1 мастер производственного обучения, что составляет 15,94% Педагогических работников пенсионного возраста – 17 чел.: 10 преподавателей штатных + 5 мастеров производственного обучения + 1 внутренний совместитель + 1 внешний совместитель, что составляет 24,63% Распределение педагогических работников по квалификационным категориям 50 педагогических работников имеют квалификационные категории - 72,46%, из них: - высшую квалификационную категорию - 19 чел. - 1 квалификационную категорию - 31 чел. Таблица 9
Распределение педагогических работников по стажу работы Таблица 10
53,6% работников имеют педагогический стаж работы свыше 15 лет. Наличие такого педагогического стажа обеспечивает качество преподавания, гибкое реагирование на внедрение инновационных технологий, осуществление передачи педагогического опыта начинающим коллегам. Награды Многие инженерно-педагогические работники отмечены званиями и грамотами за большой вклад в подготовку специалистов: Таблица 11
Работа по повышению квалификации педагогических работников В современных социально-экономических условиях на повышение профессионализма инженерно-педагогических работников оказывает влияние правильная организация повышения квалификации. Одним из направлений стратегии развития персонала в колледже является внутреннее и внешнее обучение персонала. Основными внутренними формами повышения квалификации преподавателей являются: участие в педагогических семинарах, участие в деятельности педагогического и методического совета, обмен педагогическим опытом и проведение открытых занятий, взаимопосещение преподавателями теоретических и практических занятий, участие в учебно-исследовательских конференциях колледжа. В колледже уделяется большое внимание обеспечению условий для самообразования и саморазвития преподавателей как одной из форм повышения квалификации. Имеется методический кабинет, в котором всегда можно познакомиться с новинками методической литературы, материалами по обобщению опыта работы педагогических работников. В библиотеке поддерживается постоянное количество подписных средств массовой информации, периодической литературы по специальностям. В работе «Школы педагогического мастерства» обобщается и изучается опыт работы педагогов-наставников, педагогов-новаторов. Ежегодно на базе колледжа проводятся заседания областных методических объединений, педагоги колледжа участвуют в выездных заседаниях ОМО в учебных заведениях СПО области. Внешнее повышение квалификации инженерно-педагогических работников проводится согласно перспективному и текущему планам повышения квалификации, а также по личному желанию работника. В течение трех последних учебных лет проводилось повышение квалификации в ОАУ ДПО Липецкий институт развития образования. (Приложение 12). Преподаватели постоянно повышают свой профессиональный уровень. Система профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров ежегодно совершенствуется. Подписано соглашение о сотрудничестве между Центром начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования ФГУ ФИРО и колледжем по вопросам внедрения и разработки ФГОС. С целью обеспечения непрерывности, персонификации и актуальности повышения квалификации педагогических работников ежегодно направлена информация о потребности в курсах повышения квалификации педагогических работников в ОАУ ДПО Липецкой области ИРО. Порядок аттестации педагогических кадров |
Похожие:
 | Государственного областного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Елецкий колледж экономики, промышленности и... | | Самообследование Областного государственного профессионального образовательного бюджетного учреждения «Сельскохозяйственный техникум»... |
| Областное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования |  | Соответствие разработанных программ и учебно–методическойдокументации требованиям фгос 12 |
| Об утверждении Порядка проведения самообследования образовательной организацией, приказом директора гбоу спо рмэ «йотст» (далее техникум)... | | Отчет по результатам самообследования филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования... |
| Инструкция по организации и проведению государственной итоговой аттестации выпускников краевого государственного бюджетного профессионального... | | Внутривузовская система контроля качества подготовки специалистов и бакалавров |
| Государственного образовательного учреждения Ростовской области среднего профессионального образования | | Бюджетного образовательного учреждения Орловской области среднего профессионального образования |