«Эффективный контракт как основа совершенствования организации оплаты труда персонала»
Скачать 492.1 Kb.
|
| ГЛАВА 4. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В МДОУ ДЕТСКИЙ САД № 22 с.ДМИТРИАНОВСКОЕ. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЯ. 4.1. Краткая характеристика ДОУ. Муниципальное образовательное бюджетное учреждение Ростовского муниципального района Ярославской области: Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №22 с. Дмитриановское создано в 1998 году в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Законом Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-I «Об образовании» и Постановлением главы администрации Ростовского округа от 17.08.1998 г. №602 Официальное полное наименование Учреждения: Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №22 с. Дмитриановское.. Официальное сокращенное наименование Учреждения: МДОУ д/с №22 с. Дмитриановское. Учредитель: Ростовский муниципальный район. Функции и полномочия учредителя Учреждения от имени Ростовского муниципального района осуществляет управление образования администрации Ростовского муниципального района, в ведении которого находится Учреждение. Функции и полномочия собственника имущества Учреждения от имени Ростовского муниципального района, в установленном порядке, осуществляет управление муниципального имущества администрации Ростовского муниципального район МДОУ д\с № 22 – это две разновозрастные группы. Из них: одна группа детей раннего и младшего дошкольного возраста с 1,5 до 4 лет, вторая – группа детей среднего и старшего дошкольного возраста. Предельная наполняемость групп устанавливается САНПИН 2.4.1.2660 – 10 исходя из площади игровых помещений для ясельного возраста – не менее 2,5 кв. м. на человека, для дошкольного возраста – 2 кв.м. на ребенка. С учетом площадей игровых комнат учреждения, наполняемость детского сада составляет 45 человек (15 детей в возрасте до трех лет и 30 человек – старше трех лет.) В настоящее время МДОУ посещает 23 человека имеются свободные места для детей всех возрастов. Управление детским садом строится на принципах единоначалия и самоуправления. В детском саду развиты следующие формы самоуправления: Общее собрание членов трудового коллектива, Профсоюзная организация, Совет педагогов, Родительский совет. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать установленного образца, бланки со своим наименованием. Целью создания Учреждения является оказание населению в возрасте от 1,5 до 7 лет услуг по предоставлению общедоступного и бесплатного дошкольного образования и услуг по содержанию детей в учреждении в соответствии с муниципальным заданием. Основными задачами Учреждения являются: - охрана жизни и укрепление здоровья детей; - обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; - осуществление необходимой коррекции отклонений в развитии ребенка; - приобщение детей к общечеловеческим ценностям; - взаимодействие с семьей для оказания помощи в воспитании детей, обеспечения полноценного развития ребенка. Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», нормативными правовыми актами Российской Федерации и Ярославской области, муниципальными правовыми актами Ростовского муниципального района, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, государственными санитарно -эпидемиологическими правилами и нормами, а также Уставом и локальными актами Учреждения. В детском саду 14 сотрудников (13,84 штатных единиц.) Из них: 5 человек – административно педагогический персонал (4,84 ставки), 4 человека – учебно-вспомогательный персонал (4,5 ставки), прочий персонал – 5 человек (5 ставок). Из работающих в учреждении: 9 человек – основные работники, 5 человек – внешние совместители. Педагогический состав включает 3 воспитателей, 1 музыкального руководителя, из них: образование высшее базовое дошкольное не имеет никто высшее педагогическое 1 чел., (12,5 %); среднее специальное профессиональное (педагогическое) 1 чел., (12,5 %); среднее специальное (не педагогическое) - 2 чел., (25 %); 1 педагог обучается заочно на 3 курсе Государственного педагогического университета им. К.Д. Ушинского. Категории: высшая - 0 чел. 1 категория - 3 чел. Соответствует занимаемой должности - 1 чел. По стажу работы: До 5 лет – 1 человек; До 20 лет – 1 человек; Более 25 лет – 2 человека. По возрасту: До 30 лет – 0 человек; До 40 лет – 1 человек; До 50 лет – 1 человек; Старше 50 лет – 2 человека. МДОУ детский сад № 22 с. Дмитриановское расположен в одноэтажном, кирпичном здании, построенный по типовому проекту и принят в эксплуатацию в апреле 1973 года. До 1 марта 1998 года детский сад находился в ведомственном подчинении ЗАО "Новый путь". 4.2. Развитие системы материального стимулирования в МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское. С 2 марта 1998 года Учреждение находится на бюджетном финансировании. С этого времени начала применятся система стимулирующих выплат в детском саду. Сначала это было бессистемное и необоснованное распределение надтарифной части ФОТ, которое выражалось, в основном, в выплатах за дополнительные работы, не входящие в круг служебных обязанностей, в выплатах к праздничным датам, дням рождения, материальной помощи и различных видах компенсационных выплат. Локальных актов, регламентирующих эти выплаты, до 2007 года не было. С 2007 года в ДОУ принято «Положение об оплате труда» и «Положение о порядке и условиях распределения поощрительных выплат», с учетом рекомендаций Постановления администрации ярославской области от 16.07.07 № 259а «Об оплате труда работников учреждений системы образования Ярославской области» переработанных в 2011 году с учетом рекомендаций Постановления Правительства Ярославской области от 24.06.2011г. № 465 – н «О системе оплаты труда работников учреждений образования Ярославской области». В этих локальных актах уже были разработаны критерии и показатели оценки труда как педагогического, так и обслуживающего персонала Учреждения. Настоящее «Положение о порядке и условиях распределения поощрительных выплат сотрудникам МДОУ детского сада № 22 с. Дмитриановское.», разработанный в 2011 году- объемный нормативный документ, состоящий из 24 двухсторонних печатных листов, имеется несколько разделов:
Выплаты стимулирующего характера за качество выполняемой работы устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить качество выполнения его функциональных обязанностей. Критерии разработаны на каждую должность работников детского сада, их количество по отдельным категориям доходит до 27 пунктов. В раздел «Стимулирующие выплаты за результативность и эффективность работы» включены такие показатели, как: - участие в смотрах-конкурсах профессионального мастерства; - положительная динамика уровня развития и обучения детей по итогам учебного года; -низкий уровень заболеваемости детей по итогам квартала; - обеспечение высокого уровня посещаемости детей по итогам года; - результативность работы с родителями (% посещения родительских собраний, оказание помощи в создании условий для развития, воспитания детей); -показатель здорового образа жизни сотрудников, работа в течении года без пропусков по болезни. В «Положении» предусмотрены выплаты доплат и надбавок компенсационного характера, гарантированных Трудовым Кодексом Российской Федерации за: - за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; - за сверхурочную работу; - за сверхурочную работу; а также надбавки к должностному окладу педагогам, награжденным государственными и межотраслевыми наградами РФ, орденами и медалями (кроме юбилейных), имеющих звание «Отличник народного просвещения», «Заслуженный учитель РФ», «Почетный работник общего образования РФ», Почетной грамотой, благодарственными письмами Губернатора Ярославской области, Почетной грамотой Министерства науки и образования РФ, Почетной грамотой Департамента образования Ярославской области. На основании «Положения» поощрительные выплаты ,предложение об основаниях на установление поощрительных выплат за качественное выполнение функциональных обязанностей, эффективность и результативность выполненной работы , за дополнительную работу , не входящую в круг основных обязанностей работника, выраженное в аналитической информации о показателях деятельности работников вносится заведующей Учреждения в Комиссию по премированию (Приложение № 1) для уточнения размера выплат не позднее 18 числа текущего месяца. - Решение Комиссии оформляется протоколом, который представляется заведующей не позднее 20 числа текущего месяца. - Выплаты социального характера начисляются на основании перечня и сумм, оговоренных настоящим «Положением» и не требуют дополнительного согласования с Комиссией. - Доплаты и надбавки компенсационного характера и их размер определены нормативными правовыми актами Российской Федерации, Ярославской области и не требуют дополнительного согласования с Комиссией. В комиссию по премированию Общим собранием трудового коллектива выбираются трое сотрудников, представляющих все категории работающих: – от педагогического персонала, -учебно-вспомогательного - и прочего обслуживающего персонала. Решение Комиссии в обязательном порядке согласуется с представителем общественного органа, профсоюзной организации. Несмотря на то, что последняя версия Положения о системе поощрительных и стимулирующих выплат казалась наиболее полной и конкретной, рассчитанной на все категории сотрудников, работающих в ДОУ, она не лишена недостатков: - не все показатели стимулирования связаны с целью образовательной организации; - поощрения работников не увязаны с ключевыми показателями деятельности учреждения; - некоторые стимулирующие выплаты оторваны от реально практики, начисление этих выплат мало аргументировано и не продумано; - стимулирующие суммы не всегда увязаны с фондом оплаты труда, не соблюдается фиксированный размер стимулирующих выплат, указанный в штатном расписании. Средства ежемесячно пересчитываются бухгалтером по расчету заработной платы и в разные периоды могут быть либо малочисленны (в начале года) и не могут обеспечить необходимый размер стимулирующих выплат, либо огромны (в конце года) и тогда приходится их просто делить на всех сотрудников, без учета их заслуг и достижений, лишь бы они не пропали. - многие критерии и показатели разделов: «Выплаты стимулирующего характера за качество выполняемой работы» и «Выплаты за дополнительную работу» дублируют должностные обязанности сотрудников. Например: организация утренников и развлечений, проведение мониторинга развития детей, организация работы с родителями… - некоторые показатели существующей стимулирующей системы оказались контрпродуктивны. Педагоги увлеклись «зарабатыванием» премий за счет малозначимых интернет-конкурсов детского творчества, рассылая фотографии «детских» творческих работ, выполненных их родителями и получая гарантированные за счет уплаченного «оргвзноса» Дипломы и Сертификаты, которые рассылают в тысячных экземплярах предприимчивые организаторы. Однако же, наиболее важные критерии по снижению заболеваемости детей, повышению посещаемости, улучшение показателей динамики детского развития не вдохновляют их на «трудовые подвиги»; - существующие критерии и показатели оказались формальными и приучили сотрудников считать стимулирующие выплаты гарантированной частью своей заработной платы просто за то, что они приходят на работу и выполняют свои должностные обязанности. Все это подвело меня, как управленца, к мысли, что в целях усиления материальной заинтересованности педагогов в повышении качества образовательного и воспитательного процесса; развития творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач; повышения профессионального мастерства, мотивации работников в области инновационной деятельности, современных образовательных технологий, необходимо разработать новую модель распределения стимулирующего фонда оплаты труда, которое позволит более тщательно распределять доплаты и внесет «прозрачность» в структуру заработной платы. Все это тесно перекликается с идеей введения нового механизма стимулирования эффективного и продуктивного труда педагогов – эффективного контракта. Любой работодатель заинтересован в эффективной и продуктивной работе своих сотрудников, а работники имеют желание получить желание получить вознаграждение соответственное качеству их труда. И отправной точкой их отношений как раз и станет эффективный контракт. 4.3.Создание новой модели материального стимулирования сотрудников в МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское. Эффективный контракт в системе образования – это повышение эффективности бюджетных расходов, связанных с повышением заработной платы, обеспечивающейся результатами, превышающими(улучшающими) прежние показатели. Разговор о введении эффективных контрактов в системе образования идет с конца 2012 года. В нашем учреждении на эту форму оформления трудовых отношений администрации и персонала мы до сих пор не перешли. Не заключен эффективный контракт и с самим руководителем. Почему? Для того чтобы еще раз не наступить на одни и те же грабли, разработка новой модели стимулирования эффективной деятельности персонала, направленной на выполнения миссии образовательной организации, должна будет проходить постепенно, открыто, с учетом мнения самих работников. Целью управленческой деятельностью в период с января 2013 года для меня стала разработка поэтапного плана действий преобразования системы материального стимулирования сотрудников ДОУ в рамках введения в учреждении эффективного контракта (Дорожная карта по введению эффективного контракта в МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское, Дорожная карта по разработке новой модели материального стимулирования работников МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское (Приложения № 2, ) Создание модели системы стимулирования в ДОУ, являющейся одним из основных разделов эффективного контракта представляет последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых представлен в Дорожной карте : (Приложение № 3) - изучение нормативно-правовых документов, касающихся перехода на систему эффективных контрактов в образовательных учреждениях - проведение аудита существующей в ДОУ системы стимулирования, анализ её эффективности; - изучение опыта работы по созданию стимулирующих систем в других дошкольных образовательных учреждениях; - определение результатов труда, за которые будут поощрены сотрудники, критерии их оценки в нашем учреждении; - изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности; - выявление возможностей организации, прежде всего - финансовых, в удовлетворении ожиданий сотрудников, поиск дополнительных источников финансирования организации через введение дополнительных платных услуг (группы продленного, выходного дня, организация семейных детских праздников и др.) - выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности; - увязка размера поощрительных выплат как руководителя образовательной организации, так и педагогического персонала с результатами выполнения образовательной организацией показателей муниципального задания ( показателей качества и эффективности работы ДОУ) (Приложение № 4) - информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечения её принятия путем совместного обсуждения; - определение рисков и проблем, которые могут возникнуть при переходе к новой модели материального стимулирования; - разработка новой системы контроля, предполагающую объективную оценку соответствия реально достигнутых результатов деятельности педагога запланированным показателям, установленным в качестве показателей эффективности, а также содействие росту потребности и индивидуальной готовности педагогов учреждения к самодиагностике/самоконтролю; - широкое привлечение к обсуждению выполнения показателей эффективности работы персонал образовательной организации органов общественного управления (Управляющие Советы, Родительские Советы, профсоюзы), подтверждая тем самым единство интересов и задач организации и общества в целом; (Приложение № 5. Анкета удовлетворенности родителей качеством оказания образовательных услуг)) - разработка новых и коррекция старых локальных актов ДОУ в части организации оплаты труда, внесение изменений в трудовые договора, Коллективный договор. - отслеживание эффективности реализующей системы стимулирования, её регулярное корректирование. Система оценки результативности деятельности педагогов включает в себя совокупность организационных и функциональных структур, обеспечивающих на единой концептуально-методологической основе оценку профессиональной деятельности и выявление факторов, влияющих на ее результат. Таким образом, использование в работе учреждения этой модели позволит усовершенствовать деятельность педагога как фактор роста его профессионального мастерства в новых экономических условиях, повысит качество образования, внедрит систему оплаты труда, увязанную с качеством образовательных услуг. В рамках реализации «дорожной карты» МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское, проведены следующие мероприятия: 1. Проведено открытое обсуждение нормативно-правовых документов, принятых на федеральном, региональном и муниципальном уровне. Материал со ссылками на документы размещен на сайте ДОУ в разделе: «Эффективный контракт», бумажные носители – в информационной папке, которая доступна для изучения каждым сотрудником. 2. Проведен аудит действующей системы стимулирования, которая требует оптимизации её с ориентацией на результаты деятельности образовательной организации и конкретных сотрудников. Построение новой модели материального стимулирования можно произвести двумя способами: а) путем разработки новой системы материального стимулирования; б) путем оптимизирования уже существующей системы. Разработка абсолютно новой системы является длительной во времени и очень затратной, а полученный эффект можно будет оценить только через несколько лет. Оптимизация существующей системы предполагает построение системы материального стимулирования на основе некоторых уже имеющихся внутренних локальных документов и является менее затратной. В рамках нашей работы с учетом ограниченного фонда оплаты труда дошкольных образовательных учреждений мы решили применить второй способ. Для его реализации разработана методика совершенствования системы симулирующих выплат. Она направлена на на разработку перечня единовременных стимулирующих выплат, которые с одной стороны, увязаны с целями деятельности учреждения (ключевые показатели эффективности деятельности), с другой стороны, понятны персоналу. Показатели качественного выполнения функциональных обязанностей сотрудников, компенсационные и социальные выплаты пока оставили без изменений, так как они соответствуют Методическим рекомендациям [2]. 2. Показатели эффективного контракта педагогов, с нашей точки зрения, должны быть логично вытекающими из специфических условий (малокомплектное ДОУ) и кадрового потенциала конкретного образовательного учреждения, а не просто типовыми и утвержденными Департаментом образования. Во всяком случае важно понимать, что одни и те же критерии могут иметь разный «вес» и величину «нормы» для разных организаций. С этой целью в ДОУ был проведен опрос педагогического персонала с целью определения оптимального перечня стимулирующих выплат. Идея опроса заключалась в следующем: педагоги имеют возможность наиболее четко и справедливо оценить перечень необходимых стимулирующих выплат. Их мнение будет учтено при оптимизации старой неэффективной системы стимулирования. В ходе опроса сотрудникам образовательного учреждения был предложен перечень из 30 критериев единовременной выплаты стимулирующего характера. Данный перечень сформирован на основе анализа существующей системы труда и соответствующих выплат, а также на основе анализа перечня выплат, существующих в других образовательных учреждениях. Сотрудники МДОУ должны были оценивать важность каждой из обозначенных в перечне 30 видов выплат, выбрав один из четырех вариантов оценки, что соответствовало определенному количеству баллов: а) выплата не имеет значения – 0 баллов; б) выплата малозначимая – 1 балл; в) выплата значимая – 2 балла; г) выплата имеет очень большое значение - 3 балла. В результате письменного вопроса были выявлены как мнение каждого сотрудника относительно ценности различных стимулирующих выплат, так и усредненные оценки всех педагогов. Он показал, что ценность для персонала представляет лишь 15 из 30 оцениваемых характеристик. На основании данных анализа из перечня были исключены те выплаты, «вес» которых имел незначительные характеристики (менее 0,7). Затем был определен «вес» каждой из стимулирующих выплат с учетом их разной ценности. Для каждой группы переменных вес был определен процентным интервалом и представлен в таблице1. Таблица 1. Зависимость размера стимулирования от степени значимости характеристики
Анализ фактических и планируемых значений выплат показал, что девять из них ранее не были учтены в существующем «Положении», но признаны сотрудниками, как весьма важные. Это, например, проведение мероприятий, повышающих имидж ДОУ, проектная деятельность ( разработка и реализация проекта на уровне учреждения). Также стоит отметить абсолютное большинство выплат были либо переоценены, либо недооценены. Например, такой показатель как проведение открытых занятий был отмечен, как малозначимый и ему было присвоено от 1до 2 баллов. В результате сопоставительного анализа было определено оптимальное количество переменных в перечне стимулирующих выплат, а также выполнена привязка к каждой выплате определенного диапазона премии. Следует отметить преимущества подобной системы разработки перечня стимулирующих выплат: - в перечень включаются наиболее ценные для сотрудников выплаты (по их личным оценкам); - стимулирующие выплаты соотнесены со значимостью для персонала, что отражается в бальной шкале; - количество выплат сокращается, что облегчает управленцу начисление стимулирующей части заработной платы, а для сотрудников становится более понятным и достижимым; - разработанный на основе представленной системы перечень не противоречит имеющимся Положениям ДОУ и не требует принципиального изменения существующей системы оплаты труда. Социальная эффективность предлагаемой методики совершенствования системы материального стимулирования персонала ДОУ очевидна. Она заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат. Представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу образовательной организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников. (Приложение № 6) 3.В ДОУ разработана система контроля, выраженная в систематическом отслеживании результатов работы педагогов по показателям. (Приложение № 7) Как видно по таблице в приложении № 6, одно из важных условий новой модели стимулирования в ДОУ – привлечение педагогов к самоанализу, самооценке эффективности своей работы. С этой целью были разработаны карты для проведения самоанализа работы педагогов, которые должны 1 раз в полугодие заполняться самими педагогами и служить инструментом для определения результативности их работы. Руководителю остается только оказывать подчиненным помощь и поддержку, когда это требуется. Внедрение показателей эффективного контракта в образовательном учреждении поможет способствовать росту потребности и индивидуальной готовности к самодиагностике/самоконтролю. Приведенные в Приложении № 7 индивидуальные карты для самооценки эффективности работы педагогов, позволят каждому педагогу анализировать качество своей деятельности, которое прямо пропорционально влияет на уровень оплаты труда. Данные критерии побуждают работника к постоянному контролю своей деятельности и стимулируют к наращиванию показателей качества . 4. Риски и проблемы, которые могут возникнуть при введении эффективного контракта в ДОУ Таблица 2
Реализация мероприятий создания позволит: 1. Разработать пакет документов: - Методические рекомендаций по реализации модели; - Положение об оплате труда работников ОУ: положение о выплатах стимулирующего характера, положение о премировании; - Должностные инструкции педагогических работников; - Система показателей эффективности труда педагогических работников. 2. Повысить качество образовательных услуг. 3. Повысить эффективность, профессионализм и качество педагогической деятельности. Заключение В ходе работы над аттестационной работой я пришла к выводу, что введение эффективного контракта – это новый тип трудовых отношений, который должен строиться на оценке эффективности деятельности каждого работника. Вышеуказанный механизм оценки деятельности педагога в условиях введения Эффективного контракта позволит: 1. Повысить качество предоставляемых образовательных услуг. 2. Повысить уровень заработной платы педагогических работников. 3. Решить проблему привлечения молодых специалистов в дошкольные учреждения. 4. Содействовать повышению квалификации и мотивации к профессиональному развитию педагогических работников. 5. Поднять престиж профессии педагога дошкольного учреждения. 6. Снизить уровень напряженности педагогического коллектива посредством открытости и объективности распределения стимулирующей части фонда заработной платы. 7. Обеспечить доступное качественное образование. 8. Повысить степень удовлетворенности родительского сообщества предоставляемыми образовательными услугами. .Вместе с тем, инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу нашей образовательной организации, вытекающую из требований к деятельности самой образовательной организации, зафиксированной в ФГОС, в дорожных картах, государственном и муниципальном задании, программе развития и иных подобных документах. В случае, если эффективный контракт будет разработан, исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров и дополнительных соглашений станут подробнее, и облегчат мою управленческую работу в образовательной организации, будут работать на достижение её целей. Подчеркну, что внедрение эффективного контракта не будет разовым мероприятием, оно станет постоянным направлением работы как органов управления образования всех уровней, так и самих образовательных организаций. Модель стимулирования персонала будет постоянно совершенствоваться в нашей образовательной организации в соответствии с происходящими изменениями в государственной политике в области образования, и внутриорганизационной политикой. Хочется верить, что наша образовательная организация сможет усовершенствовать механизмы распределения стимулирующих выплат для поощрения наиболее инициативных, творческих, эффективно работающих сотрудников, разработать действующую, а не формальную систему показателей и критериев способных поднять качественный уровень работы наших педагогов и всего учреждения в целом на более высокий уровень. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Постановления Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. №619-пп «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений... | | Пленарное заседание: Эффективный контракт как инструмент управления ресурсами образовательной организации |
 | Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации | | Форма мониторинга реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда |
| В статье представлены результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами... | | Сдельная оплата труда – это плата за единицу произведенной продукции (услуги). Применяется в случае разработанных нормативов затрат... |
| Пути совершенствования учёта расходов на выплату заработной платы на предприятии 46 | | На тему: «Разработка бизнес-плана предприятия (на примере деревообрабатывающего предприятия ООО «Вест» г. Воронеж)» |
| Об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Кабинета Министров... | | Организация уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста... |