Методические рекомендации по оплате труда Настоящие Методические рекомендации подготовлены с целью оказания методической помощи органам местного самоуправления, специалистам бюджетных и внебюджетных организаций области
Скачать 0.57 Mb.
|
VII. Аттестация работников Аттестация работников проводится в целях проверки соответствия профессиональных знаний и их профессиональных навыков работника занимаемой должности и позволяет обеспечить формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. По целям проведения можно выделить аттестации: а) на право занятия должности; б) на соответствие занимаемой должности; в) на право повышения квалификационной категории. Основные принципы проведения аттестации: гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации, кроме того, на аттестуемого составляется отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения; демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации; результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации; объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Проведение аттестации – это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами. В организациях отдельных видов деятельности аттестация персонала обязательна и проводится в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.
Аттестация должна проводиться периодически (например, один раз в три-пять лет). При проведении и внеочередной аттестации должны быть четко определены основания ее назначения (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности, в связи с введением профессионального стандарта, изменения квалификационных требований по занимаемой должности и др.). Нельзя проводить аттестацию для одного сотрудника, преследуя цель уволить его. Специально избранная комиссия проверяет знания и навыки сотрудников по правилам, установленным законодательством и локальными актами организации. Положение об аттестации должно содержать: - всю процедуру аттестации, условия, как именно она будет проходить (в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия); - сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками; - категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации (с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации: работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, беременных женщин, внутренних совместителей и т.д.); - критерии, по которым будут оцениваться сотрудники, причем одинаковые для всех. Положение об аттестации утверждается приказом руководителя организации. После того, как положение об аттестации вступит в силу, с ним нужно знакомить под роспись каждого нового сотрудника при приеме на работу. В трудовой договор необходимо включить обязанность работника проходить аттестацию. С работниками, в трудовых договорах которых такой обязанности не было, необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении существенных условий договора. Советы руководителю: Перед аттестацией необходимо проверить, на все ли должности в вашей организации имеются должностные инструкции, т.к. нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, если не существует никаких критериев оценки. Если по итогам аттестации вы планируете уволить сотрудника, необходимо принимать во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку работника. Этапы организации аттестации: 1. Руководитель организации издает приказ об аттестации. 2. Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции и др.). 3. Комиссия знакомит работников под роспись с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков. 4. Комиссия проводит процедуру аттестации, руководствуясь положением об аттестации. 5. Комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. 6. Работник под роспись знакомится с результатами аттестации. 7. Комиссия направляет материалы аттестации руководителю организации, который принимает решение по итогам аттестации. Аттестационная комиссия проверяет знания и навыки сотрудников по правилам, установленным законодательством и локальными актами организации. В состав комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения), секретарь и члены комиссии (руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдается ему на руки. Возникающие порой в таких ситуациях трудовые споры по вопросам аттестации работников рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, судах в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о труде. Расторжение трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (статья 81 Трудового кодекса РФ), правомерно при условии, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства и в состав аттестационной комиссии входит представитель профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса РФ). VIII. Эффективный контракт в государственных и муниципальных учреждениях В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее – федеральная Программа), актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. В рамках внедрения механизма «эффективного контракта» в учреждениях необходимо: трудовые договоры с работниками учреждений привести в соответствие (заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам) примерной форме трудового договора с работниками, предусмотренной федеральной Программой (приложение №3 к Программе); разработать (актуализировать) показатели и критерии оценки результативности и качества труда работников учреждений; должностные инструкции работников учреждений привести в соответствие современным квалификационным требованиям и профессиональным стандартам; организовать соответствующую профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников учреждений в целях обеспечения качества услуг в соответствии со стандартами оказания услуг и решения задач; провести аттестацию персонала (педагогических, медицинских и иных категорий работников) учреждения с учетом изменения квалификационных требований и введения профессиональных стандартов. При проведении аттестации работников с последующим их переводом на «эффективный контракт» на уровне учреждений необходимо: - провести разъяснительную работу среди коллектива, учитывая, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации может повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя; - создать аттестационную комиссию с обязательным включением в нее представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации; - определить категории специалистов, которые не подлежат аттестации (беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, специалисты, отработавшие в организации (на занимаемой должности) менее года, лица, вышедшие на работу после длительного перерыва и др.); - утвердить порядок проведения аттестации, включая план-график проведения аттестации по категориям работников и (или) структурным подразделениям, «пакет» документов представляемых аттестационной комиссии; - провести аттестацию специалистов; - принять необходимые меры по устранению, выявленных в ходе проведения аттестации недостатков. В ходе подготовки и проведения аттестации специалистов должна быть проделана следующая работа: - проведена проверка соответствия должностных обязанностей, определенных трудовым договором (должностей инструкцией) и фактически исполняемых трудовых обязанностей работника. Выявленные неточности должны быть устранены при последующем переводе работника на «эффективный контракт». - проведена проверка соответствия квалификации работника, требуемой квалификации для выполнения должностных обязанностей. По итогам проверки, в частности, может быть принято решение о направления работника на повышение квалификации. - проведена проверка выполнения работником показателей эффективности деятельности, как установленных в организации, так и планируемых к введению при переводе работника на «эффективный контракт». Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н утверждены методические рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Федеральными органами исполнительной власти разработаны методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в социальной сфере, их руководителей и работников: в сфере образования – письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 г. № АП-1073/02; в сфере здравоохранения – приказ Минздрава России от 28.06.2013 г. № 421; в сфере культуры – приказ Минкультуры России от 28.06.2013 г. № 920; в сфере социального обслуживания населения – приказ Минтруда России от 01.07.2013 № 287. Информация о реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, а также по внедрению в государственных (муниципальных) учреждениях эффективного контракта размещена на сайте Минтруда России http://www.rosmintrud.ru/zarplata и министерства занятости, труда и миграции области http://zanas.saratov.gov.ru/realizaciya/. IX. Нормирование труда В соответствии с трудовым законодательством работникам гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда. Система нормирования труда в организации устанавливается руководителем с учетом мнения профсоюза работников локальным актом или коллективным договором (статья 159 ТК РФ). Согласно статье 160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные) нормы труда утверждаются федеральными органами исполнительной власти. В настоящее время проводится работа по утверждению (пересмотру) типовых норм труда, до их установления применяются типовые нормы труда, утвержденные нормативными правовыми актами Российской Федерации и СССР. На основе типовых норм труда в организации определяются: нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации); нормы обслуживания (количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени); нормы численности (установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ). Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и могут определяться на отдельный вид работ, взаимосвязанную группу работ (укрупненная норма труда) и законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Степень укрупнения норм труда определяется конкретными условиями организации производства и труда. Нормы труда являются основой для установления нормированного задания (установленного объема работ, который работник или группа работников выполняет за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени). Приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504 утверждены методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, согласно которым системы нормирования труда в учреждениях должны быть направлены на: создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшения организации труда; обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг); повышение эффективности обслуживания потребителей государственных (муниципальных) услуг. Внедрение систем нормирования труда в учреждениях образования, здравоохранения, социального обслуживания, культуры, физкультурно-спортивной направленности области с учетом методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 г. № 504, предусмотрены региональными «дорожными картами» развития отраслей социальной сферы Саратовской области. Информация по нормированию труда в Российской Федерации размещается на сайте Минтруда России: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/norma_truda. Ниже представлен Перечень типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда, утвержденных нормативными правовыми актами Российской Федерации и СССР, и рекомендации по нормированию труда отдельных работников. |
Похожие:
 | Настоящие методические рекомендации подготовлены в целях оказания методической помощи федеральным органам исполнительной власти по... | | Настоящие методические рекомендации подготовлены в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям... |
| Методические рекомендации предназначены для использования в своей деятельности органами государственной власти субъектов Российской... | | Госкомстата России от 24. 03. 1999 №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в... |
 | ... | | Методические рекомендации органам местного самоуправления Воронежской области по организации библиотечного обслуживания населения,... |
| Настоящие методические рекомендации разработаны в целях совершенствования и развития системы подбора кадров в органах местного самоуправления... | | Далее Методические рекомендации содержат основные рекомендации исполнительным органам государственной власти и органам местного самоуправления... |
| России в целях оказания методической помощи организациям, реализующим дополнительные профессиональные программы, в условиях нового... | | Методические рекомендации разработаны в целях установления единообразной правоприменительной практики и оказания методической помощи... |