Отчет о результатах ежегодного самообследования учреждения среднего профессионального образования
Скачать 1.19 Mb.
|
5.1.6. Анализ результатов Государственной итоговой аттестации Результат качества соответствия всего процесса обучения требованиям ФГОС проявляется в ходе государственной итоговой аттестации выпускников. Государственная итоговая аттестация (далее ГИА) выпускников по специально стям, профессиям реализуемым в колледже, проводится в соответствии с Приказом Министерства образования и науки РФ от 16 августа 2013 г. № 968 «Об утверждении Порядка проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам среднего профессионального образования». К государственной итоговой аттестации допускается студент, не имеющий академической задолженности и в полном объеме выполнивший учебный план или индивидуальный учебный план по осваиваемой ППССЗ, ППКРС. Программа государственной итоговой аттестации, требования к выпускным квалификационным работам, а также критерии оценки знаний, согласованные с работодателями и утвержденные директором, доводятся до сведения студентов, не позднее, чем за шесть месяцев до начала государственной итоговой аттестации. Формой ГИА в колледже по образовательным программам среднего профессионального образования является защита выпускной квалификационной работы. По программам подготовки квалифицированных рабочих, служащих Государственная итоговая аттестация включает защиту выпускной квалификационной работы (выпускная практическая квалификационная и письменная экзаменационная работа). По программам подготовки специалистов среднего звена – защита дипломной работы (проекта). Обязательные требования – соответствие тематики выпускной квалификационной работы содержанию одного или нескольких профессиональных модулей. Председатели государственных экзаменационных комиссий ежегодно утверждаются Учредителем области из числа ведущих специалистов - представителей работодателей или их объединений по профилю подготовки выпускников. Темы, руководители, рецензенты выпускных квалификационных работ утверждаются приказом директора. Расписание государственной итоговой аттестации утверждается руководителем образовательного учреждения и доводится до сведения студентов не позднее, чем за две недели до начала работы государственной экзаменационной комиссии. Заседания государственных экзаменационных комиссий проходят по расписанию проведения ГИА в период согласно графику учебного процесса и учебным планам специальностей и профессий. Отзывы руководителей письменных экзаменационных работ, дипломного проектирования и рецензентов положительные. Результаты ГИА и анализ отчетов председателей цикловых методических комиссий позволяют сделать вывод, что знания выпускников соответствуют требованиям федерального государственного образовательного стандарта СПО. Часть дипломных проектов и письменных экзаменационных работ имеют практическую направленность, например, в работах по специальности Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям) были представлены сложные электрические принципиальные схемы металлообрабатывающих станков. В ряде работ были представлены актуальные предложения по модернизации электрооборудования. Анализ прохождения выпускниками колледжа процедуры государственной итоговой аттестации представлен в (Приложении 6,7). Качество подготовки специалистов оценивалось при самообследовании по следующим направлениям: анализ отзывов потребителей специалистов; результатов работы комиссии по самообследованию; усвоение студентами знаний по циклам дисциплин учебных планов по результатам самообследования. Анализ промежуточной аттестации в 2015-2016 г. показывает достаточный уровень качества знаний студентов. (Приложение 8). Качество подготовки специалистов, по отзывам руководителей предприятий и организаций, показывает, что в целом теоретическая и практическая подготовка выпускников позволяет им быстро адаптироваться в производственных условиях. После окончания колледжа многие выпускники продолжают обучение в учреждениях ВПО по очной и заочной формам обучения. Коллектив колледжа поддерживает тесную связь с предприятиями ОАО «Гидропривод», ПАО «Елецгидроагрегат», АО «Энергия», ОАО «ЕлМаЗ», АО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»), АО «Корпорация «ГРИНН» торговая сеть гипермаркетов «Линия», магазин «Порядок» и другими предприятиями различных форм собственности, где работают выпускники, а также с самими выпускниками. Отзывы о выпускниках, работающих в различных организациях и предприятиях, свидетельствуют о том, что они зарекомендовали себя грамотными специалистами, дисциплинированными работниками, подтверждающими на практике знания, полученные в колледже. В колледже продолжается работа по формированию производственно-образовательного кластера, способствующего повышению качества подготовки высококвалифицированных специалистов для экономики региона. На базе колледжа функционирует ресурсный центр и региональный Центр оценки и сертификации профессиональных квалификаций, что способствует тесному взаимодействию с предприятиями различных отраслей. 6. Условия, определяющие качество подготовки специалистов Оценка условий реализации образовательного процесса является необходимой составляющей при анализе качества подготовки обучающихся. В настоящем отчете проанализировано состояние следующих направлений: - кадровое обеспечение; - материально-техническая база; - социально-бытовые условия; 6.1. Кадры Одним из важнейших составляющих системы качества профессионального образования является качество кадрового потенциала, без которого невозможно решение на соответствующем уровне стоящих перед образовательным учреждением задач. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на совершенствование мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров. В 2015 году педагогический коллектив колледжа в связи с реорганизацией увеличился до 69 человек, в настоящее время – 65 человек. Организаторская работа по подбору и расстановке кадров. Степень рационального использования кадрового потенциала. Численный состав колледжа увеличился и на 1 апреля 2015 составляет 100 человек. Для определения потребности в кадрах мы проводим тщательную оценку штатного расписания, анализируем стоящие задачи в колледже. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Руководитель структурного подразделения подает специалисту по кадрам «Заявку на замещение вакантной должности». В ней отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (образование, профессиональные навыки, трудовые обязанности и др.) Используются как внешние, так и внутренние источники набора. На некоторые вакантные должности высокого уровня в колледже назначены работники с большим опытом работы путем продвижения по служебной лестнице. Руководит коллективом Евсеев Р.Ю. – кандидат педагогических наук, почетный работник СПО. Он возглавил образовательное учреждение в 2006 году, пройдя в нем путь от психолога, заместителя директора по воспитательной работе и социальной защите, учебно-методической работе до директора. Должности заместителей директора по учебно-методической, учебно-воспитательной, учебной и производственной практике занимают специалисты, которые имеют послужной список работы в учреждении от должности преподавателя, заведующего практикой до заместителя директора, и в настоящее время успешно работают. Это талантливые и преданные профессии администраторы Токарева А.А., Пашинина А.И., Кириллова Т.К. Показательно, что выпускники колледжа Зубов В.А., Княгичева Н.М., Брылева Е.Е., Нетета М.А., Алексеев А.И. окончив высшие учебные заведения, были приглашены на педагогическую работу. Анализируя использование в работе внутренних источников подбора персонала, можно сделать выводы, что данный метод имеет ряд преимуществ, т.к. на вакантные должности подбираются сотрудники, достоинства и недостатки которых, уже известны. В результате использования внешних источников поиска персонала в колледже отлажены такие методы, как: сотрудничество со службами занятости; публикации и выступления в СМИ, специализированных рекламных изданиях; презентации на сайте колледжа; сотрудничество с высшими учебными заведениями по профилю работы; использование собственного банка данных. Внешние источники поиска кадров также имеют ряд преимуществ и недостатков. К преимуществам можно отнести: стабильный поток кандидатов, возможность выбрать лучших соискателей, РR-акции колледжа на ярмарках вакансий, недостатки выражаются в дополнительных финансовых и временных затратах; дополнительной работе по мониторингу мнений о колледже и оперативному реагированию на негативные изменения. Самым значимым внешним источником пополнения персонала обычно являются люди, зашедшие в организацию в поисках работы или позвонившие по телефону, узнав о вакансии из рекламы. Процесс принятия решения по отбору содержит такие ступени:
Конечно, не всегда приходится придерживаться данной схемы, некоторые процессы мы объединяем. Самым популярным является беседа, т.к. можно сразу определить способности и качества претендента по устным ответам на вопросы. Предваряет любую личную беседу с кандидатом телефонное интервью. 10-15 минут вполне достаточно, чтобы кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые «формальные критические вопросы», которые формируются заранее. Они могут касаться опыта работы по профилю, наличия специального образования, ключевых компетенций. В результате беседы удается оценить общий настрой кандидата – заинтересованность, стремление получить работу, отношение к профессии. Все обращающиеся кандидаты на вакантные должности подают в отдел кадров резюме. Инспектор по кадрам анализирует резюме, обсуждает с руководителями структурных подразделений. Вместе уточняем спорные моменты относительно ключевых компетенций, выделяем «индикаторы» подходящего кандидата (квалификация, опыт работы, выполняемые должностные обязанности на предыдущих местах работы). В случае необходимости запрашиваем нужные документы. Для человека, в отношении которого принято положительное решение, начинается процесс адаптации на новом месте работы. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории колледжа, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способах повышения квалификации и переподготовки. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебным и вспомогательным корпусам. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. В зависимости от должности нового работника мы составляем пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам. Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации мы закрепляем наставника. Он ежедневно осуществляет контроль выполнения в установленные сроки заданий и мероприятий, оценивает исполнение. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует «Школа молодого преподавателя», где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебно-методической документации, рассматриваются вопросы разработки календарно-тематических планов, рабочих программ дисциплин, модулей, оформления журналов теоретического обучения, моделирования уроков разных видов. Все эти методы были использованы при вливании в коллектив сотрудников бывшего «Елецкого индустриально - строительного училища». Ведется постоянная работа по формированию коллектива единомышленников. Особое место в обеспечении качества кадрового потенциала занимает разработанная и действующая в колледже стратегия развития персонала, которая предусматривает: - определение потребностей в профессиональном обучении; - разработка и реализация программ профессионального обучения; - обучение персонала (внутреннее и внешнее); - планирование и развитие карьеры. Соответствие базового образования преподавателей и мастеров производственного обучения и опыт их производственной деятельности преподаваемым дисциплинам по программам ПКРС и ПССЗ. На момент самообследования колледж полностью укомплектован инженерно - педагогическими кадрами. Подготовку специалистов в колледже осуществляют 65 педагогических работников: 40 штатных преподавателей, 12 мастеров производственного обучения, 8 внутренних совместителей, 2 воспитателя, 3 других педагогических работников. Высшее профессиональное образование имеют 57 человек (87,6%). Два высших образования получили Евсеев Р.Ю., Кириллова Т.К., Врублевская Е.В., Шилова Е.А., Таволжанская И., Суворова Н.А., Оборотов О.В., Евсеев Р.Ю. имеет ученую степень кандидата педагогических наук. Распределение педагогических работников по образованию Таблица 11
У большинства преподавателей базовое образование соответствует преподаваемым дисциплинам. Не соответствует у одного штатного преподавателя Оборотова О.В. и трёх внутренних совместителей: Голышкина А.Т., но перечисленные преподаватели прошли курсы повышения квалификации по преподаваемым дисциплинам. В рамках социального партнерства к работе со студентами привлекаются специалисты ведущих предприятий города: АО «Энергия», ПАО «Елецгидроагрегат», ОАО «Гидропривод», ОАО «Прожекторные угли», ОАО «ЕлМаЗ», ООО «Стоймашсервис-Елец» в качестве руководителей производственной/преддипломной практики, рецензентов дипломных проектов, председателей и членов государственных экзаменационных комиссий. Возрастной и качественный состав педагогов Подготовку специалистов в колледже осуществляют 65 педагогических работников. Средний возраст педагогических работников 49 лет, из них - средний возраст штатных преподавателей - 42 года, - средний возраст мастеров производственного обучения - 56 лет. Молодых педагогических работников в возрасте до 30 лет - 8 человек, что составляет 12,3%. Педагогических работников пенсионного возраста – 15 человек, что составляет 23%. Распределение педагогических работников по квалификационным категориям 52 педагогических работников имеют квалификационные категории - 80,0%, из них: - высшую квалификационную категорию - 20 чел. - 1 квалификационную категорию - 32 чел. Таблица 12
Распределение педагогических работников по стажу работы Таблица 13
Внешних совместителей нет. Стаж свыше 15 лет имеют 52,3% педагогических работника. 53,6% работников имеют педагогический стаж работы свыше 15 лет. Наличие такого педагогического стажа обеспечивает качество преподавания, гибкое реагирование на внедрение инновационных технологий, осуществление передачи педагогического опыта начинающим коллегам. Награды Многие инженерно-педагогические работники отмечены званиями и грамотами за большой вклад в подготовку специалистов: Таблица 14
Работа по повышению квалификации педагогических работников В современных социально-экономических условиях на повышение профессионализма инженерно-педагогических работников оказывает влияние правильная организация повышения квалификации. Одним из направлений стратегии развития персонала в колледже является внутреннее и внешнее обучение персонала. Основными внутренними формами повышения квалификации преподавателей являются: участие в педагогических семинарах, участие в деятельности педагогического и методического совета, обмен педагогическим опытом и проведение открытых занятий, взаимопосещение преподавателями теоретических и практических занятий, участие в учебно-исследовательской работе, конференциях, открытых мероприятиях колледжа. В колледже уделяется большое внимание обеспечению условий для самообразования и саморазвития преподавателей как одной из форм повышения квалификации. Имеется методический кабинет, в котором всегда можно познакомиться с новинками методической литературы, материалами по обобщению опыта работы педагогических работников. В библиотеке поддерживается постоянное количество подписных средств массовой информации, периодической литературы по специальностям и профессиям. В работе «Школы педагогического мастерства» обобщается и изучается опыт работы педагогов-наставников, педагогов-новаторов. Преподаватели колледжа являются членами регионального учебно-методического объединения (РУМО) СПО Липецкой области. На базе колледжа организовано отделение РУМО УГС 15.00.00 Машиностроение. Ежегодно на базе колледжа проводятся заседания областных учебно-методических объединений, педагоги колледжа участвуют в выездных заседаниях РУМО в образовательных заведениях СПО области. Повышение квалификации и прохождение стажировки инженерно-педагогических работников проводится согласно перспективному и текущему планам повышения квалификации, а также по личному желанию работника. В течение трех последних учебных лет преподаватели колледжа проходят повышение квалификации и стажировку по специальностям и профессиям в ОАУ ДПО Липецкий институт развития образования. (Приложение 9). Преподаватели постоянно повышают свой профессиональный уровень. С целью обеспечения непрерывности, персонификации и актуальности повышения квалификации педагогических работников ежегодно направляется информация о потребности в курсах повышения квалификации педагогических работников в ОАУ ДПО Липецкой области ИРО. Порядок аттестации педагогических кадров Аттестация педагогических кадров осуществляется согласно Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. N 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность». Аттестацию осуществляет Главная аттестационная комиссия управления образования и науки Липецкой области. Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации объявляется приказом, который вывешивается на сайте Управления и науки Липецкой области. По данному приказу создается распорядительный локальный акт колледжа. В трудовую книжку вносится соответствующая запись. С целью внутреннего контроля в образовательном учреждении проведен мониторинг аттестации педагогических работников. (Приложение 9) Выводы: Уровень кадрового обеспечения колледжа в основном достаточный. Таблица 15
Таким образом, считаем необходимым в ближайшей перспективе увеличить долю штатных преподавателей путем уменьшения доли внутренних совместителей в условиях внутреннего перемещения (с согласия сотрудников). Начать работу по переходу на эффективный контракт. |
Похожие:
 | Целью самообследования является обеспечение доступности и открытости информации о деятельности образовательной организации и формирование... | | Областное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования |
| Бюджетного образовательного учреждения Орловской области среднего профессионального образования | | Кировское областное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования (техникум) |
| Об утверждении Порядка проведения самообследования образовательной организацией, приказом директора гбоу спо рмэ «йотст» (далее техникум)... |  | Временный порядок проведения образовательным учреждением самообследования осуществляется в соответствии с п ст. 33 Закона Российской... |
| Отчет по результатам самообследования филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования... | | Государственного образовательного учреждения Ростовской области среднего профессионального образования |
| Наименование оу: Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Губкинский государственный... | | ... |