Ix научно-практической конференции
Скачать 6.76 Mb.
|
Список источников 1.Кусжанова А. Ж. Социальный субъект образования http://read.newlibrary.ru/read/kuszhanova_a_zh_/socialnyi_subekt_obrazovanija.html 2. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 381 с. 3. Осипов А.М. Социология образования: Очерки теории/ А.М. Осипов. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 504 с. К ВОПРОСУ ФОРМИРОВАНИЯ РУССКО-ЧЕШСКИХ ПОЛКОВ В ПЕРИОД ГРАЖДАНСКОЙ ВОЙНЫ В РОССИИ Салдугеев Д.В., к.и.н., доцент кафедры СГД ФЭУП ЮУрГУ Успешное вооружённое выступление частей Чехословацкого корпуса против советской власти летом 1918 г. позволило консолидироваться антибольшевистким силам в России. На освобожденных от советской власти территориях создавались небольшевистские правительства. Так после поражения Красной Армии под станцией Липяги и захвата чехословаками Самары 8 июня власть в городе и губернии перешла к временному правительству, получившему наименование Комуч (Комитет членов Всероссийского Учредительного собрания), в состав которого вошли: В.И. Вольский (председатель), П.Д. Климушкин, И.М. Брушвит, И.М. Майский, И.П. Нестеров и Б.К. Фортунатов50 Новое правительство стремилось создать собственные вооружённые силы. Но в полной мере с этой задачей оно справиться не сумело. Местное население не одобряет мероприятия Комуча, так как социально-экономическая программа правительства не удовлетворяла его интересы. Также полным провалом завершилась объявленная мобилизация в Народную армию. Кроме того положение на Восточном фронте резко меняется к началу сентября 1918 г. Оправившись от поражений, Красная Армия переходит в наступление. Части Народной армии и чехословацкие части оказываются не в силах остановить продвижение большевистских войск. В этой ситуации, как командный состав, так и рядовой состав Народной армии пытаются определить причины начавшихся поражений. Основной причиной, по мнению многих, явилось неудачное комплектование армии. Например, такой точки зрения по данному вопросу придерживался Ушков интендант Хвалынского района. В письме своему брату он писал: «Нас теснят. В руках Народной армии осталась на правом берегу Волги одна Сызрань. Причина наших неудач – нежелание мобилизованных сражаться с большевиками, несмотря на все данные со стороны последних по части грабежа, насилий и разбоя. 75% мобилизованных дезертировали; держимся только офицерами и добровольцами. Положение небезнадёжно; ещё месяц продержимся. К великому своему огорчению должен признаться, что своими силами нам не стать на ноги, до того мы исподлились и ослабли под влиянием большевизма. В Народной армии ничего не сделано для водворения дисциплины, служат только желающие, а так как умирать добровольно никому не охота, то при первых выстрелах солдаты бегут. Для восстановления дисциплины у нас пока ничего не сделано. С установлением Директории, возможно, что наши дела улучшатся»51. Сходные причины неудач Народной армии приводит в своей работе И.М Майский Управляющий ведомством труда в правительстве Комуча, указывая, что «мобилизация двух годов 1897 и 1898, в ходе которой предполагали набрать около 50 тысяч человек, пошла туго. Крестьяне не желали давать своих сыновей в армию, и вместо ожидаемых 50 тысяч было мобилизовано не более 12-15 тысяч человек. Боеспособность их равнялась нулю, разбегались или переходили к красным, перевязав своих офицеров»52. В данном случае позиция основной массы крестьян совершенно понятна. Несомненно, они были рады, что власть большевиков была сброшена, но продолжать войну с Германией, а именно такие лозунги первоначально выдвигал Комуч, они не желали. Вот что сообщал о настроении крестьян начальник первого участка Самарской уездной милиции. «В населении укрепилась мысль, - указывал он, - что заключенный большевиками «мир» в Бресте невыгоден опять-таки «буржуям», а крестьянам от него, по их выражению «никакой беды нет, так пусть же буржуи и воюют»53. Такое положение в Народной армии негативно сказывалось и на состоянии воинской дисциплины в чехословацких частях. В письме командиру 1-й дивизии С. Чечеку командир 1-го полка полковник Й. Швец писал, что когда чехословацкие солдаты видят, как «собственный народ на собственной земле не желает эту землю защищать», то у «них появляется мысль, что они дерутся за чужие интересы»54. Для того чтобы значительно повысить боеспособность своих войск, командование Народной армии вынуждено было перейти к организации службы практически по уставам старой русской армии55. Командирам частей предоставлялось право учреждения военно-полевых судов. Но эти мероприятия уже не могли кардинально изменить положение вооружённых сил Комуча. Осознание того, что части Народной армии не способны больше сдерживать наступление большевиков, вызывает обеспокоенность у чехословацкой стороны56. Это вынуждает чехословацкое командование выступить с инициативой создания русско-чехословацких военных формирований. Как свидетельствует П.Д. Климушкин, чехословаки указывали, что «их солдаты устали, вычерпаны и необходимо будет дать им отдых. Помимо того, в чешском войске много добровольцев, которые идут с определенной целью – борьбы за чешскую самостоятельность и заставить их драться за русские интересы трудно будет, да командование и не имеет на то права»57. Климушкин совершенно правильно уловил те побудительные мотивы, которыми руководствовались чехословаки, желая создать русско-чешские полки. Надо так же отметить и тот факт, что командный состав чехословаков ясно указывал комитету на черносотенную опасность, гнездящуюся в Народной армии, настаивал на демократизации военного дела. Предложение чехословаков заключалось в создании особых русско-чешских полков, которые бы комплектовались из русских добровольцев, но находились бы под командой чехословацких офицеров58. Вскоре с русской стороны было дано разрешение на формирование таких полков. В журнале Совета управляющих ведомствами от 14 октября 1918 г. записано: «Признать целесообразным и необходимым в настоящий момент формирование русско-чешских добровольческих полков при чём в первую очередь должен быть укомплектован добровольцами первый русско-чешский полк»59. Ряд материалов архивов позволяют судить о том, что было сделано в этом направлении. Так, например, в телеграмме от 16 октября 1918 г., направленной в Оренбург, говорится, что «ввиду обращения к Совету Председателя ЧНС для России доктора Влассака с просьбой о содействии в формировании 1 русско-чешского полка предлагаю заведующему Военным подотделом разработать план агитации и вербовки в означенный полк. Всем губернским, городским, уездным отделениям надлежит немедленно открыть запись добровольцев в этот полк»60. Из другой телеграммы от 15 ноября, следует, что для записи в полк в Уфу выехало 28 добровольцев61. В телеграмме от 14 ноября 1918 г., капитану Головину предписывается отправиться в г. Уральск для немедленного направления всех добровольцев, как входивших в состав бывшего 33 Николаевского полка, так и поступающих со стороны, в г. Уфу в распоряжение Военного отдела и зачисления в Русско-чешские имени Учредительного собрания воинские части. Добровольцев направлять командами под начальством офицеров хозспособом, для каковой цели получить аванс 15 тысяч рублей62. Информацию о темпах вербовки и возникающих в ходе её трудностях можно подчерпнуть из телеграммы, направленной генералу Сыровому от заведующего военным подотделом Нотбека, в которой он сообщает, что «в районе Самарской группы вербовка успешна, в пределах других групп затрудняется местными властями и неосведомленностью воинских начальников, отказывающихся довольствовать и отправлять добровольцев в Уфу»63. В целом же идея с созданием русско-чешского полка оказалась нежизнеспособной. Создание полка шло медленными темпами из-за саботажа офицеров Народной армии64. Первый русско-чешский полк, был доведён только до трёх батальонов. На этом работа по его развёртыванию прекратилась. На этот факт обращает внимание И.М. Майский, прямо указывая, что после падения Самары, русско-чешские части были фактически сведены на нет, и затем вскоре исчезли. В неудачной попытке организации русско-чешских полков Майский усматривает дальнейшее ослабление позиций Комитета в армии, который «не сумел отстоять даже эту многообещавшую попытку, за которой стояла сила чешских штыков»65. В конечном итоге Комуч продемонстрировал свою нежизнеспособность и невозможность в условиях Гражданской войны развивать «демократическую альтернативу». В сентябре 1918 г. правительство сложило свои полномочия. В дальнейшем антибольшевистское движение возглавила Уфимская Директория. ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОМ РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ Самаева А.С., студентка ФЭУП ЮУрГУ Эксперты называют рынок общественного питания в России, в том числе предприятий ресторанного бизнеса, одним из наименее пострадавших от кризиса. В настоящее время на ресторанном рынке наблюдается достаточно быстрое восстановление спроса. За первый квартал 2011 года, по данным экспертов, валовая выручка сопоставимых ресторанов в России выросла на 2,8% [2]. Некоторые специалисты прогнозируют рост спроса по итогам 2011 года на 20-30%, однако отмечают, что к докризисным показателям рынок вернется не раньше 2012 гг. [3]. Основными антикризисными мерами, которые были предприняты на предприятиях ресторанного бизнеса, являются:
В настоящее время предприятия пересматривают существующие стратегии развития: осуществляют поиск новых поставщиков, ведут переговоры о снижении арендной ставки, проводят оптимизацию численности персонала. Большую часть функций, не относящихся непосредственно к производству (юридический отдел, бухгалтерия, логистика), все чаще отдают на аутсорсинг. Наиболее сложные решения в условиях кризиса связаны с кадровыми проблемами. В отраслях, где персонал является основным ресурсом и с ним связана значительная доля затрат (до 40% от выручки компании), основное сокращение затрат идет за счет сокращения численности персонала, так как в сокращенном варианте у компании больше шансов выжить. Для многих предприятий ресторанного бизнеса оптимизация расходов на персонал явилась основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытались сэкономить. В кризисной ситуации финансовые трудности вынуждают многих работодателей сокращать не только численность работающих, но и заработную плату. Некоторые предприятия предоставляли сотрудникам административные отпуска, сохраняя рабочие места. Такие шаги предпринимались в отношении наиболее ценных сотрудников. В первую очередь сокращения коснулись персонала бэк – офиса, они прошли в отделах маркетинга и отдела развития. Как показала практика, большинство сокращений пришлось на отдел развития, где увольнения составили до 80% штатных сотрудников ресторанов [4]. Представители рекрутинговых агентств в настоящее время отмечают, что кризис поменял расстановку сил на рынке труда, превратив его из « рынка соискателя» в « рынок работодателя», когда наблюдается общее снижение заявок на персонал на 15% [1]. В ресторанном бизнесе наибольшее сокращение запросов произошло на шеф-поваров. В тоже время есть запросы на менеджеров, но требования к кандидатам таковы, что эти вакансии фактически равнозначны позиции «антикризисного» менеджера, на которого возлагается функция вывода компании из кризиса. Финансовые компенсации снизились в среднем по отрасли почти на 20% [4]. Лишь незначительная часть предприятий запланировала повышение окладов. В текущем 2012 году, по прогнозам экспертов, в Москве ожидается открытие значительного количества новых заведений, предлагающих услуги питания, среди которых и около 10-ти сетей, ориентированных на демократичные цены. Так, например, планируется открытие 300-500 новых ресторанов и кафе иностранными, региональными и московскими рестораторами [7]. Это, несомненно, оказывает влияние на рынок труда. По сравнению с концом прошлого года гостиницы и рестораны увеличили спрос на персонал на 71% [5]. Вместе с тем, у работодателей существенно увеличились требования к сотрудникам. На позиции линейного персонала в настоящий момент соискателей без опыта практически не рассматривают. До кризиса компании принимали на позицию официанта студентов, сейчас значительно вырос спрос на специалистов, которые уже имеют законченное образование и опыт работы от 1 до 3 лет. Раньше руководители подразделений принимали кандидатов без опыта и обучали их на местах в ходе работы, сегодня спрос переориентировался на кандидатов с профильным образованием с опытом работы. Некоторые работодатели вводят дополнительную процедуру отбора кандидатов - ассесмент. Также ужесточились критерии отбора относительно занятости, - предпочтение отдается претендентам, готовым работать полную рабочую неделю. Следует отметить, что растет потребность в совершенствовании структуры и содержания бизнес- процессов в ресторанном бизнесе. Оптимизация бизнес- процессов в сфере управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса связано с тремя основными аспектами деятельности: подбором персонала, обучением и развитием, а также мотивацией. Некоторые предприятия ресторанного бизнеса, пытаясь во время кризиса экономить на сотрудниках, потеряли большую их часть. Поэтому, сегодня они вынуждены искать новых работников. Этим обусловлено появление большего числа вакансий по сравнению с предыдущим периодом. Необходимо отметить, что при планировании сокращения штата следует учитывать возможности сохранения квалифицированных сотрудников без ущерба для бизнеса. Например, процессы, которые выполняли сотрудники офисных подразделений, можно вынести за пределы производства, т е перевести свободный режим выполнения целого ряда работ на дому. Это позволит повысить лояльность персонала к компании, которая, к слову сказать, не менее важный компонент, чем лояльность и приверженность клиентов. Конечно, глобальный экономический кризис внес свои коррективы в сферу подбора персонала во всех отраслях экономики, в том числе и в ресторанном бизнесе. С одной стороны, снизились текучесть кадров - сотрудники стали «держаться за работу», с другой – если появляются вакансии, требования к соискателям предъявляются более высокие, чем в докризисный период. Тем не менее, многие специалисты и сотрудники рекрутинговых агентств отмечают, что на рынке труда квалифицированных работников по – прежнему мало. Особенно сложно, как и прежде, найти кандидата на топ - позиции. В то же время кризис вынудил некоторых людей соглашаться на работу не по специальности. Многие компании значительно сократили штат. Часто в замен уволившегося сотрудники нового не ищут вообще, а перераспределяют его обязанности среди работающих. В этих условиях целесообразно проанализировать ключевые компетенции компании и определить, в каких цепочках создание ценности из смежных областей эти компетенции могут быть использованы. Отличительной особенностью предприятий сферы ресторанного бизнеса является значительное повышение спроса на услуги в летний период и связанный с этим рост заявок на персонал. Сейчас специалисты отмечают высокую вероятность подбора кандидатов на появившиеся вакансии. В настоящее время состав кандидатов на рынке труда стал гораздо разнообразнее, чем еще несколько месяцев назад. На рынке труда появляются опытные специалисты, которые раньше предпочитали не менять стабильное место работы, даже если оно их не особенно устраивало. Выпускники вузов теперь тоже стали гораздо активнее. И первая, и вторая категории кандидатов - это на сегодняшний день наиболее активные и мотивированные на работу специалисты. Во время кризиса в сфере ресторанного бизнеса было также отмечено снижение востребованности на услуги по обучению персонала. В 2010 году многие компании пересмотрели бюджет на повышение квалификации своих сотрудников, основным способом повышения квалификации персонала была его подготовка собственными силами (из-за экономии средств). Однако в настоящее время сектор профессиональных услуг для бизнеса начинает восстанавливаться. В основном сокращаются расходы на обучение административного персонала и привлечение специалистов для личностных тренингов для менеджеров. В тоже время стажировки и тренинги для обслуживающего персонала (официантов, барменов) целесообразнее сохранить. В период кризиса особенно важен сервис, поэтому от этих тренингов не стоит отказываться. Экономический спад заставил и соискателей, и работодателей скорректировать заработные платы по всем позициям. Ресторанного рынка это также коснулось напрямую. Свои требования к зарплате несколько снизили как линейные сотрудники, так и топ - менеджеры ресторанов. Полтора-два года назад их запросы были в 1,3-1,7 раза выше [6].Еще одна интересная тенденция, замеченная специалистами в ходе исследования: 36% соискателей на руководящие позиции (управляющий, директор, шеф-повар) работают на тех же должностях и в настоящее время, но ищут новое место [6].Чтобы не потерять имеющихся высококлассных специалистов, для формирования стабильного и лояльного коллектива важна мотивация – как материальная, так и нематериальная. Наиболее успешные работодатели отмечают, что для человека нужна не только возможность заработать, важно получить и одобрение, похвалу, возможность для самореализации. Признание и статус повышают самооценку, желание работать именно в данной компании. На предприятиях организуются корпоративные мероприятия: конкурсы с выделением лучших сотрудников в разных номинациях – лучших директоров, менеджеров, поваров, официантов; выпуск ресторанных газет, журналов и пр. Таким образом, мировой финансовый кризис, проявляющийся в России том числе снижении доходов населения, отразился и на ресторанном рынке: клиенты ресторанов стали либо меньше посещать подобные заведения, либо отказываться от дорогих блюд. Тем не менее, эксперты называют российский рынок общественного питания одним из наименее пострадавших от кризиса отраслевых рынков. Многие предприятия продолжают успешно развиваться даже в условиях кризиса, но для этого необходимо постоянно вносить коррективы в ценовую, маркетинговую и кадровую политику. |
Похожие:
 | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... | | Международной научно-практической конференции "Рационализация современной науки" по юридическим, филологическим, педагогическим,... |
 | Настоящее положение определяет статус, цель и основные задачи республиканской научно-практической конференции «Дыханью времени доверясь»... | | Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики: Материалы I всероссийской научно-практической конференции,... |
| Материалы VII научно-практической конференции педагогических работников «Инновационная деятельность педагога». Ангарск, 29 мая 2015г.... | | Настоящее положение утверждает порядок организации и проведения IV региональной детской научно-практической конференции «Вектор»... |
| Современные проблемы борьбы с преступностью. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Изд-во: Томский цнти, 2011... | | Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Шестой Международной научно-практической конференции |
| Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции | | Инновационная экономика и промышленная политика региона (экопром-2014) / Под ред д-ра экон наук, проф. А. В. Бабкина: Труды международной... |