Учебно-практическое пособие
Скачать 4.61 Mb.
|
| Раздел "Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера" может содержать условия оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений, включая размеры должностных окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата руководителя бюджетного учреждения, их заместителей и главных бухгалтеров определяется в соответствии с п. 6 Положения об установлении оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера должен быть предусмотрен самостоятельный перечень стимулирующих надбавок. Указанные надбавки могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федерального бюджетного учреждения. Выплаты компенсационного характера руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру производятся в соответствии с общими правилами. Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели. Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения. Коллективный договор или соглашение могут быть дополнены разделом "Другие вопросы оплаты труда" либо "Заключительные положения", в котором отражаются особенности оплаты труда отдельных категорий работников, иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений. В частности, данный раздел может регулировать вопросы оказания материальной помощи работникам из фонда оплаты труда. Кроме того, в данном разделе может определяться порядок делегирования руководителем учреждения руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений). Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н. Отдельными пунктами названных Рекомендаций, в частности, установлено следующее. До введения новых систем оплаты труда и заключения трудовых договоров или дополнительных соглашений к ним с работниками учреждений работодателем должно быть утверждено новое штатное расписание и положение об оплате труда. При разработке положения об оплате труда учитываются положения нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, а также примерные положения об оплате труда, утверждаемые соответствующими федеральными органами исполнительной власти - главными распорядителями средств федерального бюджета для подведомственных федеральных бюджетных учреждений, мнение соответствующих профсоюзов, а в случае отсутствия соответствующего профсоюза - мнение иных представительных органов работников. При этом о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в связи с введением новых систем оплаты труда в учреждении работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. С учетом установленного Правительством Российской Федерации срока введения новых систем оплаты труда трудовые договоры с работниками учреждения или дополнительные соглашения к ним должны были быть заключены и оформлены не позднее 1 декабря 2008 г. При этом заключение новых трудовых договоров с работниками, работавшими в учреждении до 1 декабря 2008 г., не производилось. Как уже отмечалось, по состоянию на 1 декабря 2008 г. нормативная база по переходу на новые системы оплаты труда окончательно сформирована не была. Из этого следует, что в течение 2009 г. правомерно заключение новых дополнительных соглашений к трудовому договору в связи с появлением новых нормативных актов (разработанных и принятых федеральными органами отраслевого и ведомственного управления). Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, которые подписываются сторонами. Примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору приведены в Приложениях 1 и 2 к данной книге. Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору должно подтверждаться подписью работника на всех экземплярах. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя в соответствии с уставом учреждения; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и реквизиты работодателя; идентификационный номер налогоплательщика (работодателя); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы). В случае если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники, вид поручаемой работы оговаривается в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и др.). Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих за счет приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов). В случае заключения срочного трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в трудовом договоре указываются срок его действия (конкретный срок трудового договора - не более пяти лет, на время выполнения конкретной работы и т.д.), а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут указываться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон, но не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которая будет являться приложением к трудовому договору и содержать отметку, свидетельствующую об ознакомлении с ней работника. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении, а также иные меры социальной поддержки работников могут быть предусмотрены в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору (премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т.д.). Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д., что фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. В трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указываются продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков. При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия: основания увольнения, не предусмотренные трудовым законодательством; установление не предусмотренных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников не предусмотренных законодательством Российской Федерации случаев полной материальной ответственности. Индивидуальные трудовые споры по вопросам условий трудового договора рассматриваются сторонами в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. На основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя оформляется прием на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Кроме того, отдельными статьями ТК РФ предусмотрена возможность включения в трудовой договор других условий, регулирующих следующие стороны взаимоотношений участников трудовых отношений. Для некоторых категорий работников (руководителей, педагогических работников, работников дипломатических представительств, религиозных организаций и т.п.) ТК РФ предусмотрена возможность включения в трудовой договор специфических условий. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако эта необходимость должна быть закреплена законодательным или нормативным актом. Прочие документы требовать от лица, поступающего на работу, запрещается. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. При заключении трудового договора нередко возникают разногласия между работодателем и работником по поводу правомерности отказа в приеме на работу. При этом следует учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Трудовым законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Также незаконным может быть признан отказ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации работника по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Действующее трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Судебной практикой закреплено, что в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) этого учреждения. Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов). Так как для некоторых групп расчетов (в частности, для определения оклада руководителя и его заместителей) требуется информация о размере выплат, производимых различным категориям работников, по нашему мнению, новые штатные расписания должны содержать как минимум два раздела - по основному персоналу и по прочему персоналу учреждения. При этом может быть использована и более детализированная группировка. Например, основной персонал может подразделяться на группы в соответствии с квалификационными категориями, структурными подразделениями, профессиями или по иным признакам. В составе прочего персонала может отдельно выделяться обслуживающий и вспомогательный персонал. Из требований выделять в составе оплаты труда три отдельных элемента - оклады, компенсирующие и стимулирующие выплаты - следует, что к штатному расписанию должны разрабатываться и прилагаться расчеты, учитывающие коэффициенты и прочие выплаты, носящие как общий (для всех работников данной профессии и квалификации), так и персональный характер (с учетом коэффициентов, установленных для конкретного работника). Разумеется, по вакантным должностям в расчет могут приниматься только общие выплаты. Единого нормативного документа, которым бы отдельно устанавливался порядок составления и утверждения штатных расписаний бюджетных учреждений, пока не принято. Поэтому следует руководствоваться общими положениями, приведенными в Приказе Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 в примечаниях по применению и заполнению формы N Т-3 первичной учетной документации по учету труда и его оплате. Форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При заполнении графы "Количество штатных единиц" количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например: 0,25; 0,5; 2,75 и пр. В графе "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. В графах "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). При невозможности заполнения организацией граф "Тарифная ставка" и "Надбавки" в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). Из всех федеральных органов отраслевого управления к настоящему времени Порядок составления и утверждения штатных расписаний установлен только Приказом МЧС России от 24 сентября 2008 г. N 563. Общими для всех отраслей положениями (которые могут быть использованы как примерные), по нашему мнению, являются следующие. Основанием для составления штатных расписаний являются утвержденные в установленном порядке штатные перечни (штаты) учреждений, а также штатные нормативы. Штатные нормативы разрабатываются либо централизованно - на федеральном уровне, либо в виде отраслевых или ведомственных нормативных актов. Так как в последнее время работа в данном направлении практически не велась, по нашему мнению, правомерно использование штатных нормативов, утвержденных в свое время Правительством СССР или отдельными министерствами и ведомствами. При составлении и утверждении штатных расписаний следует иметь в виду, что штатные нормативы являются максимальными исходя из конкретных условий работы, выделенных средств на содержание работников и гражданского персонала, хозяйственной целесообразности. Регистрируемая численность может быть уменьшена по сравнению с численностью, предусмотренной этими штатными нормативами. Содержание работников и гражданского персонала по штатным расписаниям, на которые отсутствуют утвержденные в установленном порядке штатные нормативы и штатные перечни (штаты), не допускается. Могут быть освобождены от регистрации численность работников и гражданского персонала, содержание которых предусматривается штатами учреждений и воинских частей, в том числе работников, замещающих в установленном порядке должности военнослужащих, а также численность работников государственных унитарных предприятий, работающих на правах хозяйственного ведения. Разумеется, эта рекомендация может быть применена только теми учреждениями, которые содержатся на основании основных штатов. Например, в силовых ведомствах по основному штату содержатся военнослужащие и приравненные к ним категории работников, а по отдельно утверждаемым штатным расписаниям - работники вспомогательных и обслуживающих производств и хозяйств (коммунальные службы, ЖКХ, детские дошкольные учреждения и т.п.). Штатные расписания государственных унитарных предприятий, работающих на правах хозяйственного ведения, составляются и утверждаются руководителями этих унитарных предприятий. Форма штатных расписаний может быть утверждена соответствующим органом федерального управления (министерством, агентством или службой) и отличаться от типовой формы N Т-3. Это может быть обусловлено необходимостью отражения в штатном расписании дополнительной информации (например, источников финансирования расходов по оплате труда). Вместе с тем, по нашему мнению, может оказаться более рациональным подход, в соответствии с которым штатные расписания могут составляться по каждому источнику финансирования (если финансирование не является смешанным). При составлении штатных расписаний численность работников и гражданского персонала устанавливается исходя из объемов работ в соответствии со штатными перечнями и штатными нормативами в пределах установленных для данного учреждения и воинской части штатной численности работников и гражданского персонала и фонда оплаты труда. К представляемым на утверждение и регистрацию штатным расписаниям целесообразно прилагать пояснительную записку, в которой излагаются характер деятельности, технические данные и краткие характеристики обслуживаемых объектов, сооружений и коммуникаций, объемные показатели, в зависимости от которых испрашиваются численность по штатному расписанию и другие документы, на основании которых производилось определение численности работников и гражданского персонала. Конкретный перечень и содержание документов, прилагаемых к штатным расписаниям, определяется органами (лицами), утверждающими и регистрирующими эти штатные расписания. В тех случаях, когда утвержденные и зарегистрированные на текущий год штатные расписания в последующем году изменению не подлежат, штатные расписания на последующий год могут не составляться. В этих случаях, но не более трех лет подряд, учреждения и воинские части представляют начальникам, утвердившим и зарегистрировавшим штатные расписания на текущий год, справки о продлении срока действия штатных расписаний на последующий год. Руководители (начальники) учреждений не могут укомплектовывать вновь введенные в штатный перечень, штатный норматив должности до утверждения и регистрации их по штатным расписаниям. В случаях когда в связи с увеличением объема работ возникает необходимость укомплектования отдельных вновь вводимых должностей до утверждения и регистрации штатных расписаний, эти должности могут быть укомплектованы с разрешения соответствующих руководителей (начальников), утверждающих штатные расписания. При изменении в течение года установленных в начале года объемов работ, исходя из которых были утверждены и зарегистрированы штатные расписания на текущий год, или при переходе учреждения на новый штатный перечень (норматив) руководители (начальники) учреждений и воинских частей обязаны в двухнедельный срок пересмотреть ранее утвержденные и зарегистрированные штатные расписания и представить в установленном порядке на утверждение и регистрацию новые штатные расписания или изменения к ним по форме штатного расписания. При внесении в штатные перечни (штаты) изменений в части, касающейся численности и наименований должностей работников и гражданского персонала, а также в случаях проведения в течение года индексации размеров должностных окладов в штатные расписания вносятся соответствующие изменения. При необходимости (по решению лица, утвердившего штатное расписание) штатные расписания представляются на переутверждение. Одновременно с предоставлением предложений по внесению изменений в действующий штатный перечень руководитель (начальник) учреждения и воинской части представляет в установленном порядке финансово-экономическое обоснование на вносимые изменения. При необходимости пересмотра в течение года размеров фактически установленных должностных окладов (в случаях присвоения отдельным работникам и гражданскому персоналу более высокой квалификационной категории) руководитель (начальник) учреждения или воинской части имеет право самостоятельно изменять должностной оклад в пределах выделенного фонда оплаты труда. По вакантным должностям специалистов, служащих (технических исполнителей), имеющих квалификационные категории, утверждение штатных расписаний целесообразно производить из расчета оклада по соответствующей (например, второй) квалификационной категории соответствующей должности. По нашему мнению, данный элемент должен быть закреплен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, принимаемом руководителем, имеющим право на утверждение штатных расписаний. По вакантным профессиям рабочих утверждение штатных расписаний производится, как правило, из расчета оклада по среднему тарифному разряду в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Данный подход позволяет обеспечить утверждение фонда оплаты труда исходя из средних размеров окладов и ставок по должностям, предполагающим замещение работниками с разным уровнем квалификации (например, школьные учителя ранее могли тарифицироваться по 7 - 12-му разряду, а с учетом персональных повышений - до 16-го разряда ЕТС). Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. Общие требования к использованию федеральными учреждениями средств, полученных от приносящей доход деятельности, в настоящее время регулируется Порядком осуществления федеральными бюджетными учреждениями операций со средствами, полученными от приносящей доход деятельности, утвержденным Приказом Минфина России от 1 сентября 2008 г. N 88н. При осуществлении практической деятельности по планированию и осуществлению выплат работникам учреждений за счет средств, полученных от деятельности, приносящей доход, рекомендуем обратить внимание на следующие требования упомянутого Порядка: 1. Средства, полученные от приносящей доход деятельности, подлежат зачислению на счета управлений Федерального казначейства по субъекту Российской Федерации, открытые в установленном Центральным банком Российской Федерации порядке с заключением договора банковского счета в учреждениях Центрального банка Российской Федерации, а в случае отсутствия учреждений Центрального банка Российской Федерации на соответствующей территории или невозможности выполнения ими этих функций - в кредитных организациях, определяемых в соответствии с законодательством Российской Федерации (далее - банки). 2. Расходование средств, полученных от предпринимательской деятельности, осуществляется на основании генерального разрешения (разрешения) главного распорядителя средств федерального бюджета на осуществление приносящей доход деятельности подведомственными ему учреждениями, в котором указываются нормативные правовые акты Российской Федерации, а также положения уставов учреждений, устанавливающие источники образования и направления использования средств от приносящей доход деятельности, получаемых учреждениями. Генеральное разрешение оформляется главным распорядителем средств федерального бюджета и утверждается Минфином России. 3. Остаток средств от приносящей доход деятельности, сформированный по результатам деятельности получателя в предыдущем финансовом году, в текущем финансовом году подлежит учету на лицевых счетах получателей бюджетных средств как вступительный остаток на 1 января текущего финансового года, если иное не установлено федеральным законом о федеральном бюджете. Формирование фонда оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется по общим правилам, установленным бюджетным законодательством, с учетом требований нормативных актов министерства или ведомства, в подчинении которого находится учреждение. В качестве примерных рекомендаций, по нашему мнению, целесообразно использовать положения Порядка формирования и использования годового фонда оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений и подразделений системы МВД России, утвержденного Приказом МВД России от 27 августа 2008 г. N 751 (приложение N 5 к Приказу). 1. Фонд оплаты труда формируется в расчете на штатную численность гражданского персонала учреждения. При расчете фонда оплаты труда гражданского персонала учитывается также гражданский персонал, содержащийся на штатных воинских должностях. 2. Годовой фонд оплаты труда гражданского персонала учреждения формируется исходя из объема денежных средств, направляемых на выплаты: - окладов (должностных окладов, тарифных ставок), в том числе должностных окладов руководителей учреждений, - в размере 12 окладов; - ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы - в размере до 10 окладов. Размер средств, направляемых на указанную выплату, определяется главным распорядителем бюджетных средств дифференцированно в зависимости от вида экономической деятельности и состава гражданского персонала; - ежемесячных надбавок за непрерывный стаж (выслугу лет) исходя из фактически сложившихся размеров этой выплаты в учреждении; - премий по результатам работы - в размере пяти окладов; - иных выплат стимулирующего характера, предусмотренных для гражданского персонала, - в размере четырех окладов. 3. Фонд оплаты труда формируется с учетом: - размеров районного коэффициента, коэффициента за работу в пустынных, безводных местностях, коэффициента за работу в высокогорных районах, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, определенных соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации; - иных выплат компенсационного характера, устанавливаемых работникам в соответствии с законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и ведомственными нормативными актами соответствующего органа государственной власти. 4. Фонд оплаты труда гражданского персонала подлежит перерасчету в случаях: - увеличения (индексации) окладов; - изменения штатов (штатных расписаний, перечней); - существенных изменений условий оплаты труда. |
Похожие:
 | Учебно-практическое пособие предназначено для студентов очной и заочной форм обучения по направлению подготовки бакалавров 030901.... |  | Учебно-практическое пособие предназначено для специалистов мсх, лекторов системы дпо, а также руководителей и членов кфх, ип участников... |
| Валютное регулирование в Российской Федерации: правила, контроль, ответственность: Учебно-практическое пособие | | В информационном банке "Бухгалтерская пресса и книги" раздела "Финансовые и кадровые консультации" включена книга издательства "АйСи... |
| Профессия библиотекаря уникальна сама по себе уже тем, что нет границ, которые можно было очертить для неё | | Учебно-методическое и практическое пособие по дипломному проектированию по направлению «Информационная безопасность» |
| Учебное пособие предназначено для студентов направления подготовки «Юриспруденция» (квалификация бакалавр) удк 347. 73/76 | | Составитель: Васютина Л. А., зам директора по автоматизации информационно-методического библиотечного центра |
| Загорский Г. И. Актуальные проблемы судебного разбирательства по уголовным делам: учебно-практическое пособие. "Проспект", 2011 г.... | | Матиец, Ю. Д. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Ю. Д. Матиец – Курган, 2014. – 76 с |