Учебно-практическое пособие
Скачать 4.61 Mb.
|
Постановлением N 583 были установлены довольно жесткие и сжатые сроки для разработки соответствующей нормативной базы - Минздравсоцразвития России и другими органами государственной власти, имеющими учреждения, оплата труда работников которых должна производиться по нашим правилам. В частности, Минздравсоцразвития РФ должно было разработать и утвердить: профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам; рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления); рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме; методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников. Федеральные государственные органы и учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации должны были утвердить: перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений; примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Отдельно были установлены задачи федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главному управлению специальных программ Президента Российской Федерации. Названные органы власти должны были утвердить: порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений; размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров; условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера гражданскому персоналу в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством; условия и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу, а также их размеры в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации; порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала, включая порядок направления средств на выплату окладов (тарифных ставок) гражданского персонала, в том числе должностных окладов руководителей, а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера; размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу. Право давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Постановления N 583, предоставлено Минздравсоцразвития РФ. Основным нормативным актом в приведенном перечне, по нашему мнению, являются методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников. Методические рекомендации были разработаны и утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. N 450н. Из сказанного можно сделать вывод, что в назначенные Правительством РФ сроки необходимая нормативная база по переходу на новые системы оплаты труда сформирована не была. Тем не менее исходя из требований трудового законодательства руководители бюджетных учреждений должны были провести ряд обязательных мероприятий (не позднее 30 ноября 2008 г.): утвердить новое штатное расписание; утвердить новый внутренний нормативный акт - положение об оплате труда работников учреждения - не позднее даты утверждения нового штатного расписания; предупредить работников о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора - не позднее двух месяцев до даты перехода (т.е. не позднее 1 октября 2008 г.); заключить дополнительные соглашения к трудовому договору или перезаключить трудовые договоры - не позднее даты перехода на новые системы оплаты труда (1 декабря 2008 г.). Таким образом, в развитие требований Постановления N 583 должны быть разработаны и утверждены ряд документов Минздравсоцразвития России, а также соответствующие нормативные акты органами федерального управления (министерствами и ведомствами). И если Минздравсоцразвития России до конца 2008 г. (хотя и с некоторым нарушением установленных сроков) необходимые нормативные акты разработало, то в органах государственной власти, уполномоченных в отдельных отраслях, работа продолжается и в 2009 г. Проанализировать полноту проработки всех необходимых элементов новой системы оплаты труда по всем министерствам, агентствам и службам вряд ли возможно. Это обусловлено, в частности, тем фактом, что разные органы использовали разные подходы для документального оформления соответствующих нормативов. Так, Министерство обороны Российской Федерации объединило все необходимые нормы и требования в едином документе (Приказ от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"), а, например, Министерство образования и науки Российской Федерации отдельно утвердило Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Министерству образования и науки Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (Приказ от 29 сентября 2008 г. N 272), а виды стимулирующих и компенсирующих выплат и примерные критерии их выплаты утверждались значительно позже отдельными приказами для каждой категории образовательных учреждений и учреждений науки (высшего профессионального образования, среднего профессионального образования и т.д.). Тем не менее при практическом установлении систем оплаты труда на уровне бюджетного федерального учреждения все необходимые для этого нормативные акты можно получить от соответствующего распорядителя бюджетных ассигнований. В тех же случаях, когда определение тех или иных элементов системы оплаты труда будет представлять какие-либо трудности, по нашему мнению, целесообразно воспользоваться (в качестве примера или общих рекомендаций) нормативными актами других министерств и ведомств, которые отличаются большей проработанностью. На настоящий момент таким актом, по нашему мнению, является упомянутый выше Приказ Минобороны России N 555. При переводе на новые системы оплаты труда учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений на соответствующем уровне также должны быть разработаны необходимые законодательные и нормативные акты. При этом наиболее рациональным представляется подход, при котором за основу принимаются законодательные и нормативные акты, принятые на федеральном уровне. В качестве общей рекомендации можно также сформулировать следующий подход - при установлении правил перехода на новую систему оплаты труда учреждений конкретных отраслей (образования, культуры, науки и т.д.) лучше всего пользоваться нормативными актами тех федеральных органов государственной власти, которые уполномочены в соответствующем виде деятельности: для образовательных учреждений - приказы Минобрнауки России, для учреждений культуры - приказы Минкультуры России, для учреждений здравоохранения - Минздравсоцразвития России и т.д. Это обусловлено тем, что специализированные министерства более глубоко осведомлены об особенностях условий труда и необходимости стимулирования отдельных сторон трудовой деятельности в соответствующей отрасли. Общие вопросы перехода на новые системы оплаты труда наиболее точно и подробно урегулированы приказами министерств, на которые возложена обязанность нормативного регулирования перехода, - Минздравсоцразвития России и Минфина России. Из отдельных требований Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583, Единых рекомендаций, а также подзаконных актов Минздравсоцразвития России следует, что основными принципами, на которых будут базироваться новые системы оплаты труда для федеральных бюджетников, являются следующие: оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - соответственно работники, учреждения) с 1 декабря 2008 г. включает три составляющих: оклады (должностные оклады) или ставки заработной платы, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера; к окладам и ставкам заработной платы предусмотрено установление повышающих коэффициентов; Перечень компенсирующих и стимулирующих выплат установлен законодательно (утвержден Минздравсоцразвития России) и является исчерпывающим, но конкретные размеры выплат могут весьма существенно корректироваться с учетом отраслевых особенностей, а также особенностей осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении; при установлении должностные оклады дифференцируются в зависимости от квалификации и стажа работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации; размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. 1.4. Установление систем оплаты труда в бюджетном учреждении Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением. Определение трудовых отношений приведено в ст. 15 ТК РФ. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения: при работе по должности - наличие штатного расписания; при работе по профессии или специальности - указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику. Кроме того, определено, что в рамках трудовых отношений работодатель обязан обеспечивать также условия труда, предусмотренные локальными нормативными актами (наряду с условиями, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором). При практическом использовании норм главы 2 ТК РФ, по нашему мнению, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующее: из определения трудовых отношений следует, что трудовые отношения могут возникнуть только при наличии как минимум трех условий: объектом отношений выступает какая-либо трудовая функция; работа должна выполняться работником лично; работа должна оплачиваться. Еще два условия - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем условий труда - являются очевидными; в общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме того, ТК РФ выделяет ситуации, при которых трудовые отношения возникают при наличии дополнительных обстоятельств. Это не значит, что при возникновении таких обстоятельств трудовой договор не заключается. При этом следует подчеркнуть следующее: если занятие выборной должности не предполагает выполнения работником определенной трудовой функции, трудовых отношений не возникает и, следовательно, отношения избранного работника с работодателем и коллективом, который его выбрал, трудовым законодательством не регулируются; проведение конкурсов на замещение соответствующей должности, а также назначение на должность допустимы, если соответствующая должность включена в перечень должностей, утвержденных законодательным или нормативным актом (включая локальный), а при назначении на должность - в порядке, установленном соответствующим актом; кроме того, ТК РФ в качестве отдельных оснований для возникновения трудовых отношений выделяет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Так как в иных статьях Кодекса понятие установленной квоты практически не расшифровывается (есть только одно упоминание о квотах - применительно к работникам иностранных представительств), следует заключить, что регулирование указанных отношений будет осуществлено отдельным законодательным актом; также в качестве отдельного основания для возникновения трудовых отношений выделяется судебное решение о заключении трудового договора. Очевидно, что в данном случае имеется согласие на заключение трудового договора только одной стороны - работника. Тем не менее при заключении трудового договора по этому основанию между работником и работодателем возникают отношения, в полном объеме подпадающие под действие трудового законодательства; последним в перечне дополнительных оснований для возникновения трудовых отношений является случай фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Данная норма, по существу, является нормой прямого действия. Единственный элемент, который требует уточнения, - кого следует считать представителем работодателя. Очевидно, что в том случае, когда допуск к выполнению работы осуществляется по прямому распоряжению руководителя организации или по его непосредственному указанию (в том числе и устному), работник, приступивший к выполнению трудовых функций, должен считаться участником трудовых отношений и с ним должен быть заключен трудовой договор. Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в настоящее время действует в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. На уровне бюджетного учреждения переход на новые системы оплаты труда должен быть оформлен следующими документами и локальными нормативными актами: коллективным договором (соглашением); трудовыми договорами или дополнительными трудовыми соглашениями; штатным расписанием и расчетом фонда оплаты труда. Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации (уведомительной) в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения. Трудовым кодексом РФ и подзаконными актами, разработанными в его развитие, установлена подробная схема установления основных положений трудовых договоров и соглашений, влияющих на размер оплаты труда и порядок расчетов работодателей и работников: для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон; на федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации; в субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации; на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления; на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства; на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Таким образом, предусмотрено участие нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях - как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей). Двусторонние отношения (при оформлении трудовых отношений) имеют место только на этапе заключения индивидуального трудового договора - между конкретным работником и работодателем. Особенностью заключения коллективных договоров в бюджетных учреждениях является то, что размеры выплат, производимых в рамках оплаты труда, могут вестись только с учетом выделяемых распорядителем бюджетных ассигнований и - при наличии деятельности, приносящей доход, - с учетом сумм, которые могут быть получены от такой деятельности и могут быть направлены на стимулирующие выплаты. Коллективные договоры в действующих бюджетных учреждениях заключались до перехода на новые системы оплаты труда. Следовательно, при переходе нет необходимости в полной переработке коллективных договоров - достаточно внести в них соответствующие изменения и уточнения. Исходя из требований Постановления N 583, в коллективных договорах должны быть прописаны как минимум следующие элементы: общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы; краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников. В разделе, посвященном порядку и условиям труда, могут быть выделены следующие подразделы: "Основные условия оплаты труда"; "Компенсационные выплаты"; "Стимулирующие выплаты"; "Условия оплаты труда отдельных категорий работников". Подраздел "Основные условия оплаты труда" должен включать порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям. Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка указанных величин в сторону их повышения. При этом необходимо учитывать, что с 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330 рублей. Подраздел "Основные условия оплаты труда", кроме того, может включать рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям) рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений. Указанные должности должны соответствовать уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержаться в соответствии с разделами Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности. В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей федерального бюджетного учреждения без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим ПКГ. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и о его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя. Рекомендуется также применять повышающие коэффициенты к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ работникам, занимающим должности, предусматривающие категорийность (например, медицинским работникам). В этом подразделе определяются наименования, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера. В подразделе "Компенсационные выплаты" виды компенсационных выплат указываются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г., рег. номер 11081) (далее - Перечень видов выплат компенсационного характера). Порядок выплат компенсационного характера определяется в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822. Напомним, что упомянутым Приказом установлен следующий Перечень выплат компенсационного характера: 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. В соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (приложение N 2 к упомянутому Приказу Минздравсоцразвития РФ N 822) выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации. При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, названным выше Перечнем видов выплат компенсационного характера. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со ст. 147 ТК РФ. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со ст. 148 ТК РФ. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом ст. 149 ТК РФ. Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1 к упомянутому Приказу Минздравсоцразвития РФ N 822. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников. Руководителям федеральных бюджетных учреждений рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях. Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится. Решение о введении соответствующих выплат принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. В подразделе "Компенсационные выплаты" раскрываются порядок установления и размеры компенсационных выплат для районов с неблагоприятными природными климатическими условиями, а также виды выплат компенсационного характера, установленные законодательством. В частности, устанавливаются следующие виды выплат компенсационного характера: районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия. Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ без учета повышающих коэффициентов. При разработке примерных положений по оплате труда (структура и требования которых могут быть положены в основу при разработке коллективных договоров или соглашений) федеральным государственным органам и учреждениям - главным распорядителям средств необходимо учитывать требование п. 3 Постановления N 583. В соответствии с данным пунктом совокупные выплаты (включающие минимальный оклад (ставку) по соответствующим ПКГ, повышающий коэффициент и компенсационные выплаты) не могут быть меньше заработной платы, которую работник получал на основе Единой тарифной сетки по должности, которую он занимал до 1 декабря 2008 г. Подраздел "Стимулирующие выплаты" включает перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера. Данный перечень формируется в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г., рег. номер 11080) (далее - Перечень видов выплат стимулирующего характера). К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников. В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливаются следующие выплаты: по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); за образцовое качество выполняемых работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты работы. При формировании перечня следует руководствоваться наименованиями и условиями осуществления выплат стимулирующего характера, установленными законодательством. Кроме того, данный список должен отвечать уставным задачам федеральных бюджетных учреждений, а также показателям оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемым главным распорядителем бюджетных средств. При формировании перечня стимулирующих выплат для работников федеральных бюджетных учреждений следует исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся. Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников: заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно; руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, - по представлению заместителей руководителя; остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, - по представлению руководителей структурных подразделений. При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен. Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ без учета повышающих коэффициентов. При установлении стимулирующих выплат следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. |
Похожие:
 | Учебно-практическое пособие предназначено для студентов очной и заочной форм обучения по направлению подготовки бакалавров 030901.... |  | Учебно-практическое пособие предназначено для специалистов мсх, лекторов системы дпо, а также руководителей и членов кфх, ип участников... |
| Валютное регулирование в Российской Федерации: правила, контроль, ответственность: Учебно-практическое пособие | | В информационном банке "Бухгалтерская пресса и книги" раздела "Финансовые и кадровые консультации" включена книга издательства "АйСи... |
| Профессия библиотекаря уникальна сама по себе уже тем, что нет границ, которые можно было очертить для неё | | Учебно-методическое и практическое пособие по дипломному проектированию по направлению «Информационная безопасность» |
| Учебное пособие предназначено для студентов направления подготовки «Юриспруденция» (квалификация бакалавр) удк 347. 73/76 | | Составитель: Васютина Л. А., зам директора по автоматизации информационно-методического библиотечного центра |
| Загорский Г. И. Актуальные проблемы судебного разбирательства по уголовным делам: учебно-практическое пособие. "Проспект", 2011 г.... | | Матиец, Ю. Д. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Ю. Д. Матиец – Курган, 2014. – 76 с |