Настольная книга судьи по трудовым спорам споры о заключении и расторжении трудового договора
Скачать 3.2 Mb.
|
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание увольнения является следствием недостаточной квалификации работника. Вывод о недостаточности для занимаемой должности или выполняемой работы уровня квалификации работника всегда должен подтверждаться фактическими данными, полученными в результате аттестации работника, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. К настоящему времени единый нормативный акт, определяющий процедуру аттестации всех работников в Российской Федерации, отсутствует, поэтому нормативное регулирование порядка проведения аттестации установлено лишь применительно к некоторым областям профессиональной деятельности и отдельным категориям работников. К примеру, аттестация федеральных государственных служащих производится согласно порядку, предусмотренному Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденному Указом Президента РФ от 31 февраля 2005 г. N 110 <1>; аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, осуществляется в порядке, установленном Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденном Приказом Министерства народного образования и науки РФ от 6 августа 2009 г. N 284 <2>; аттестация лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, производится в порядке, предусмотренном Приказом Министерства промышленности и энергетики РФ от 20 июля 2006 г. N 164 <3>. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437. <2> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2009. N 40. <3> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 33. В том случае, когда в отношении той или иной области профессиональной деятельности или категории работников порядок проведения аттестации нормативно не установлен, ее процедура должна быть определена локальным нормативным актом, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии в организации, у индивидуального предпринимателя). В случае же отсутствия формализованной процедуры проведения аттестации или при ее нарушении увольнение работника по данному основанию необходимо признавать незаконным. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, требования к составу которой устанавливаются в акте, определяющем порядок аттестации. В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации или у индивидуального предпринимателя). Аттестация должна проводиться по общему правилу в отношении всех работников определенной категории, за исключением лиц с непродолжительным трудовым стажем, с периодичностью, установленной соответствующими актами о порядке ее проведения. В том случае, когда у работодателя возникли сомнения в квалификации работника, который не подлежит периодической аттестации, допустимо проведение аттестации и данного работника, но опять-таки в порядке, установленном соответствующим нормативным актом, в котором как минимум должны быть предусмотрены права аттестуемого работника, правила формирования аттестационной комиссии, порядок ее работы и принятия решения, критерии, по которым оцениваются деловые качества работника и делается итоговый вывод о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности <1>. -------------------------------- <1> Курс российского трудового права. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 611. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не имеют для суда безусловного значения и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Вместе с тем если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то работодатель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию. Работодатель, пришедший к выводу о необходимости увольнения работника ввиду его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, обязан принимать меры к его трудоустройству. Так же как в предыдущем случае, он в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Неисполнение данной обязанности опять-таки будет свидетельствовать о незаконности увольнения работника. Смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора с работником. В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию. Судьям, рассматривающим дела данной категории, следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по названному основанию допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, либо при изменении собственника у части имущества организации расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК является неправомерным. Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Такая ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" <1>, ст. 217 ГК). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251. Кроме того, необходимо иметь в виду, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК), а его участники в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли и проч.). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора по инициативе работника. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно в том случае, когда работник допускает неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин неоднократно. Круг трудовых обязанностей работника определяется законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями и т.п.), техническими правилами, приказами работодателя. Нарушением трудовой дисциплины по общему правилу признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, в частности, может выразиться: а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК, согласно которой рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторонами условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК; в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Как уже отмечалось, основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины признается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника. Однако не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель вправе отозвать работника из отпуска только с его согласия (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). По общему правилу действия или бездействие работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рамках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в нерабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и признаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют лица, выполняющие трудовую функцию, предопределяющую особые требования к личности работника (работники, выполняющие воспитательные функции или непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тогда, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установлении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст. ст. 22, 239 ТК). Одним из основных условий увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является применение к нему ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (т.е. не снятого и не погашенного истечением годичного срока) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и включает помимо увольнения два вида взысканий: замечание и выговор. Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> предусмотрел возможность применения к гражданскому служащему пяти дисциплинарных взысканий: а) замечания; б) выговора; в) предупреждения о неполном должностном соответствии; г) освобождения от замещаемой должности гражданской службы; д) увольнения с гражданской службы. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. Судьям, рассматривающим дела данной категории, необходимо учитывать, что устное объявление работнику замечания не означает применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве такового может рассматриваться взыскание, оформленное приказом (распоряжением) работодателя. Отсюда следует, что фактически произведенное неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником, к которому дисциплинарное взыскание не применялось, не дает работодателю права на прекращение трудового договора по данному основанию. В силу ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в этот период времени работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель имеет право снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Совершение работником, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, нового нарушения трудовой дисциплины дает работодателю право на расторжение трудового договора по данному основанию, поскольку в этом случае будет иметь место неоднократное (более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания. Следует также иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые правоотношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Суд, разрешая спор об увольнении по данному основанию, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК основывается на заявленных истцом требованиях. Поэтому, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания и оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения или нарушение порядка увольнения, суд не обязан проверять законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца обязан проверять (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание. |
Похожие:
 | Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил... |  | Понятие судебного решения и требования к нему. Вступление решения в законную силу 31 |
| Он возникает, если разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных... | | Провести анализ норм Трудового кодекса РФ о деятельности комиссии по трудовым спорам и судебных органов по вопросам разрешения индивидуальных... |
| Трудовым кодексом рф, который содержит специальный раздел XIII, посвященный защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению... | | Государственном бюджетном образовательном учреждении профессионального образования города Севастополя «Севастопольский судостроительный... |
| При рассмотрении вопроса о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного... | | Емпляре трудового договора, хранящемся в мбдоу. Содержание трудового договора должно соответствовать действующему законодательству... |
| Комиссии по трудовым спорам (ктс), совместно созданной администрацией моу (далее – Работодатель) и трудовым коллективом моу для урегулирования... | |