Тема 3. 2. Трудовой договор
План
1. Понятие трудового договора;
2. Содержание трудового договора;
3. Общий порядок заключения трудовых договоров;
4. Изменение трудового договора;
5. Расторжение трудового договора;
6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора;
8. Выходные пособия.
I
Понятие трудового договора
Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудово го договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
II
Содержание трудового договора
Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. ТК дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
III
Общий порядок заключения трудовых договоров
Форма трудового договора. Трудовой договор заключает ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Гарантии при заключении трудового договора. Запреща ется:
1) необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу);
2) отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или на личием детей.
3) отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда тру довой договор заключается впервые или работник посту пает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, тре бующую специальных знаний или специальной подго товки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключе нии трудового договора дополнительных документов. Другие документы требовать запрещается.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион ного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Трудовая книжка.
Трудовая книжка установленного образ ца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек ус танавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей — физичес ких лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения тру дового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за ис ключением случаев, когда дисциплинарным взысканием явля ется увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместитель ству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совмести тельству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудо вого договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудо вого кодекса или иного федерального закона.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной не трудоспособности работника и другие периоды, когда он фак тически отсутствовал на работе. Срок испытания устанавливается при заключении трудового договора и впоследствии продлен быть не может.
IV
Изменение трудового договора
Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.
Статья 72 Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:
а) перевод на другую работу в той же организации;
б) перевод в другую организацию;
в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника.
Перевод на другую постоянную работу
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
2.Перевод в другую организацию
При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса).
По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника.
3. Перевод в другую местность вместе с организацией.
Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.
4. Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора.
Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных или технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (ст. 74 Кодекса). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Работодатель может предложить работнику:
пересмотреть условия заключенного договора в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции,
предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника.
Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для:
предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества,
а также для замещения отсутствующего работника.
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. ( ст.73 ТК РФ)
Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.
Перемещение
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора.
Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в других случаях.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
V
Расторжение трудового договора
1. Расторжение трудового договора по инициативе работни ка (ст. 80).
Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись менной форме за две недели.
Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин.
К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про должению работы или проживанию в данной местности (со гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен ном порядке); необходимость ухода за больными членами се мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару шение администрацией коллективного или трудового догово ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудо вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од нако если работник подал заявление, в котором просит уво лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре дупредить администрацию за две недели.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работо дателя.
В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого воре можно, только если это допускается законом. Такие осно вания можно включать в трудовой договор с:
• руководителем организации или членами коллегиально го исполнительного органа;
• работником, работающим у работодателя — физическо го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);
• надомником (ст. 312 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):
1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом; О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь нения (ст. 180 ТК). Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя ется трудовым договором (ст. 307 ТК).
2) сокращения численности или штата работников организа ции;
Увольнение по сокращению численности или штата допус кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо дателем не менее чем за два месяца до увольнения.
3) несоответствия работника занимаемой должности или вы полняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной резуль татами аттестации;
Увольнение в связи с несоответствием работника занимае мой должности или выполняемой работе вследствие недоста точной квалификации возможно только на основании резуль татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации.
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.
5) неоднократного неисполнения работником без уважитель ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип линарное взыскание;
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име ет.
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя занностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));
б) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркоти ческого или иного токсического опьянения; Доказатель ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.
в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя занностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Увольнение по этому основанию возмож но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив шим в законную силу приговором суда или постановле нием органа, уполномоченного на применение админи стративных взысканий;
Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников,
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле ния таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредствен но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
По этому основанию увольнению подле жат только работники, непосредственно обслуживающие цен ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения.
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про должением данной работы;
По это му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи танием подчиненных, но это не основная их функция.
9) принятия необоснованного решения руководителем органи зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об щая отрицательная оценка работы.
10) однократного грубого нарушения руководителем организа ции (филиала, представительства), его заместителями сво их трудовых обязанностей;
Это касается только руководителей организаций (фи лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.
11) представления работником работодателю подложных доку ментов при заключении трудового договора; увольнение возможно только если подлин ные документы или действительные сведения могли бы по служить препятствием к заключению договора.
12) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа ния увольнения предусмотрены, например, для совмести телей, педагогических работников и др.).
Этот пункт устанавливает, что перечень оснований увольне ния, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.
Не допускается увольнение работника по инициативе работо дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли цом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
VI
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК)
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не завися щим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему про должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутству ющим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству ющих продолжению трудовых отношений (военные дей ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правитель ства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федера ции.
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
Дисквалификация заключается в лишении физичес кого лица права занимать руководящие должности в исполни тельном органе управления юридического лица, входить в со вет директоров (наблюдательный совет), осуществлять пред принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий ской Федерации. Исполнение постановления о дисквалифика ции производится путем прекращения договора с дисквалифи цированным лицом на осуществление им деятельности по уп равлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работа ющий по трудовому договору, этот договор в случае примене ния к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой ст.83, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основания прекращения трудового договора, предусмотрен ные ст. 83, следует отличать от его расторжения по инициати ве работодателя. Увольнение по инициативе работодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обя зан уволить работника.
VII
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК)
Трудовой договор прекращается, если на рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:
• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать опре деленные должности или заниматься определенной дея тельностью;
• заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоро вья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным норма тивным правовым актом
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
Федеральным законом могут быть предусмотрены и дру гие случаи.
Увольнение по этому основанию производится, если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст. 83, работодатель обязан произвести увольнение.
При таком увольнении работодатель выплачивает работни ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допу щено не по вине работника.
VIII
Выходные пособия
Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи вается и при расторжении трудового договора в связи с ликви дацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численно сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу чаях — трех месяцев.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за работка выплачивается работникам при расторжении трудово го договора в связи с:
• призывом работника на военную службу или направле нием его на заменяющую ее альтернативную граждан скую службу (п. 1 ст. 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполняв шего эту работу (п. 2 ст. 83);
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз мере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по собий.
|
