Настольная книга судьи по трудовым спорам споры о заключении и расторжении трудового договора
Скачать 3.2 Mb.
|
Ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ликвидация организации (юридического лица) и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем означают невозможность сохранения трудовых правоотношений в силу объективной причины, в качестве которой выступает исчезновение юридической фигуры работодателя из сферы правоотношений. В силу данной причины трудовой договор подлежит расторжению со всеми работниками, именно этим и объясняется возможность увольнения по данному основанию всех работников, включая беременных женщин, членов избирательных комиссий, зарегистрированных кандидатов, журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах. Содержание понятия "ликвидация юридического лица" раскрывается гражданским законодательством. В соответствии со ст. 61 ГК ликвидацию юридического лица следует понимать как полное прекращение его функционирования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Аналогичным образом следует понимать и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 23 ГК). Ликвидация юридического лица, равно как и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, могут быть осуществлены как по их собственной инициативе, проявленной уполномоченным на то органом данного лица либо индивидуальным предпринимателем, так и по решению учредителей (участников) юридического лица или суда. Однако несмотря на то, что ликвидация юридического лица либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем могут вызываться не только их собственным решением, но и факторами, не зависящими от их воли как стороны трудового договора, законодательство о труде рассматривает любую правомерную ликвидацию организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем как основание увольнения работников исключительно по инициативе работодателя, обоснованно полагая, что для процедуры расторжения трудового договора и предоставления гарантий увольняемым работникам не имеет значения, кто именно являлся инициатором ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) (п. 8 ст. 63 ГК). Аналогичным образом признается завершенной деятельность индивидуального предпринимателя после прекращения его государственной регистрации в этом качестве на основании принятого им решения, либо вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), либо в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, либо по причине отказа в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности. Работодатель, принявший решение о расторжении с работником трудового договора по данному основанию, при рассмотрении спора о восстановлении на работе уволенного работника должен представить доказательства того, что ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем действительно имело место. Показательно в этом отношении дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш". В Определении по этому делу от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <1> было отмечено, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, а из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения истицы завершена не была. При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК было признано неправомерным. -------------------------------- <1> БВС РФ. 2009. N 3. При решении такого рода дел также важно проводить различие между ликвидацией и реорганизацией организации. В отличие от ликвидации реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) предполагает переход его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому реорганизованному лицу (лицам). Соответственно этому различаются и трудоправовые последствия ликвидации и реорганизации юридических лиц: если в случае ликвидации трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключения, то реорганизация в принципе не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров. Например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5 <1> было признано незаконным увольнение гражданки С. согласно п. 1 ст. 81 ТК и она была восстановлена на работе в прежней должности. -------------------------------- <1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс". Уволенная с работы в связи с ликвидацией организации С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в обоснование своего иска на то, что фактически организация была не ликвидирована, а реорганизована. Истица просила взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, понесенные ею расходы и неполученные доходы. Решением районного суда в иске было отказано, Постановлением президиума Санкт-Петербургского городского суда надзорная жалоба С. была оставлена без удовлетворения, затем дело было передано на рассмотрение в Верховный Суд РФ. Верховный Суд РФ установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием, зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. Согласно уставу вновь созданной организации ее цели, задачи и функции не изменились. Кроме того, практически не изменились организационная структура организации и штаты, а имущество организации, включая здания, сооружения, помещения, было передано вновь созданной организации. Признавая увольнение С. незаконным, Верховный Суд РФ указал следующее. По смыслу ст. 58 ГК переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачи имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК). Согласно ч. 5 ст. 58 ГК при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица. В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В данном же случае к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации. Это свидетельствует о том, что фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта РФ. В силу ст. 81 ТК реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, следовательно, увольнение С. согласно п. 1 ст. 81 ТК является незаконным. По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров и с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения деятельности такого подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК). Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК признается правомерным при том условии, что уменьшение числа работников ввиду сокращения их численности или штата в действительности имело место. Проверка подлинности уменьшения числа работников может быть осуществлена, в частности, посредством исследования изменений в штатном расписании организации, круге трудовых обязанностей различных работников (в случае исключения из штатного расписания одних должностей и одновременного или с незначительным временным промежутком введения других должностей). При этом следует иметь в виду, что работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. Поэтому судом при рассмотрении данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества. При этом в первую очередь судам надлежит установить, имели ли увольняемые работники преимущества либо предпочтения в оставлении на работе перед другими работниками и были ли соблюдены работодателем в отношении их другие элементы процедуры сокращения численности или штата работников. Прежде всего необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по данному основанию признается законным только при условии, что уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК). В соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться и другие дополняющие приведенный перечень категории работников, пользующиеся правом предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Действующее трудовое законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). При наличии в хозяйственной сфере организации или индивидуального предпринимателя функционирующей первичной профсоюзной организации работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П <1>), а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. -------------------------------- <1> ВКС РФ. 2008. N 4. Само же решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, поэтому для его принятия не требуется учитывать мнение представительного органа работников (Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2006 г. N 4-В06-31 <1>). -------------------------------- <1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс". С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников, обязан принимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных о предстоящем увольнении по данному основанию. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, отвечающие указанным требованиям, вне зависимости от того, в каком структурном подразделении наличествует соответствующая вакансия. Предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. В этом отношении показательно дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску В. к Центральному банку РФ (Банку России). Истица, работавшая в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка РФ, была уволена в связи с сокращением численности работников. При проведении соответствующих мероприятий В. были предложены вакансии в Межрегиональном хранилище Санкт-Петербурга Центрального хранилища Центрального банка РФ. Верховный Суд РФ, отменяя решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, указал, что судом не исследован вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону (Определение от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12 <1>). -------------------------------- <1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс". Аналогично было решено Верховным Судом РФ и дело по иску К., уволенного с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ. В Определении от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 <1> Верховный Суд РФ отметил, что суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России, не рассмотрев сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России Москвы, который входит в единую систему Сбербанка России. -------------------------------- <1> БВС РФ. 2007. N 12. Применительно к выяснению вопроса о соблюдении процедуры увольнения работника по данному основанию следует также обращать внимание на то, что предложение работнику вакантной должности или иной работы не должно быть единичным и осуществляться только в момент предупреждения о предстоящем увольнении. В любое время производства увольнения возникновение вакансии, которая может быть предложена высвобождаемому работнику, возлагает на работодателя обязанность известить об этом работника. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по данному основанию признается законным. |
Похожие:
 | Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил... |  | Понятие судебного решения и требования к нему. Вступление решения в законную силу 31 |
| Он возникает, если разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных... | | Провести анализ норм Трудового кодекса РФ о деятельности комиссии по трудовым спорам и судебных органов по вопросам разрешения индивидуальных... |
| Трудовым кодексом рф, который содержит специальный раздел XIII, посвященный защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению... | | Государственном бюджетном образовательном учреждении профессионального образования города Севастополя «Севастопольский судостроительный... |
| При рассмотрении вопроса о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного... | | Емпляре трудового договора, хранящемся в мбдоу. Содержание трудового договора должно соответствовать действующему законодательству... |
| Комиссии по трудовым спорам (ктс), совместно созданной администрацией моу (далее – Работодатель) и трудовым коллективом моу для урегулирования... | |