Методическое пособие по курсу «Правовое обеспечение профессиональной деятельности в сфере физической культуры и спорта» предназначена для студентов 3 курса.
Скачать 2.41 Mb.
|
ТЕМА 6. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ СПОРТИВНЫХ СПОРОВ.
Спортивный спор – разногласия субъектов, участвующих в спортивных правоотношениях по поводу взаимных прав и обязанностей, а также разногласия, возникающие из отношений, хотя и не являющихся спортивными, но оказывающих влияние на права и обязанности спортсменов, как субъектов спортивных отношений. Особенности спортивных споров: 1) спортивные отношения регулируются нормами различных отраслей права, в этой связи основной проблемой становится выбор наиболее эффективной процедуры решения спора; 2) в качестве субъектов спортивного права выступают спортсмены, спортивные федерации, команды, телевизионные каналы, спонсоры, агенты, производители спортивных товаров; 3) многообразие спортивных споров не позволяет выработать их единую классификацию, а следовательно избрать на практике наиболее эффективные способы их решения. 2. Классификация спортивных споров: 1) исходя из уровня, на котором возник спорт: А) национальные Б) международные 2) в зависимости от правового положения и качества, в котором выступает спортсмен в рамках конкретного спора: А) общие (рассматриваются системой судов общей юрисдикции) Б) специальные, когда спортсмены выступают в качестве субъектов спортивных отношений в процессе участия или подготовки к участию в соревнованиях (споры рассматриваются в рамках отдельных федераций или арбитражных судов): - споры, связанные с определением статуса и порядка трансферов спортсменов - споры, вытекающие из агентской деятельности - споры, связанные с обжалованием действий и решений федераций - споры, связанные с применением спортсменами допинга - споры по гражданству (о праве спортсмена выступать за команду той или иной страны) - споры о неправомерном судействе - споры, связанные с вопросами дискриминации в сфере спорта - споры, связанные с защитой нарушенных или оспоренных интеллектуальных прав в спортивной среде 3) по специфике и частоте возникновения: А) технические – споры, связанные с применением технических правил в спорте и разрешаются как правило во время соревнований судьями Б) административные – возникают между спортсменами, клубами, федерациями (споры о переходе спортсмена из одного клуба в другой) В) дисциплинарные – связаны с применением допинга в спорте Г) экономические – возникают между спортивными клубами, федерациями по поводу невыполнения контрактов, возмещения ущерба при получении травмы игроком Д) межучережденческие – споры между различными организациями (международный олимпийский комитет и национальный олимпийский комитет) 4) в зависимости от статуса спортсмена: А) споры с участием спортсменов-профессионалов Б) споры с участием спортсменов-любителей В настоящее время самыми распространенными категориями споров являются: 1) споры, связанные с применением запрещенных веществ и препаратов 2) споры между спортсменами и организациями, вытекающие из трудовых отношений 3) споры о неправомерном судействе 4) споры коррупционного характера 3. Формы разрешения спортивных споров: 1) юрисдикционные – разрешение спортивных споров в рамках системы государственных органов. Данная форма разрешения спортивных споров наиболее эффективна при возникновении спора о праве и необходимости властного государственного вмешательства. 2) неюрисдикционные – урегулирование спортивных споров с помощью уполномоченного лица, привлечения иных лиц (посредник, независимый эксперт) в рамках специальных досудебных процедур (несудебные). Несудебные формы разрешения споров до недавнего времени применялись преимущественно в рамках спортивных организаций, теперь активно участвуют в разрешении спортивных споров различные спортивные союзы. Однако данные несудебные формы защиты спортсменов мало эффективны, т.к. примирительные органы находятся в зависимости от федераций, в рамках которых они созданы. Среди несудебных форм разрешения спортивных споров особое место отводится деятельности специализированных спортивных арбитражей: Бельгийская арбитражная комиссия по спорту, Люксембургская арбитражная комиссия по спорту. В последнее время при разрешении спортивных споров используют механизм сочетания судебных и несудебных форм. Если спор не удалось урегулировать с помощью процедуры посредничества, стороны могут обратиться к судебной процедуре. Одной из основных неюрисдикционных форм разрешения спортивных споров является использование альтернативных методов: 1) примирительные процедуры, т.е. вмешательство третьего лица, чтобы свести спорящие стороны для переговоров 2) посредничество – третье лицо действует более активно, при этом оно не наделяется правом принятия решения 3) независимое экспертное заключение – применяется, если для разрешения спора необходимо обладать специальными знаниями в определенной области 4) сочетание посредничества и арбитража – процедура, при которой спорные вопросы устанавливаются посредником, а разрешаются третейским судом 5) омбудсмен – специально уполномоченное лицо, расследующее обстоятельства дела по жалобам заинтересованных лиц Преимущества альтернативных способов разрешения спора: 1) быстрота и конфиденциальность 2) спортсмены заинтересованы, чтобы спор между ними был разрешен независимым лицом, обладающим специальными знаниями в сфере спорта 3) альтернативные методы многообразны 4) рассмотрение споров обходится относительно дешево. 4.Спортивный арбитраж как способ рассмотрения и разрешения спортивных споров. Спортивные арбитражные органы в различных вариантах созданы и действуют при МОК, а также в рамках международных спортивных федераций или на национальных уровнях. Специализированный спортивный арбитраж (ССА) и порядок разрешения споров регулируются кодексом спортивного арбитража, состоящим из 2 частей: 1 часть – регулирует статус органов, которые занимаются разрешением споров в области профессионального спорта; 2 часть содержит процессуальные правила, на основании которых происходит разрешение спора. Основные функции ССА: 1) рассматривает споры, возникшие в области спортивной деятельности в качестве арбитражного органа первой и последней инстанции 2) выступает в качестве последней инстанции по апелляции одной стороны спора на решение, принятое органами международных или национальных федераций и других спортивных организаций 3) дает юридические консультации по основным проблемам спортивной деятельности Для этого в рамках ССА ведется арбитражное, апелляционного и консультативное производство. Основные категории дел, рассматриваемые ССА: 1) дела, связанные с различными экономическими вопросами (трудовые контракты, трансферы спортсменов и тренеров, спонсорские контракты, продажа прав на телевизионное вещание) 2) дисциплинарные дела (нарушение правил спортивных соревнований, применение допинга) 3) дела, связанные с организационными вопросами спорта (отбор и допуск спортсменов для участия в соревнованиях, судейство) В настоящее время деятельность ССА характеризуют: 1) независимость и беспристрастность арбитра 2) равноправие сторон 3) состязательность сторон 4) содействие спортивным арбитражам достижения мирового соглашения 5) конфиденциальность Выделяют несколько этапов отправления правосудия ССА: 1) поступившее в канцелярию спортивного арбитража соглашение принимается к производству или отклоняется 2) по ходатайству одной из стороны спора может быть проведен краткий процесс (цель – попытаться примирить стороны) 3) письменное расследование 4) устное расследование (дебаты) – прения сторон проходят при закрытых дверях 5) если возникший спор позволяет, может быть применена ускоренная процедура 6) стороны могут отказаться от иска на любом этапе 7) обсуждение решение ведется группой арбитров при закрытых дверях 8) решение становится предметом толкования или пересмотра – ходатайство может быть подано одной стороной или сторонами сообща. Вопросы для закрепления темы:
РАЗДЕЛ 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ И СПОРТА. ТЕМА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА. Трудовое право представляет собой систему юридических норм, регулирующих комплекс общественных отношений, связанных с осуществлением трудовой деятельности. Субъектами трудового права являются стороны (участники) трудовых отношений и тесно связанных с ними правоотношений. Главными субъектами выступают работники — физические лица и работодатель — физическое либо юридическое лицо, вступившие в трудовые отношения. В качестве субъектов трудового права выступают также профсоюзные органы, служба занятости, социальные партнеры, органы надзора и контроля, комиссии по трудовым спорам (КТС), суды и др. Юридической базой трудового права является Конституция РФ, закрепляющая в ст. 37 право граждан России на труд и гарантии этого права. Комплексным актом, регулирующим трудовые отношения, является новый Трудовой кодекс РФ. Кодекс был принят в декабре 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) впервые четко определил цели и задачи трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Целями трудового законодательства являются. • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; • создание благоприятных условий труда; • защита прав и интересов работников и работодателей. В качестве главной задачи трудового законодательства закреплена необходимость оптимального согласования интересов работника, работодателя и иных участников трудовых правоотношений. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений (их 19) закреплены в Трудовом кодексе РФ (ст. 2). Среди них: свобода труда, защита от безработицы, социальное партнерство и др. Однако на реализацию целей и задач ТК РФ с наибольшей отдачей «работают» два принципа-запрета. Первым является запрет на дискриминацию, т. е. на ограничение в правах по любому признаку, не связанному с деловыми качествами работника. Запрет направлен на обеспечение гражданам равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Основной перечень дискриминационных факторов приведен в ст. 3 ТК РФ. Если работник считает, что подвергается дискриминации, он вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. Вторым принципом является запрет на принудительный труд (ст.4 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ, запрещая принудительный труд, дает его определение. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия), в том числе: • в целях поддержания дисциплины; • в качестве меры ответственности за участие в забастовке; • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; • в качестве меры наказания за наличие или выражение «вредных» политических или идеологических убеждений; • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности; • нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; • требование выполнять работу, если работник не обеспечен средствами коллективной и индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Вопросы для закрепления темы:
Практикум:
А) любые трудовые отношения; Б) трудовые отношения в сфере наемного труда; В) нет верного ответа.
А) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; Б) создание благоприятных условий труда; В) защита прав и интересов работников и работодателей; Г) наказание работников, если он не выполняет свои трудовые обязанности.
А) Трудовой кодекс; Б) Кодекс законов о труде; В) Кодекс о труде.
А) ущемление прав работника; Б) Создание необоснованных льгот и преимуществ для одного работника; В) оба ответа неверны.
А) верно; Б) неверно ТЕМА 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. 1. Понятие и стороны трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, которые берут на себя взаимные обязательства. Работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в организации. Законодатель ввел в понятие трудового договора термин «трудовая функция», под которой понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате обучения и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач. Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное, наличие знаний, умений и навыков, необходимых для] выполнения определенной работы. Ее уровнем и оценкой является квалификационный разряд. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющих место и роль работника в организации, а также его ответственность за их реализацию. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступает по общему правилу с 16 лет. Снижение возраста до 15 лет предусмотрено для подростков, которые либо оставили (прекратили) обучение в общеобразовательном учреждении, либо получили основное общее образование до достижения 16 лет. Закон (ч. 3 ст. 63 ТК РФ) предусматривает также возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте 14 лет, но при соблюдении следующих условий: а) подросток является учащимся (школа, ПТУ, техникум); б) предлагаемая работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; в) работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения; г) получено согласие на заключение трудового договора одного из родителей и органа опеки и попечительства, а при отсутствии родителей — согласие опекуна и органа опеки и попечительства. Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Если подросток, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью, он может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипация). Решение принимается органом опеки и попечительства с согласия обоих родителей (усыновителей), а при отсутствии их согласия — по решению суда (ст. 27 ГК РФ). Физические лица выступают в качестве работодателей, во-первых, при найме домашних работников: секретарей, поваров, водителей, сиделок для больных и др. Во-вторых, это предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), нанимающие работников для выполнения отдельных производственных функций. В-третьих, это главы крестьянских (фермерских) хозяйств, привлекающие сезонных работников. Большинство работодателей — юридические лица. Для участия в трудовом правоотношении работодатель должен быть способным: а) предоставить гражданину работу по определенной трудовой функции; б) оплатить труд работника; в) быть деликтоспособным, т.е. нести ответственность по обязательствам, возникающим из трудовых и иных правоотношений. 2. Содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей работника и работодателя, предусмотренных законодательством о труде и соглашением сторон. Закон (ст. 57 ТК РФ) делит условия на две группы: а) существенные (в литературе их чаще называют «обязательные»); б) иные — дополнительные. К числу существенных отнесены следующие условия.
Дополнительные условия. К дополнительным условиям трудового договора законодатель относит условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Права и обязанности работника и работодателя. Основной перечень прав и обязанностей работников и работодателей закреплен соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в законах, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах. Поэтому в трудовом договоре могут быть отражены лишь такие права и обязанности работника, которые могут обеспечить реализацию его трудовой функции в полном объеме. Работодатель в лице руководителя организации реализует свою компетенцию в отношении всех сотрудников данной организации. Поэтому при выработке соглашения работник вправе требовать включения в трудовой договор таких обязанностей работодателя, выполнение которых обеспечивало бы ему эффективную и безопасную работу на своем рабочем месте. Прежде всего это могут быть обязанности по оборудованию рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, безопасности, санитарии и гигиены, обеспечению работника оргтехникой, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. 3. Виды трудовых договоров Трудовые договоры подразделяются на два вида в зависимости от срока их действия. Первый вид — это трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Действующее трудовое законодательство и правоприменительная практика относят их к основному виду договоров, поскольку большая часть работников при заключении трудового Договора не оговаривают срок его действия. Второй вид — это срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). При этом срочный трудовой Договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Помимо главного критерия законодатель закрепил общий перечень конкретных оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе каждой из сторон: работника и работодателя (ст. 59 ТК РФ). 4. Порядок заключения и форма трудового договора. При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить работодателю конкретный перечень документов, закрепленный в ст. 65 ТК РФ. Согласно ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, удостоверяющие его личность и характеризующие предыдущую трудовую деятельность: паспорт и трудовую книжку. При поступлении на работу впервые или по совместительству трудовая книжка не представляется. Работодатель (кроме работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней (за исключением совместителей). Работник предъявляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, которое выдается каждому застрахованному Пенсионным фондом РФ. Военнообязанные (в том числе уволенные из Вооруженных Сил РФ) и лица, подлежащие призыву, предъявляют документы воинского учета. Документ об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний должен представить работник при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Это может быть диплом, свидетельство, сертификат и т. п. При отсутствии таких документов трудовой договор не может быть заключен. В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, проходят его ежегодно. Предварительный медицинский осмотр проходят также работники транспорта, предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных учреждений, лечебно-профилактических и детских учреждений. Соответствующее медицинское заключение предъявляют работодателю и лица, прибывшие на работу в северные районы (ст. 324 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК). Трудовой договор не считается недействительным, если не соблюдена его форма. Основное доказательство существования договора заключается не в его форме и не в приказе, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник фактически допущен к работе и исполняет свои трудовые обязанности, то налицо трудовой договор. Это положение закреплено в ст. 67 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором и др. 5. Испытательный срок. При заключении трудового договора стороны могут выработать соглашение об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Это условие должно обязательно фиксироваться в трудовом договоре и оговариваться в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, коллективный договор и локальные акты. Он имеет право на полную заработную плату без каких-либо ограничений, на пособие по временной нетрудоспособности, но обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работник в период испытания может быть уволен по любому основанию наравне с другими работниками. В случае расторжения трудового договора в период испытания, например по сокращению штата, работнику в полном объеме предоставляются все гарантии и компенсации. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; беременных женщин; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; для временных работников (на срок до 2 месяцев). Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Согласно ст. 71 ТК РФ лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. Решение принимает работодатель до истечения испытательного срока. Закон в этом случае предусматривает для работника три гарантии: о предстоящем прекращении трудовых отношений работник письменно предупреждается за три дня; работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника непригодным к данной работе; решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. В этом случае специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. 6. Общие основания прекращения трудового договора. В специальной литературе для характеристики прекращения трудовых правоотношений применяются, как правило, три термина: 1) прекращение трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение работника. Юридическими фактами, порождающими возможность (или необходимость) прекращения трудового договора, являются конкретные жизненные обстоятельства в виде волевых действий и (или) событий. К событиям относятся: истечение срока договора или окончание выполняемой работы (ст. 79 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ), смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств (катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.), препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ). Правопрекращающие юридические факты-действия могут быть правомерными (поступление в вуз) и противоправными (прогул, хищение). В зависимости от волеизъявления основания прекращения трудового договора можно классифицировать по следующим группам: 1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон (соглашение сторон); 2) расторжение трудового договора по инициативе работника; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) прекращение трудового договора по инициативе лиц и органов, не являющихся стороной договора. Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ. Первым основанием названо соглашение сторон, когда трудовой договор прекращается по совместной инициативе работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ). Данное основание применяется как при досрочном расторжении договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, так и при расторжении договора с неопределенным сроком. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Трудовой договор расторгается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя. По совместной инициативе (волеизъявлению) осуществляется прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Вторая группа оснований прекращения трудового договора включает юридические факты-события. Наиболее важным среди событий является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении. К юридическому факту-событию следует также относить наступление полной нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ), которая исключает возможность его использования как работника в связи с невозможностью перевода на другую работу. При прекращении деятельности юридического лица путем его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). В случае передачи организации в подчинение другому органу трудовой договор сохраняет свою юридическую силу. В трудовую книжку работника ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о его работе в данной организации. Если деятельность юридического лица прекращается путем его ликвидации, то подлежит ликвидации и трудовой договор (п. 1 ст. 81 ТК РФ). 7. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в удобное для себя время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. В последний день истечения срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан издать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку (ст. 80 ТК РФ). В приведенной формуле закона содержится категорический императив: по истечении срока предупреждения работодатель не вправе удерживать работника на работе. Любые основания для задержки увольнения работника являются незаконными и не могут служить юридическими фактами для продления трудового правоотношения. Необходимо отметить и другое. Если работник по просьбе работодателя продолжит работу сверх 14-дневного норматива, то это породит ряд юридических последствий. Во-первых, поданное работником заявление об уходе утрачивает силу (считается, что его не было). Во-вторых, работник теряет предусмотренное законом право не выходить на работу. В-третьих, работодатель может уволить работника только после подачи им нового заявления об уходе с повторным сроком отработки. При задержке увольнения и выдачи трудовой книжки суд обяжет работодателя издать приказ об увольнении работника, произвести окончательный расчет и выплатить средний заработок за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Кроме того, согласно ст. 236 ТК РФ ему будет выплачена пеня за задержку выплаты заработной платы. Закон предоставляет работнику право отозвать свое заявление, но его возврат возможен только до истечения срока предупреждения. А если на место увольняющегося уже приглашен в порядке перевода другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу, работника через две недели уволят (ст. 64 ТК РФ). Возможен другой вариант. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. 8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Законодательство о труде содержит общее правило, согласно которому прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом Российской Федерации, и при соблюдении установленного порядка увольнения. Общие основания для расторжения трудового договора закреплены в ст. 81 ТК РФ, а специальные — в статьях ТК РФ, регламентирующих правовой статус отдельных категорий работников. Основания увольнения работников можно классифицировать по двум группам: а) виновные действия работника; б) основания, не содержащие вины работника. Рассмотрим их. Расторжение трудового договора за виновные действия работника возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 2) прогул (п. 6 ст. 81 ТК РФ); 3) однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 6 «б» ст. 81 ТКРФ); 4) однократное разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей изиестной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (П. 6 «в» ст. 81ТКРФ); 5) однократное совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ); 6) однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, пожар, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (п. 6 «д» ст. 81 ТК РФ); 7) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); 8) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); 9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); 10) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); 11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ); 12) отстранение от должности руководителя организации-должника (п. 1 ст. 278 ТК РФ). Расторжение трудового договора по основаниям, не содержащим вины работника, возможно в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ); 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ); 4) смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ); 5) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ); 6) приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ); 7) достижения работником возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы. 9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Увольнение работника возможно по следующим основаниям: 1) призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ); 3) неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ); 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ). Особую группу оснований составляют случаи, когда отсутствует инициатива кого-либо, направленная на прекращение договора, а также когда отсутствует и событие, факт наступления которого обусловливал бы прекращение трудового договора. 10. Юридические процедуры, социальные и материальные гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора. Предупреждение о предстоящем увольнении Закон обязывает работодателя не менее чем за два месяца письменно под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан обеспечить преимущественное право работников для оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором (если он содержит такое условие). Главный критерий отбора — более высокая квалификация и производительность труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается:
Коллективным договором могут устанавливаться другие (дополнительно к перечисленным) категории работников, которые пользуются преимущественным правом для оставления на работе. Вместе с тем при принятии решения о преимущественном праве надо исходить из того, что приоритет в данном случае должен оставаться за работниками, которым это право уже установлено Трудовым кодексом РФ. Принятие решения о сокращении численности или штата работников порождает еще две обязанности администрации. Во-первых, работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан сообщить органу службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, квалификации и заработной платы. Во-вторых, о предстоящем высвобождении работников работодатель в письменной форме сообщает профсоюзному органу данной организации в срок не позднее 2 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий, а при угрозе массового высвобождения работников срок предупреждения составляет не менее 3 месяцев (ст. 82 ТК РФ). 11. Оформление прекращения трудового договора. В последний день работы работника работодатель обязан издать приказ о его увольнении, произвести с работником полный расчет и выдать ему трудовую книжку. Согласно новому пенсионному законодательству работнику выдается также полис об обязательном страховании в Пенсионном фонде РФ. В приказе указывается конкретное основание увольнения работника и дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. Во исполнение приказа бухгалтерия производит с работником полный расчет. Затем кадровая служба оформляет трудовую книжку, где воспроизводится запись о причинах увольнения в точном соответствии с формулировкой приказа. Трудовая книжка выдается в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы. Помимо трудовой книжки работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему копии документов, связанных с его работой. Вот их перечень: приказы о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате и периоде работы у данного работодателя, а также другие документы, если они необходимы для реализации тех или иных прав. Документы заверяются подписью руководителя и печатью организации с указанием номера регистрации и даты выдачи. Документы предоставляются работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ). Вопросы для закрепления темы:
Практикум:
А) работодатель и работник; Б) работник и трудовой коллектив; В) трудовой коллектив и работодатель.
А) обязательными (существенными) условиями; Б) дополнительными условиями.
А) на следующий день после подписания работником и работодателем; Б) со дня его подписания работником и работодателем.
А) заключенным на неопределенный срок; Б) срочным; В) временным.
А) страховое свидетельство гос. пенсионного фонда; Б) документ об образовании (диплом); В) медицинская справка о здоровье.
А) да; Б) нет.
А) более 4 часов подряд в течении рабочего дня; Б) в течении 1 рабочего дня; В) более 2 часов подряд в течении рабочего дня.
А) 3 дня; Б) 1 неделю; В) 2 недели. |
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие предназначено для студентов факультета физической культуры и спорта | | Воронцов П. Г. Основы научно-исследовательской работы студентов по изучению человека в сфере физической культуры, спорта и здоровья... |
| Методическое пособие по дисциплине «Информационные технологии в профессиональной деятельности» для студентов II курса специальности... |  | Дневник предназначен для студентов 3 курса педагогического колледжа, обучающихся по специальности 050141 Физическая культура. В дневник... |
| Приказов Министерства спорта Российской Федерации от 24 октября 2012 года №324 «О признании утратившими силу некоторых ведомственных... | | Учебное пособие предназначено для студентов специальности 050720(51) «Физическая культура» гоу спо «Курганское училище олимпийского... |
| Учебно-методическое пособие по правовому обеспечению социальной работы для студентов дневного отделения / Е. С. Путилина, М. А. Каплюк;... | | Средства обучения: учебник «Правовое обеспечение профессиональной деятельности», Трудовой кодекс рф, опорный конспект практической... |
| Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности спо «Экономика и... | | ... |