Введение Термин «антикризисное управление»
Скачать 1.5 Mb.
|
Глава II. Анализ внутренней среды финансового состояния и управления персоналом ооо «энерготеплоресурс»2.1. Оценка состояния фактического управления персоналом предприятия в условиях кризисаФинансовое состояние предприятия оказывает как прямое так и опосредованное влияние на организационно- экономический механизм управления персоналом. От него зависит мотивация работников, стабильность коллектива, уровень оплаты труда, способность вкладывать средства в развитие персонала и решение социальных задач. Анализ производственно-экономической деятельности, финансового состояния и управления персоналом выполнен на примере ООО «Энерготеплоресурс». ООО «Энерготеплоресурс» занимается продажей полиэтиленовых труб для газопроводов и оказывает услуги по монтажу систем водоснабжения и отопления. Организация работает на рынке 5 лет и имеет клиентов по всему Западно-Сибирскому региону. Полиэтиленовые трубы выпускают около полутора десятков заводов России и стран ближнего зарубежья. Одним из крупнейших производителей является ООО «Омский Завод Трубной Изоляции», представителем которого является ООО «Энерготеплоресурс». Важнейшую функцию в развитии предприятия играют трудовые ресурсы. Они выполняют роль движущей силы предприятия и основного капитала любой фирмы. А от численности, структуры, подвижности персонала, уровню квалификации в значительной мере зависят объемы производства, производительность труда и другие производственно - экономические показатели. Стабильность персонала чаще всего свидетельствует о социальном благополучии. Выводы о социально-экономических процессах можно сделать, изучив динамику изменения состава персонала. В таблице 2.1 как раз и дана такая динамика за два года. Таблица 2.1 Удельный вес персонала различных категорий
Общее уменьшение численности персонала является следствием неблагоприятного развития предприятия и снижением объема выполняемых работ. Наблюдающееся уменьшение доли производственного персонала следует считать отрицательной тенденцией. Структура персонала предприятия ООО «Энерготеплоресурс» представлена на рис. 2.1. и таблице 2.2.  Рис. 2.1. Структура персонала предприятия ООО «Энерготеплоресурс» Также интересным может оказаться рассмотрение соотношений Таблица 2.2 Изменение структуры персонала ООО «Энерготеплоресурс» 2005-2006 годы
Как следует из анализа структуры персонала в ООО «Энерготеплоресурс» исключительно низка доля производственного персонала, что частично объясняется спецификой деятельности. Напротив, доля административного аппарата велика. На одного управленца приходится всего 1,8- 1,4 подчиненных, тогда как нормальным этот показатель считается 6. Доля административного персонала на протяжении последних лет неуклонно возрастала, за счет уменьшения численности остального персонала. Важнейшим показателем динамики рабочей силы организации является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Движение персонала в 2005 – 2006 гг. представлено в таблице 2.3. Показатель текучести рассчитывался как отношение общей численности персонала к числу уволенных сотрудников. Таким образом, в рассматриваемом периоде текучесть кадров составила в 2005 г – 25%, а в 2006 г – 17,6 %, что свидетельствует о нестабильности организации. Таблица 2.3 Движение персонала в 2005 – 2006 годы
Анализ квалификации работников ООО «Энерготеплоресурс» показал, что большинство сотрудников предприятия имеют образование, соответствующее занимаемой должности с соответствующим специальным образованием. Преобладающее число сотрудников имеет высшее образование, из чего можно сделать вывод, что на предприятии работают опытные и высококвалифицированные работники. Из результатов анализа количественного и качественного состава персонала следует, что штат организации укомплектован в основном квалифицированными сотрудниками, однако имеют место негативные явления: низкий удельный вес производственного персонала и, соответственно, высока доля аппарата управления, большая текучесть кадров и сокращение общей численности персонала. Рассмотрим процесс найма и оценки персонала на данном предприятии. Отбор персонала осуществляется на конкурсной основе при наличии вакансии на должности руководителей (заместителей руководителей) и ведущих специалистов служб и отделов. При отборе персонала решаются следующие задачи:
Поиск работников для замещения вакантных должностей проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в Обществе. В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности ( зам.начальника цеха, начальник службы) создается конкурсная комиссия в составе:
На основании заявки руководителя структурного подразделения, в зависимости от категории вакантной должности кадровое подразделение:
На основании осуществляемого сбора резюме граждан происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей. Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в дирекцию управления персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии. К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества. Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата. Сотрудники кадровых подразделений проводят предварительное собеседование с кандидатом. Оценка кандидатов. Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое). При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности. Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования применяются:
Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер. Конкурсная комиссия проводит индивидуальное собеседование, решение кандидатом проблемных ситуаций, исходя требований по должности. Оценка информации о состоянии здоровья. Кандидат представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности. Окончательное решение о зачислении на работу. Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии. Испытательный срок. В случае приема работника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом. В ходе прохождения испытания устанавливается: а) справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями; б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии. в) правильность и качественность выполнения работ. г) степень самостоятельности в выполнении работы. В период прохождения испытания за работником закрепляется лицо, которое является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:
При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется: 1. При приеме на работу работника, не имеющего опыта работы по специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение. (См. Приложение 2) 2. При приеме на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов. (см. приложение 3) Кроме того, проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания. В ООО «Энерготеплоресурс» деловая оценка играет очень важную роль при начислении заработной платы. На предприятии используется бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальный заработок всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет его долю в фонде оплаты труда предприятия (подразделения) и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени. На предприятии применяется метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в табл.2.4 Таблица 2.4 Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня
Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 2.5) Таблица 2.5 Квалификационные коэффициенты по квалификационным группам работников
Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы Диапазон возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50% в III группе (см. табл. 2.13) Квалификационный коэффициент каждого работника на ООО «Энерготеплоресурс» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на предприятии система предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено в используемых критериях оценки. В случае систематического невыполнения работником закрепленных функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы. Кроме того, в ООО «Энерготеплоресурс» руководство проводится оценка персонала путем тестовых вопросов и анкетирования. (Пример анкеты представлен в приложении 4) Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Энерготеплоресурс» на примере главного инженера представлены в таблице 2.6. Таблице 2.6 Расчет индивидуального квалификационного коэффициента главного инженера – Иванова М. Ю. квалификационная группа IV.
Результаты оценки индивидуального вклада некоторых работников по новым методам отражены в таблице 2.7. Таблица 2.7 Динамика оценочных показателей
Анализ результатов тестов и анкетирования показал слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне – стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту. Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением новых методик персонала на предприятии, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время. В результате руководство решило отказаться от данных методик проведения деловой оценки персонала. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | ... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Углубленное изучение английского языка Специальность 080503. 65 «Антикризисное управление» Форма подготовки (очная) |  | «Государственное и муниципальное управление» профиль «Антикризисное государственное и муниципальное управление» |
| «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Антикризисное управление», «Мировая экономика», и др | | «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Антикризисное управление», «Мировая экономика», и др |
| «Построение эффективной работы туристских компаний в условиях финансового кризиса». Тема дискуссии: Антикризисное управление туристской... | | ... |
| Гоу впо «башкирская академия государственной службы и управления при президенте республики башкортостан» | | Термин информатика (от французского informatique) образована путем слияния начало слова information (информация) и конца слова automatique... |