Ф-рабочая программа по дисциплине Оценка персонала рабочая программа
Скачать 0.67 Mb.
|
Методические указания для написания реферата Реферат – это первый этап любой научно-исследовательской работы. Место реферата в учебном процессе высшей школы определяется его своеобразным промежуточным положением между контрольными работами и курсовыми. Цель реферата – привить студентам навыки самостоятельного поиска информации по определенной проблеме, он должен выработать у студентов умение работать с литературой, выявлять основную мысль, умение оформлять работу. Реферат в отличие от курсовой работы пишется на основе учебников, учебно-методических пособий, монографий, научных статей и не предполагает проработку источников (как, например, в курсовых и дипломных работах). Этапы подготовки реферата тесно связаны с его ролью и местом в учебном процессе. Работа над рефератом предполагает достаточно длительную подготовительную деятельность. Прежде всего, необходимо выбрать тему. Тема реферата, как правило, предлагается преподавателем. В тех случаях, когда студенту дается возможность самому сформулировать тему предстоящего реферата, необходимо обратить особое внимание на четкую формулировку темы, которая не должна быть ни слишком абстрактной и обширной, ни слишком узкой, т.к. могут возникнуть проблемы с поиском литературы. После выбора темы необходимо приступить к знакомству с литературой. В большинстве случаев преподаватель предоставляет студентам список рекомендованной литературы, из которого следует выбрать подходящую по теме литературу. Выбрав подходящую литературу и прочитав ее, следует сделать выписки. Прочитав основную литературу и законспектировав ее, необходимо составить план реферата. План реферата в подавляющем большинстве включает в себя: введение, основную часть, разделенную на пункты, заключение. В тексте обязательны ссылки на использованную литературу, особенно при оформлении цитат. Написание реферата является завершающим этапом при работе над заявленной темой реферата. Работа выполняется на листах бумаги формата А-4, которые следует потом сброшюровать. Объем реферата может составлять от 15 до 25 страниц компьютерного текста 14 кеглем при полуторном интервале. Допускается оформление рефератов в рукописном варианте, по своему объему примерно соответствующему печатному (в большинстве случаев 20-25 страниц рукописного текста соответствует 15 машинописным). Язык, которым написан реферат, должен отвечать правилам литературной русской речи, но одновременно следует избегать излишней эмоциональности и красочности, свойственных художественным сочинениям. Структура реферата должна полностью соответствовать плану работы. Введение должно составлять 2-3 страницы. В нем должна быть обоснована актуальность темы, определены, вопросы, которые будут рассмотрены в реферате. В основной части реферата в соответствии с планом должны быть разобраны поставленные вопросы. И, наконец, в заключении, которое, как правило, составляет 2 страницы, должны быть сформулированы основные выводы по сделанной работе. Оформление реферата сходно с оформление контрольной работы. Реферат должен включать в себя титульный лист (с указанием организации, где выполнена работа, кафедры, дисциплины, автора, полного названия реферата, преподавателя, места и года написания), план работы, текст (который должен соответствовать плану), список использованной литературы. В реферате в обязательном порядке должны присутствовать сноски, оформленные с общепринятыми правилами. (Правила оформления сносок и списка литературы см. в части 3 п. 4: Требования, предъявляемые к оформлению работы). Текст работы может быть написан от руки, напечатан на машинке или компьютере. В любом случае он должен быть доступным для прочтения и аккуратным. Страницы должны быть пронумерованы. Основные части реферата необходимо выделить в самом тексте реферата, а не только в плане. 9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины Список рекомендуемой литературы а) основная литература: 1. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потемкин В.К. – СПб.: Питер, 2010. – 426 с. – (Учебник для вузов). 2. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. б) дополнительная литература: 1. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технологии центров оценки персонала // Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. – М., 2007. – С. 118-141. 2. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: чёткий алгоритм действий и качественные практические решения /А.А.Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с. – (HR-библиотека). 3. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассесмент-центр». – СПб.: Речь, 2008. – 224 с. 4. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Учебник и практикум, Юрайт, 2015. – 384 с. 5. Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практическое пособие. М., 2009. 6. Сошников А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы /Александр Сошников, Александр Пеленицы. – М.: Эксмо, 2009. – 240 с. –(HR-библиотека). 7. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга кадровой службы. М., 2004. 8. Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007. в/программное обеспечение стандартные программы, используемые в университете, г/базы данных, информационно-справочные и поисковые системы 1. Электронный каталог библиотеки УлГУ. 2. Система ГАРАНТ: электронный периодический справочник [Электронный ресурс]. – Электр.дан. (7162 Мб: 473378 документов). - [Б.и.,199-]. 3. ConsultantPlus: справочно-поисковая система [Электронный ресурс]. – Электр.дан. (733 861 документов). - [Б.и.,199-]. 10. Материально-техническое или информационное обеспечение дисциплины. 3 аудитории с интерактивной доской, видеопроектором, колонки для озвучивания видеопрезентаций, разбора видеокейсов, система для голосования, 3 ноутбука, компьютерный класс для работы с электронным учебником. Примечание: Разделы, не предусмотренные учебным планом специальности (направления) могут быть исключены. Приложение 1. Фонды оценочных средств по дисциплине «Оценка персонала»
- знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации (ОПК-1); - знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике (ПК-3); - знанием целей, задач и видов аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации, умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владением навыками проведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных категорий персонала (ПК-7); - умением оценить эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-20).
критерий оценивания – умение правильно отвечать на вопросы тестового задания, контрольного вопроса; показатель оценивания – процент верных ответов на вопросы тестового задания; шкала оценивания – выделено 4 уровня оценивания вопросов на тесты: отлично – 90-100% правильных ответов; хорошо – 70-89% правильных ответов; удовлетворительно – 50-69% правильных ответов; неудовлетворительно – менее 50% правильных ответов.
- знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации (ОПК-1);
- знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике (ПК-3);
А. соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление, Б. это выявление меры соответствия желаемого и действительного, В. степень достижения некоторого заданного результата, Г. один из показателей эффективности использования различных ресурсов.
А. в США в начале XX века, Б. в Англии в середине XX, В. в СССР в середине XX, Г. в Японии в начале XX века.
А. определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании, Б. разработка реализации стратегии, миссии, видения, ценностей, В. отбор кандидатов на вакантную должность, Д. расширение существующей корпоративной системы оценки.
А. зрелый менеджмент и персонал, готовый к обратной связи, Б. уверенность топ-менеджеров в целесообразности начинания, В. страх перед тем, что сотрудник решит задачу не так, как руководитель, Г. несоответствие метода оценки степени зрелости организации. - знанием целей, задач и видов аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации, умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владением навыками проведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных категорий персонала (ПК-7);
А. необходимо определить, какие цели преследует оценка и как её введение скажется на мотивации сотрудников, Б. уточняется организационная структура компании и, соответственно, линейное подчинение, В. необходимо организовать информационную поддержку системы внутри компании, Г. практический тренинг постановки задач и их соотненсение с бизнес-планом с помощью техники SMART.
А. определение потребности в персонале, Б. определение наиболее важных направлений работы, В. мотивация результатов труда и поведения персонала, Г. инновационное преобразование в организации.
А. видит возможности для улучшения своей работы, может оптимизировать процедуры на уровне ускорения процесса, алгоритмизации своей деятельности, Б. прогнозирует препятствия, заблаговременно разрабатывает альтернативные пути решения, В. выдвигает и внедряет стратегические инициативы, затрагивающие деятельность всей организации, Г. внедряет инициативность/инновационность как норму поведения в компании.
А. внедряет инициативность/инновационность как норму поведения в компании, Б. выявляет новые возможности и проблемы в процессе выполнения работы, В. прилагает дополнительные усилия, чтобы создать благоприятные возможности и свести к минимуму потенциальные проблемы, Г. видит оптимальные способы выполнения стандартных операций.
А. работа отдела маркетинга выявлять потребности потребителей, изучать рынок, проводить маркетинговые исследования, Б. это часть работы с корпоративной культурой компании, проект включает в себя опросы, мозговые штурмы, интервью руководителей и рядовых сотрудников, В. отдел научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, Г. основополагающие акты, регулирующие социально-трудовые отношения в стране.
А. управление персоналом, Б. маркетинг, В. корпоративная культура, Г. работа с людьми.
А. эффективности, Б. объема выпуска продукции, В. труда, Г. спроса.
А. прямые (оценки результатов труда), Б. максимизация качества жизни, В. удовлетворенность потребностей потребителей, Г. прогнозирование и планирование.
А. социально-политические, Б. демографические, В. имитационные, Г. культурные.
А. повышение эффективности деятельности предприятия, Б. повышение производительности труда, В. повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, Г. урегулирование конфликтных ситуаций.
А. проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия, Б. это определение конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путём сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях, В. базируется на знании специфики деловой активности организации-клиента, Г. оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. |
Похожие:
 | Рабочая программа по дисциплине составлен на основании гос впо и учебного плана мгту по специальности (направлению) 080503 «Антикризисное... | | Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры Налогового администрирования и бухгалтерского учета |
 | Рабочая программа утверждена на заседании кафедры товароведения и экспертизы товаров | | Рабочая программа по дисциплине «Гражданское право» разработана в соответствии с государственным стандартом высшего профессионального... |
| Рабочая программа предназначена для преподавания дисциплины профессионального модуля студентам очной формы обучения по направлению... | | ... |
| Рабочая программа обучения работающего персонала в области безопасности жизнедеятельности (далее Рабочая программа) является одним... | | Рабочая программа по дисциплине "Бухгалтерская финансовая отчетность и ее анализ" составлена в соответствии с требованиями государственного... |
| Фонд оценочных средств для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине 19 | | Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального... |