3.5.Предварительные выводы
Проведенный анализ сложившейся практики работы субъектов реализующих базовые функции системы управления персоналом, позволяет сделать следующие выводы:
Уровень сформированности управленческих навыков у сотрудников, реализующих базовые функции СУП, требует дополнительного развития;
Взаимодействия между специализированными подразделениями осуществляются на недостаточном уровне, в связи с чем системная работа по управлению персоналом затруднена, так как нет единого координатора проведения кадровой политики по отношению к персоналу предприятия. Данная ситуация во многом объясняется различным административным подчинением субъектов Высшему руководству (различные Заместители Генерального директора).
Устранение вышеперечисленных недостатков возможно только консолидацией управленческих усилий на уровне специализированных подразделений и на уровне одного из Заместителей Генерального директора. Консолидация должна заключатся в создании единой Службы по управлению персоналом с максимально возможной централизацией выполнения базовых функций СУП. Проведение столь масштабной реорганизации в настоящий момент не может быть выполнено единовременно и должно проходить в две фазы:
Первая фаза - подготовительная;
Вторая фаза – итоговая.
Подготовительная фаза должна включать проведение следующих мероприятий:
Организация Службы управления персоналом в составе: Сектора по диагностике и развитию персонала, Сектора подбора и делопроизводства.
Введение Психолога в состав Службы по управлению персоналом
Подчиненность Службы по управлению персоналом должна быть сохранена – Заместителю Генерального директора по кадрам и общим вопросам. Численность подразделений должна составить (исходя из практического опыта организации работы подразделений по управлению персоналом на предприятиях с аналогичной численностью персонала и уровнем организации производства, а также с учетом существующего уровня квалификации сотрудников):
Сектора по диагностике и развитию персонала – три сотрудника, включая штатную единицу Психолога.
Сектор подбора и делопроизводства – три сотрудника.
Функционал подразделения должен включать основные функции Отдела кадров, Психолога, проведение внутреннего PR среди работников предприятия. Основной задачей Руководителя Службы на период подготовительной фазы является оптимизация кадровых технологий, применяемых на предприятии и укомплектование подразделения специалистами соответствующего уровня квалификации.
Итоговая фаза подразумевает включение ОТиЗ в состав Службы по управлению персоналом. Переход от одной фазы к другой должен зависеть от выполнения работ подготовительной фазы и прохождения адаптации в должности Руководителя Службы по управлению персоналом. Службу охраны труда в связи с ярко выраженной спецификой выполняемых функций целесообразно оставить в подчинении Главного инженера.
4.Выводы и направления реорганизации СУП 4.1.Выводы
В ходе проведения диагностических мероприятий были сопоставлены существующая структура СУП и структура, необходимая для эффективного выполнения базовых процедур СУП. По результатам сопоставления сделаны следующие выводы:
Целью системы управления персоналом должно быть не документационное обеспечение кадровой работы, а системное управление человеческими ресурсами. Все работы по управлению персоналом должны строится на плановой основе и носить действительно системный характер, позволяющий получить дополнительное конкурентное преимущество в виде высоко квалифицированного персонала, обладающего должным уровнем мотивации на достижение целей и решение задач компании.
Существующая на ОАО функциональная структура СУП не является оптимальной для формирования полного контура управления персоналом компании. Следовательно, должен быть расширен состав функций и улучшено качество выполнения процедур СУП. В расширенный состав функций СУП в обязательном порядке должны войти: поиск и отбор квалифицированных кадров, комплексная оценка и аттестация персонала, планирование работы с персоналом, работа с кадровым резервом, планирование и анализ мероприятий социальной направленности. В первоочередном улучшении технологии реализации нуждаются: анализ деятельности на рабочем месте/должности, организация обучения и развития (в рамках системы мотивации (не материальное стимулирование) и профессионального развития ведущих специалистов).
Система материального стимулирования нуждается в дополнительной настройке и пропогандировании применяемых методов стимулирования (особенно косвенного материального стимулирования). В качестве пропогандирования следует разработать единый документ корпоративного уровня, характеризующий задачи и регламентирующий общие принципы и процедуры системы материального стимулирования.
Необходима доработка существующих документов в области механизма распределения зон ответственности и контроля качества выполнения процедур, т.е., после выполнения процедуры ее результат должен быть учтен и проанализирован ответственными лицами, подготовлены и направлены проекты решений руководителям верхнего уровня.
Уровень проработанности документов, регламентирующих деятельность по работе с персоналом, должен быть унифицирован для всех подразделений компании.
Руководители среднего звена нуждаются в дополнительном обучении по программам, формирующим менеджерские навыки на современном уровне.
Административная структура и система взаимодействия между подразделениями/отдельными специалистами, входящими в СУП должны быть пересмотрены и оптимизированы в соответствии со стратегическими планами развития компании. Направлением оптимизации должно стать консолидация усилий специализированных подразделений, выражающееся в создании единой Службы управления персоналом.
4.2.Этапы совершенствования СУП
Изменения в системе управления персоналом целесообразно проводить в три этапа. На первом этапе необходимо спроектировать полный контур системы управления персоналом, провести первую очередь организационных изменений и инициировать проект по описанию и проектированию деятельности предприятия (основных бизнес-процессов). На втором этапе следует провести внедрение полного контура системы управления в режиме опытной эксплуатации и провести вторую очередь организационных изменений. На третьем этапе следует внедрять базовые процедуры на постоянной основе.
Первый этап должен быть проведен до 2003 года и включать работы по проектированию целевого состояния СУП: разработка Концепции и программы перехода от существующего состояния к целевому (спроектированному), а также формирование проектной структуры по описанию и проектированию деятельности предприятия (издание соответствующего Приказа Генерального директора), разработка проектной документации (Положения о проекте, Плана-графика работ).
Второй этап изменений целесообразно провести 2003 года.
Данный этап должен включать следующие работы:
Утверждение Концепции управления персоналом и программы реализации корректировок Генеральным директором
Проектирование подготовка и согласование комплекта проектов регламентирующих документов СУП.
Начальное внедрение комплекта регламентирующих документов СУП – обучение специалистов специализированных подразделений технологии проведения базовых процедур СУП, утверждение Генеральным директором регламентирующих документов;
Проведение мероприятий по внутреннему PR о сути проводимых работ.
Третий этап. Работы третьего этапа должны завершить формирование полного контура управления персоналом и проводиться 2003 года:
Внедрение базовых процедур СУП и осуществление их опытной эксплуатации, включая мониторинг деятельности специализированных подразделений при реализации процедур в соответствии с утвержденными документами и сбор данных о неточностях или недоработках в регламентирующих документах.
Корректировка технологий проведения мероприятий и соответствующих регламентирующих документов.
Внедрение комплекта регламентирующих документов и нового механизма СУП – утверждение Генеральным директором регламентирующих документов.
Проведение работ по проекту «Описание и проектирование деятельности предприятия (основных бизнес-процессов)» в соответствии с утвержденным Планом-графиком.
Определение и контроль достижения положительных результатов.
При проведении третьего этапа особенно важным будет являться корректировка и обновление единых принципов кадровой политики.
Построение СУП должно проводится в соответствии с Планом-графиком выполнения работ, разработанным для каждого этапа. При этом сигналом к завершению работ текущего этапа и переходу к выполнению следующих работ или к последующему этапу должно являться достижение положительного результата, а не наступление контрольной даты.
|
