8.2.Рабочее место руководителя, его эргономические характеристики
Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда. Рациональный вариант планировки рабочего места предполагает размещение средств и предметов труда в пределах зон, наиболее удобных для выполнения трудовых процессов. Их принято называть рабочими зонами.
Рабочая зона – пространство на стационарном рабочем месте в горизонтальной или вертикальной плоскостях, в пределах которых работник, не перемещаясь, может выполнять работу. Различают нормальную и максимальную зоны.
Нормальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев правой и левой рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече. Такая зона занимает около 1000 мм по диаметру и 300 мм в глубину. Здесь располагаются наиболее часто используемые средства и предметы труда и выполняется основная работа. Максимальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев полностью вытянутой руки человека. В этой зоне (работник действует вытянутыми руками) располагаются средства труда, используемые реже. Взаимно перекрываемая при этом площадь (для 2 рук) определяется дугой около 1500 мм по фронту и 500 мм в глубину. Обычно габариты стола принимаются несколько большими, чем максимальная зона досягаемости.
В вертикальной плоскости различают 5 зон:
нижняя неудобная зона (до 750 мм от пола);
нижняя менее удобная (от 751 до 925 мм);
удобная (от 925 до 1675 мм);
верхняя менее удобная (от 1675 до 1925 мм);
верхняя неудобная (от 1925 мм и выше).
При правильной рабочей позе значительно облегчается труд и повышается его продуктивность. Рациональной считается такая рабочая поза, при которой не возникает преждевременного утомления. Для этого необходимо, чтобы:
рабочая поза была свободной и удобной;
рабочая поза обеспечивала прямую осанку (возможен наклон туловища только вперед и не более чем на 10–15 град.);
сиденье стула было регулируемым по высоте, а для ног необходимо иметь подставку;
Рабочие кресла и стулья должны быть снабжены подъемно-поворотными механизмами, позволяющими устанавливать удобную высоту сиденья и позу в зависимости от роста. Правильная поза «сидя» должна быть такой, чтобы часть ноги сидящего от колена до бедра (именно на эту часть распределяется вес тела) был параллельна полу. Как правило, при работе за столом высотой 70 см удобную позу обеспечивает стул высотой 45–47,5 см. Когда необходим более высокий стул, его высоту регулируют с помощью подъемного винта.
Рекомендуется, чтобы передняя часть сиденья стула приблизительно на 2,5 см была выше задней, глубина сиденья не должна превышать 38 см.
Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, – обеспечить экономию времени на поиск средств и предметов труда и сокращение физических усилий работника. Для этого необходимо соблюдать следующие правила:
на рабочей поверхности стола не должно быть ничего лишнего;
каждый предмет и средство труда должны иметь свое место, поскольку беспорядочное расположение их вызывает лишние движения и затраты времени. В зарубежной практике используется закон «свободного стола»: на столе может находиться лишь одна работа с необходимым для нее документами и средствами труда, все остальное должно быть внутри стола;
канцелярские принадлежности (карандаши, ручки, скрепки и т.п.) следует хранить в ящике стола со специальными разделителями;
все средства коммуникационной техники (телефон, факс и пр.) надо располагать слева или на специальной подставке, чтобы можно было пользоваться ими левой рукой, оставляя правую свободной для работы;
документы, с которыми работает руководитель, помещаются в зоне, обеспечивающей их обзор, для обработанных документов целесообразно иметь специальные лотки или отделения в ящике;
документы и средства труда располагаются так, чтобы обеспечивалась наилучшая последовательность выполнения работы;
движения руководителя должны быть оптимальными, то есть более короткими и экономными с позиций затрат, времени и сил
Задание. Ответить на контрольные вопросы по теме.
Контрольные вопросы по теме:
Какие аспект труда руководителя Вы знаете?
Почету потери организации самые максимальные при увольнении руководителя а. не продавца?
Из каких функций состоит работа руководителя?
Какими качествами на Ваш взгляд должен обладать руководитель?
Что включает кольцо «Менеджера»?
Какие требования предъявляются к целям?
Когда нужно проводить переговоры, учитывая биоритмы человека?
Практическая работа №7
Анализ участия коллектива в управлении. Улучшение условий и режима работы
Конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:
1) совместное консультирование, т.е. администрация, выясняет мнение работников, хотя последнее не имеет обязательной силы;
2) содетерминация, форма участия работников в принятии решений с равными с администрацией правами;
3) «рабочий контроль» в тех случаях, когда работники имеют решающие права.
Среди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:
- участие в прибылях;
- участие в собственности;
- участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.
1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием.
При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:
- постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;
- переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.
Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат.
2. Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует главным образом финансовые рычаги.
Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:
- создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;
- акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у «старых» владельцев определенную часть их акций.
3. Участие в управлении на уровне предприятий выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.
В некоторых странах участие рабочих в управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о содетерминации», в Швеции в 1976 г. - «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в Норвегии - «Закон о представительстве в управлении производством».
Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной работы путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации. Все решения являются групповыми. Коллективное решение является окончательным и связывает всех участвующих в разработке. Никто не может отменить его, какой бы властью он ни обладал.
Процедура принятия решений на японских фирмах имеет ряд преимуществ: она не навязывается «сверху», лишая энтузиазма в работе исполнителей; способствует утверждению групповой сплоченности и солидарности; групповая компетентность превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является уникальной чертой японского менеджмента.
Конечно, необходимость внедрения японского опыта управления на российских предприятиях является спорной. Однако, представляется очевидным, что в России участие работников в управлении находится на очень низком уровне и такое положение должно меняться в сторону расширения возможностей исполнителей более полно реализовывать свой творческий потенциал. Такие возможности могут быть предоставлены работникам так называемыми новыми менеджерами. Для этого должны быть созданы определенные предпосылки, а это, прежде всего, - стабильный бизнес в прогнозируемой экономической среде.
Отметим, российский стиль менеджмента сегодня - это классический пример государственного капитализма. Для того чтобы быть успешным в бизнесе российский менеджер должен, прежде всего, научиться правильно взаимодействовать с властью на местном, региональном и федеральном уровне. Участие работников в управлении предприятий - это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.
Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта деятельности.
Тесты по теме
1. Персонал организации - это:
а) - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
б) - выделение работников по социально-демографическим группам
в) - совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
г) + личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
а) - соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б) + совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
в) - выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
г) - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
д) - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется :
а) - рабочие
б) + управленческий персонал
в) - работники социальной инфраструктуры
г) + специалисты
4 К категории специалистов относятся должности:
а) - кассиры
б) + инженеры
в) - секретари
г) + бухгалтеры
д) - техники
5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
а) - рабочие
б) - специалисты
в) - руководители
г) - работники социальной инфраструктуры
д) + технические исполнители
6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а) - весь персонал организации
б) - менеджеры по персоналу
в) - руководители функциональных и производственных подразделений
г) + высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
д) - высшее руководство организации
7. Объектом функций по управлению персоналом является:
а) + весь персонал организации
б) - менеджеры по персоналу
в) - руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
г) - высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
д) - высшее руководство организации
8. Для принципа прозрачности характерно:
а) - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала
б) + концептуальное единство, доступная терминология
в) - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
г) - наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала
д) - простота системы управления персоналом
9. Принцип параллельности означает:
а) - приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
б) - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
в) - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения
г) + одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
д) - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:
а) - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
б) - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает
в) + соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
г) - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения
д) - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
а) - максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
б) + состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
в) - пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом
г) - необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
д) - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
12. Принцип непрерывности характеризует:
а) - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому
б) + отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления
в) - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом
г) - основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
д) - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом.
|
