Распоряжение ОАО "ржд" от 31. 12. 2009№2757р "О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом "Обучение и повышение квалификации" Дата вступления в силу: 01. 03. 2010

раздел "должен знать", "необходимые знания" в должностных инструкциях; результаты собеседования с сотрудников (рис. 7). С другой стороны, для формирования списка компетенций используются документы, которые определяют ориентированность компетенций на эффективность работы, а именно: раздел "обязанности" в должностных инструкциях; технологические карты процессов; регламенты работы на каждом рабочем месте, на которых когда-либо работал сотрудник. При этом, для формирования списка компетенций максимально используются разработанные на первом этапе документы: "сводные квалификационные матрицы"; "профили должностей", где уже в явном виде приведены требуемые компетенции сотрудников. Таким образом, обеспечивается комплексный подход к формированию компетенций, отражающих квалификацию сотрудников, ориентированность компетенций на эффективность выполняемых работ, и дальнейшее комплексное управление всеми компетенциями. Список компетенций, отраженных в квалификационном паспорте, может постоянно дополняться, в том числе и по инициативе сотрудника. Далее в "квалификационный паспорт" вносится оценка компетенций, которая в зависимости от специфики компетенций может быть оценена различными методами (включает объективные методы оценки: экзамены, тесты, и др.; и субъективные: собеседование, 360 градусов и др.) (рис. 7). При приеме сотрудника на работу заполняется 1-ый, 2-ой, 3-ий и 5-ый столбцы матрицы. 4-ый столбец остается незаполненным. Такая же ситуация - при первом составлении квалификационной матрицы для сотрудника, на данном рабочем месте (при этом существующие компетенции оцениваются не на момент приема на работу, а на момент составления квалификационной матрицы). В первый столбец "индивидуальной квалификационной матрицы" вносятся все требования из вышеупомянутых документов: "профиль должности", "сводная квалификационная матрица". Во второй и третий - вносятся оценки: требований (из "профиля должности", "сводной квалификационной матрицы"), существующих компетенций (из "квалификационного паспорта" сотрудника) соответственно. На основании сравнения (сопоставления) оценок требований и существующих компетенций делается вывод о потребности или отсутствии потребности развития компетенций сотрудника для эффективной работы на данном рабочем месте. В соответствии с результатами сравнения и выявлении потребностей в обучении, в пятом столбце ставится: "+" - если развитие компетенции необходимо; "-" - если развитие компетенции не требуется для эффективной работы на данном рабочем месте (рис. 8). Столбец 4 при формировании "индивидуальной квалификационной матрицы" остается незаполненным, и далее заполняется по мере приобретения, развития сотрудником соответствующих компетенций, которое может достигаться различным образом: на основе переподготовки/повышения квалификации (инициирует внесение информации сотрудник, ответственный за управление персоналом в подразделении, сразу после проведении обучения); на основе развития компетенций в процессе работы на рабочем месте, в том числе на основе наставничества, коучинга, помощи руководителя или сотрудников, а также приобретения опыта работы без участия третьих лиц (инициирует внесение изменений непосредственный руководитель сотрудника, руководитель подразделения, любой другой вышестоящий руководитель, увидевший или убедившийся, что сотрудник повысил уровень владения соответствующей компетенцией, вносится по мере развития любой компетенции); на основе технической учебы; в других случаях. Этап 4. Формирование индивидуального плана развития сотрудника На основании "индивидуальной квалификационной матрицы" выбираются компетенции, напротив которых в столбце N 5 "потребность в повышении квалификации" стоит "+". Для управления их развитием формируется "индивидуальный план развития сотрудника". Мероприятия для развития компетенций формируются индивидуально для каждого сотрудника, используя типовую практику по развитию соответствующих компетенций, типовых наборов мер по их развитию (рис.9). Изменения в "индивидуальный план развития сотрудника" вносятся постоянно, по мере развития соответствующих компетенций, тем самым реализуется задача "непрерывного развития сотрудников". Изменения в индивидуальном плане развития могут быть связаны со многими факторами: с зачислением сотрудника в кадровый резерв; с планированием перевода сотрудника на новую должность; со сменой должности; с изменением в технологии, методах работы, оборудовании на занимаемом им рабочем месте; с другими факторами. Этап 5. Внесение изменений в "квалификационную матрицу" по мере развития соответствующих компетенций у сотрудника, по мере выполнения мер "индивидуального плана развития сотрудника" (при изменении приобретенных компетенций в течение работы на рабочем месте). Для обеспечения непрерывного развития компетенций сотрудников постоянно, по мере приобретения компетенций, повышения уровня владения ими, в "индивидуальную квалификационную матрицу" вносятся соответствующие изменения. После того, как было выполнено мероприятие по развитию сотрудника (в рамках реализации мер "индивидуального плана развития"), а также в любых других случаях развития компетенций, вносятся данные в четвертый столбец "индивидуальной квалификационной матрицы". 4. Анализ и принятие решений на основе "квалификационной матрицы". На основе квалификационной матрицы можно легко видеть общую картину по сотруднику на данном рабочем месте, делать выводы об эффективности обучения, развития компетенций, о возможных случаях ненужных затрат на обучение (рис. 10, 11). основе такого анализа можно делать выводы, где возникают какие-либо риски: дополнительных необоснованных затрат на развитие компетенций (на повышение квалификации, на наставничество), риски неудовлетворенности сотрудника рабочим местом, рекомендации по зачислению в кадровый резерв. Приложение В (рекомендуемое). Формы документов, формируемых при реализации процесса "Обучение и повышение квалификации" Список применяемых форм при реализации процесса "Обучение и повышение квалификации" представлены далее в соответствующих приложениях В.1-В.11: Приложение В.1. Форма сводной квалификационной матрицы Приложение В.2. Форма "профиля должности" Приложение В.3. Форма "квалификационного паспорта" Приложение В.4. Форма "индивидуальной квалификационной матрицы" Приложение В.5. Форма "индивидуального плана развития сотрудника" Приложение В.6. Форма "проекта плана обучения и повышения квалификации сотрудников структурного подразделения" (Вариант 1) Приложение В.7. Форма "проекта плана обучения и повышения квалификации сотрудников структурного подразделения" (Вариант 2) Приложение В.8. Форма "оценки компетенций сотрудников" (Вариант 1) Приложение В.9. Форма "оценки компетенций сотрудников" (Вариант 2) Приложение В.10. Форма "оценки удовлетворенности обучением" Приложение В.11. Форма "оценки компетенций сотрудников" (Вариант 2) Приложение Г (рекомендуемое). Примеры заполнения форм документов, формируемых при реализации процесса "Обучение и повышение квалификации" Примеры заполнения применяемых форм для оценки квалификационных требований и индивидуальных потребностей сотрудников в обучении, повышении квалификации, развитии компетенций (представлены далее в соответствующих приложениях Г.1-Г.6): Приложение Г.1. Пример заполнения формы "профиля должности" Приложение Г.2. Пример заполнения формы "квалификационного паспорта" Приложение Г.3. Пример заполнения формы "индивидуальной квалификационной матрицы" Приложение Г.4. Пример заполнения формы "индивидуального плана развития сотрудника" Приложение Г.5. Пример заполнения форм "оценки компетенций сотрудника" (Вариант 1) Приложение Г.6. Пример заполнения форм "оценки компетенций сотрудника" (Вариант 2) Приложение Д (справочное). Схема оценки потенциала сотрудника Приложение Е (справочное). Формы и инструменты развития компетенций Графически зависимость эффективности развития компетенций от применяемых форм их развития представлена на рисунке 1. Привязка различных инструментов развития компетенций к различным формам освоения компетенций, представлена на схемах 4, 5, 6 следующим образом: 1) Прослушивание лекционных материалов, теоретических курсов (оценочно 5% эффективность освоения компетенций), (схема 4): Стандартное очное обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала) в виде лекционных материалов (наиболее часто используется в высших и средних учебных заведениях). 2) Самостоятельное изучение, чтение материала (оценочно 10% эффективность), (рисунок 4): Активное сочетание очного обучения с самоподготовкой по расширенным материалам (к которым обеспечен доступ обучаемых), с дальнейшей проверкой знаний в виде экзаменов, тестов по истечении какого-либо периода; Применение дистанционной формы обучения, без отвлечения сотрудника от рабочего места, обеспечение доступа к дистанционным курсам в течение необходимого периода на рабочем месте; Активное сочетание очного обучения с дистанционными дополняющими курсами в период после очного обучения, для возможности последующего обращения к пройденным материалам в расширенном виде и дистанционно к преподавателям. 3) Использование наглядных видео- и аудиоматериалов с практическими визуальными примерами (оценочно 20% эффективность), (рисунок 5): Очное и дистанционное обучение (на рабочем месте) с активным использованием аудио-, видео- и фотоматериалов, а также других визуальных материалов; Сбор фото конкретных типовых практических ситуаций (элементов технических средств) на сети, создание фотоальбомов; Установка электронных учебных комплексных пособий в структурных подразделениях, с активным использованием в них видео-, аудио-, фотоматериалов. 4) Демонстрация практических действий на рабочем оборудовании в условиях, близких к условиям рабочих мест, или на самих рабочих местах (оценочно 30% эффективность), (Рисунок 6): При очном обучении: использование макетов и демонстрации практических действий на рабочих местах, проведение обучения непосредственно на базе передовых структурных подразделений; Использование тренажеров; Наставничество. 5) Участие в дискуссионных рабочих группах и обсуждениях практических примеров (состоящих из опытных специалистов) (оценочно 50% эффективность), (схема 5): Активное использование в очном обучении дискуссионных составляющих курса, в форме решения конкретных задач рабочими группами и их последующим общим обсуждением; В рамках дистанционного обучения обеспечение свободного доступа каждого обучаемого дистанционно сотрудника к просмотру материалов обсуждений и принятию участия в обсуждении материалов курсов в виде форума, с участием тьюторов и лучших специалистов сети, отвечающих на вопросы и участвующих в обсуждении. 6) Выполнение практических действий, на рабочем оборудовании, на практических занятиях под надзором специалистов (оценочно 75% эффективность), (Рисунок 8): Наставничество: постоянно осуществляемое прикрепленным грамотным сотрудником (в том числе не только из сотрудников подразделения, но и сотрудников других передовых подразделений сети) консультирование при выполнении обучаемыми сотрудниками практической работы на рабочем оборудовании; Очное обучение: выполнение практических работ каждым сотрудником в рамках проводимого обучения, с последующей сдачей экзамена по практической части.

Похожие:

	Западно-сибирская железная дорога распоряжение Оао «ржд» на период до 2013 года, а также для повышения эффективности работы объектов спорта железной дороги и в соответствии с распоряжением...		Приказ от 28 октября 2009 г. N 472 об утверждении и введении в действие... Постановление Правительства РФ от 15. 06. 2004 n 280 утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 15. 05. 2010...
	Учебно-методический комплекс наименование дисциплины: «документационное... Приказом Министерства образования и науки РФ от 20 мая 2010 г. N 544 "Об утверждении и введении в действие федерального государственного...		Приказ от 5 апреля 2010 г. N 273 об утверждении и введении в действие... Постановление Правительства РФ от 15. 06. 2004 n 280 утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 15. 05. 2010...
	Приказ от 6 апреля 2010 г. N 282 об утверждении и введении в действие... Постановление Правительства РФ от 15. 06. 2004 n 280 утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 15. 05. 2010...		Содержание Распоряжение от 03. 12. 2010 г. №2495р «О внесении изменений а распоряжение ОАО «ржд» от 25 мая 2005 г. №780р и некоторые документы,...
	Содержание Распоряжение от 03. 12. 2010 г. №2495р «О внесении изменений а распоряжение ОАО «ржд» от 25 мая 2005 г. №780р и некоторые документы,...		Приказ от 22 июня 2010 г. N 675 об утверждении и введении в действие... Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства...
	Приказ от 19 мая 2010 г. N 523 об утверждении и введении в действие... В соответствии с пунктом 7 Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов, утвержденных Постановлением...		Распоряжение В соответствии с решением правления ОАО "ржд" (протокол от 23-24 декабря 2009 г. N 50кт, пункт 23)