4.5. Блок-схема процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО "РЖД"" приведена в таблице 1.
4.6. Порядок реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников включает:
оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров);
формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения);
проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения);
анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа);
оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний).
5. Процесс "Обучение и повышение квалификации персонала ОАО "РЖД"
5.1 Оценка потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников. Планирование обучения в структурных подразделениях
5.1.1. Оценка потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников, и планирование обучения в структурных подразделениях являются подготовительным этапом для планирования обучения в целом.
В рамках настоящего подготовительного этапа, ежегодно до 15 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за работу с кадрами (кадровик, заместитель начальника по кадрам или др.), проводит оценку потребности в персонале предприятия на следующий год и вносит предложения по восполнению расчетной потребности.
5.1.1.1. Оценка потребностей в персонале проводится на основе:
штатного расписания предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД";
фактической численности персонала на 1 января и 1 сентября текущего года на предприятии;
показателей работы с кадрами структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" и дороги - филиала ОАО "РЖД" в целом;
и оформляется:
для рабочих кадров в соответствии с "Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров", утвержденными распоряжением ОАО "РЖД" от 18 февраля 2009 г. N 327р;
для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД".
5.1.1.2. Предложения по восполнению расчетной потребности формируются на основе:
оценки потребностей в персонале на предприятии (см. 5.1.1.1);
анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия, которые формируются в процессе повседневной работы в структурных подразделениях с формами отчетности по персоналу (аналитический материал по проведению анализа и формированию форм отчетности по персоналу приведен в приложении Б, рекомендуемые формы квалификационных матриц приведены в приложениях В.1 - В.5, пример заполнения форм приведен в приложениях Г.1 - Г.4, требования к формированию и ведению квалификационных матриц определяются в локальных нормативных документах);
показателей работы с кадрами структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" и дороги - филиала ОАО "РЖД" в целом;
списков и планов подготовки кадрового резерва структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" и дороги - филиала ОАО "РЖД" в целом (см. положение от 23 декабря 2005 г. N 1290 "О формировании и подготовке резерва кадров ОАО "РЖД");
информации от службы управления персоналом о подготовке сотрудников образовательными учреждениями, прохождении производственной практики учащихся образовательных учреждений, конъюнктуре рынка труда регионов железной дороги - филиала ОАО "РЖД".
Предложения по восполнению расчетной потребности оформляются:
для рабочих кадров в соответствии с "Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров" утвержденными распоряжением ОАО "РЖД" от 18 февраля 2009 г. N 327р;
для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД";
также для всех сотрудников предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" при восполнении расчетной потребности в персонале за счет внутренних резервов (сотрудников дороги - филиала ОАО "РЖД") оформляются в виде предложений по развитию компетенций.
Компетенции сотрудников при этом выявляются на этапе анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия. Предложения по развитию компетенций оформляются в форме "индивидуальных планов развития сотрудников" по рекомендуемой форме, приведенной в приложении В.5, пример заполнения приведен в приложении Г.4.
5.1.2. Оценка потребностей в обучении и повышении квалификации персонала в подразделениях, и предоставление ее в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД", входит в подготовительный этап к планированию обучения.
Ежегодно до 15 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за работу с кадрами (кадровик, заместитель начальника по кадрам или др.) на основе:
предложений по восполнению расчетной потребности в привлечении и подготовке персонала (см. 5.1.1.2);
сроков планового повышение квалификации сотрудников (например, каждые 3 года для специалистов, связанных с безопасностью движения поездов), указанных в квалификационном паспорте сотрудника (рекомендуемая форма квалификационного паспорта приведена в приложении В.3, пример заполнения приведен в приложении Г.2);
выявленных направлений развития компетенций, оформленных в виде индивидуальных планов развития сотрудников (см. 5.1.1.2);
проводит оценку потребности в обучении и повышении квалификации персонала и предоставляет ее в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД" по форме:
для рабочих кадров в соответствии с "Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров" утвержденными распоряжением ОАО "РЖД" от 18 февраля 2009 г. N 327р;
для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД";
также для всех сотрудников предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" в виде заявки на подготовку и повышение квалификации работников структурного подразделения и дополнения к заявке (дополнительного обоснования) в виде предложений по развитию компетенций сотрудников.
Компетенции, выявляются на этапе анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия. Дополнение к заявке (дополнительное обоснование) формируется на основе анализа "индивидуальных планов развития сотрудников", и оформленного по рекомендуемой форме "проекта плана обучения и повышения квалификации сотрудников структурного подразделения", приведенного в приложениях В.6 - В.7.
5.1.3. В рамках оценки потребности в обучении персонала сотрудник структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за работу с кадрами, анализирует индивидуальные квалификационные матрицы сотрудников и выявляет потребности в развитии компетенций, т.е. выбирает компетенции, соответствующие одному из критериев:
оценка компетенции ниже требований, предъявляемых к должности, которую он занимает;
компетенция относится к группе компетенций, требующих постоянного совершенствования (см. п. 5.6.2).
5.1.4. Ответственным за оценку потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников является начальник структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", и вправе привлекать к данной оценке персонал подразделения.
5.1.5. Подготовительный этап, регламентированный пунктами 5.1.1 - 5.1.4, выполняется полностью в соответствии с существующими нормативными документами, с дополнением детализации и анализа, наряду с другой информацией (типовой для этого процесса), информации по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии.
Дополнительная информация по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии ведется в структурных подразделениях в виде индивидуальных квалификационных матриц сотрудников, и других форм, приведенных в приложениях В.1 - В.5.
Примеры заполнения этих форм приведены в приложениях Г.1 - Г.4.
5.2 Формирование плана обучения сотрудников
5.2.1. Формирование плана обучения сотрудников является основным этапом в процессе планирования обучения, и выполняется на основе исходной информации, получаемой на подготовительном этапе (п.5.1).
Ежегодно до 30 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник службы управления персоналом, ответственный за обучение сотрудников дороги - филиала ОАО "РЖД", формирует план обучения сотрудников дороги - филиала ОАО "РЖД" в целом, и по структурным подразделениям дороги - филиала ОАО "РЖД" на основе:
мотивированной оценки потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" на следующий год (см. п.5.1);
проектов планов обучения и повышения квалификации сотрудников структурных подразделений (см. п. 5.1);
существующих программ обучения и повышения квалификации сотрудников;
лимитов средств на обучение сотрудников дороги - филиала ОАО "РЖД";
и предоставляет в структурные подразделения дороги и Департамент управления персоналом ОАО "РЖД".
5.2.2. Сотрудник структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за управление персоналом, в соответствии с утвержденным планом обучения структурного подразделения, вносит изменения в индивидуальные планы развития сотрудников.
5.2.3. Ответственным за формирование плана обучения сотрудников является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД". Ответственным за ведение индивидуальных планов развития сотрудников является начальник структурного подразделения.
5.2.4. Этап формирования плана обучения сотрудников, регламентированный пунктами 5.2.1 - 5.2.3, выполняется полностью в соответствии с существующими нормативными документами, с использованием, наряду с другой информацией (типовой для этого процесса), дополнительно информации по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии.
В качестве дополнительной информации используются:
итоговые сводные материалы, получаемые в результате выполнения подготовительного этапа, в соответствии с п. 5.1.1 - 5.1.4.
при необходимости, дополнительная информация по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии (ведется в структурных подразделениях в виде индивидуальных квалификационных матриц сотрудников, и других форм. Формы приведены в приложениях В.1 - В.5. Примеры заполнения этих форм приведены в приложениях Г.1 - Г.4. Аналитический материал по формированию этих документов приведен в приложении Б).
5.3 Проведение обучения персонала и проверки знаний по результатам обучения
5.3.1. На основе сформированного плана обучения, детализированного по структурным подразделениям дороги - филиала ОАО "РЖД", привлекаемые сторонние обучающие организации проводят в течение года обучение сотрудников.
5.3.2. Непосредственно после окончания обучения, прошедший обучение сотрудник проводит оценку удовлетворенности обучением по рекомендуемой форме (приложение В.8). Также прошедший обучение сотрудник заполняет первую часть отчета о пройденном обучении "Оценка условий, формы и содержания программы обучения" (рекомендуемая форма приведена в приложении В.9).
5.3.3. По окончании обучения в течение 2 месяцев (рекомендуется, планируется поэтапное внедрение) служба управления персоналом (либо другая структура) проводит собственными силами или наделяет полномочиями сторонние обучающие организации или структуры проводить проверку полученных знаний у обучаемых в форме экзамена или проверки освоения компетенций (для рабочих специальностей в соответствии с положением "О порядке присвоения профессии и квалификации рабочим кадрам ОАО "РЖД", утвержденного распоряжением ОАО "РЖД" N 2317р от 29 декабря 2005 г.).
Дальнейшая детализация и расширение раздела по оценке персонала будут определены отдельным локальным нормативным документом ОАО "РЖД".
5.3.4. В случае, если при проверке знаний было выявлено, что обучаемый не в достаточной степени овладел запланированными навыками или умениями (компетенциями), то:
либо в индивидуальный план обучения сотрудника (раздел индивидуального плана развития сотрудника) вносятся корректировки, и он отправляется на повторное или дополнительное обучение (п. 5.1),
либо принимается решение, в соответствии с которым обучаемый сотрудник считается не прошедшим обучение, не освоившим требуемые компетенции, и соответствующие решения по сохранению его на рабочем месте или привлечению на его рабочее место другого сотрудника.
5.3.5. Ежемесячно не позднее 10 числа каждого месяца служба управления персоналом составляет отчет об обучении персонала за прошедший месяц, который включает следующую фактическую информацию:
выполнение плана обучения персонала;
результаты проверок знаний по итогам обучения;
и предоставляет предприятиям - структурным подразделениям дороги - филиала ОАО "РЖД".
5.3.6. Ответственным за координацию и контроль за проведение обучения сотрудников является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД", который имеет право привлекать для этого подчиненных ему сотрудников.
5.4 Анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения
5.4.1. Этап оценки качества проведенного обучения проводится в течение всего года, и реализуется параллельно этапу проведения обучения, с небольшим смещением в сроках относительно непосредственного проведения обучения. Его частью является анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения.
Сотрудник, прошедший обучение, через 3 месяца после прохождения обучения, заполняет вторую часть отчета о пройденном обучении "Самооценка применения знаний, полученных в результате обучения", в котором отмечает, каким образом ему удалось применить полученные знания, какие улучшения в деятельности стали следствием пройденного обучения (рекомендуемая форма приведена в приложении В.9).
5.4.2. Непосредственный руководитель сотрудника, прошедшего обучение, заполняет третью часть отчета о пройденном обучении сотрудника "Оценка применения знаний, полученных в результате обучения, со стороны непосредственного руководителя". В данном отчете непосредственный руководитель дает оценку эффективности применения полученных сотрудником знаний непосредственно на рабочем месте, и улучшений в профессиональной деятельности сотрудника. Данная информация оформляется по рекомендуемой форме, приведенной в приложении В.9.
5.4.3. На основании отчета о пройденном обучении сотрудника, непосредственный руководитель сотрудника, прошедшего обучение, совместно с сотрудником структурного подразделения, ответственным за работу с кадрами, оценивают степень развития компетенции сотрудник предприятия, ответственный за кадры, на основе:
результатов проверки знаний (см. 5.3.3);
анализа отчета о пройденном обучении сотрудника (см. 5.4.1-5.4.2);
формы оценки компетенции (компетенций), на развитие которой было направлено обучении (аналитический материал по оценке и классификации компетенций приведен в приложении А), (оформляется в соответствии с формами приложений В.10 - В.11);
делает вывод о развитии компетенций, и вносит изменения в квалификационный паспорт и индивидуальную квалификационную матрицу сотрудника (формы и примеры их заполнения приведены в приложениях В.1 - В.5, Г.1 - Г.4, аналитический материал по их заполнению приведен в приложении Б).
5.4.4. После оценки степени развития компетенции (компетенций) на развитие которой было направлено обучении сотрудником структурного подразделения ответственным за работу с кадрами в отчете о пройденном обучении сотрудника заполняется заключительная часть "Выводы о результатах пройденного обучения", в соответствии с рекомендуемой формой приложения В.9, и отчет отправляется в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД".
5.4.5. Ответственный за анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения начальник структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД".
5.5 Оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением
5.5.1. Два раза в год, не позднее 15 июля текущего года и 30 января (года, следующего за текущим), служба управления персоналом составляет отчет соответственно за прошедшее первое полугодие текущего года и за предыдущий год в целом по эффективности обучения персонала и удовлетворенности обучением, на основе:
оценки удовлетворенности обучаемых условиями, формами и программой обучения (см. 5.3.2);
ежемесячных фактических отчетов об обучении персонала (см. 5.3.5);
отчетов о пройденном обучении сотрудников (см. п. 5.4);
который содержит:
требования по корректировке программ обучения;
требования по корректировке условий, форм обучения и смены организации, предоставляющей услуги обучения;
и отправляется в причастные подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" и сторонним поставщикам услуги по обучению.
5.5.2. На основании требований, представленных в отчете по эффективности обучения персонала, и удовлетворенности обучением (см. 5.5.1), подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", и сторонние поставщики образовательных услуг, предоставляют в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД":
измененные программы обучения;
информацию о новых условиях проведения обучения.
5.5.3. Ответственным за проведение оценки и анализа эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением, является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО "РЖД", имеющий право привлекать соответствующий персонал.
5.6 Требования к процессу "Обучение и повышение квалификации"
5.6.1 Требования к процессу "Обучение и повышение квалификации", детализированные по видам обучения и повышения квалификации
Данный раздел задает требования к процессу обучения и повышения квалификации, в целях полного сохранения существующих требований, и дополнения их детализацией по конкретным группам компетенций. Требования делятся на существующие (представлены в существующих нормативных документах) и дополнительные (рекомендуемые настоящим стандартом по качеству). Дополнительные требования являются только рекомендуемыми, в дополнение к существующим требованиям.
Дополнительные требования, приведенные в данном разделе, детализированные по группам компетенций, позволяют учесть специфику развития различных групп компетенций и более оптимально планировать обучение.
Существующие требования к обучению персонала описаны в соответствующих нормативных документах ОАО "РЖД", дополнительные рекомендуемые требования описаны в соответствующих разделах настоящего стандарта, а именно:
требования к подготовке персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД";
требования к переподготовке и обучению вторым профессиям персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД";
требования к повышению квалификации персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД";
требования к обучению и повышению квалификации специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД";
рекомендуемые дополнительные требования к процессу "Обучения и повышения квалификации" по конкретным компетенциям (п.5.6.1.4 "Обучение, направленное на освоение компетенций" настоящего СТК).
5.6.1.1. Требования к подготовке персонала.
Требования к подготовке персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД".
Требования к подготовке специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД".
5.6.1.2. Требования к переподготовке и обучению вторым профессиям.
Требования к переподготовке и обучению вторым профессиям персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД".
Требования к переподготовке и повышению квалификации специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД".
5.6.1.3. Требования к повышению квалификации персонала.
а) требования по периодичности проведения повышения квалификации (существующие):
не реже одного раза в 5 лет;
один раз в 3 года для рабочих, специалистов и руководителей, связанных с безопасностью движения поездов.
б) требования по продолжительности обучения (существующие):
не менее 72 часов.
в) прочие требования:
прочие требования к повышению квалификации персонала ОАО "РЖД" рабочих специальностей приведены в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД" (существующие).
прочие требования к повышению квалификации специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО "РЖД" (существующие).
5.6.1.4. Дополнительные (рекомендуемые) требования к обучению, направленному на освоение требуемых компетенций (носят рекомендуемый характер).
Требования к обучению, направленному на освоение необходимых компетенций, содержат дополнительные требования по отдельным группам компетенций, обусловленные спецификой этих компетенций (дополнительные требования носят рекомендуемый характер).
Дополнительные требования формируются Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД", оформляются по форме таблицы 2 (рекомендуемая форма), на основе предложений от причастных Департаментов, и согласовываются:
с причастным профильным Департаментом, сотрудники которого проходят обучение, направленное на освоение компетенций;
с причастными Департаментами, в сфере ответственности которого находятся компетенции (например, по компетенциям, связанным с охраной труда и промышленной безопасностью, согласовывает ЦБТ).
Таблица 2.
Форма представления дополнительных требований к обучению, направленному на освоение компетенций (носит рекомендуемый характер).
Должности (группы должностей)
|
Компетенции (группы компетенций)
|
|
|
|
1.
|
|
|
|
2.
|
|
|
|
|
|
|
|
Пример формирования дополнительных требований:
В частности, дополнительные требования к обучению, обусловленные спецификой компетенций, могут быть представлены в привязке к компетенциям (таблица 3):
а) к периодичности проведения обучения по необходимым компетенциям (пример):
например, не реже одного раза в год по компетенциям рабочих, специалистов и руководителей, связанным с безопасностью движения поездов;
не реже одного раза в год по компетенциям рабочих, специалистов и руководителей, связанным с обеспечением охраны труда и промышленной безопасности.
б) к длительности курсов обучения по необходимым компетенциям (пример):
обучение отдельным компетенциям (группам компетенций) может иметь продолжительность менее 72 часов, и длительность может формироваться исходя из объема материалов, необходимых для обновления знаний по соответствующим компетенциям.
Таблица 3
Пример заполнения формы для представления дополнительных требования к обучению (пример, носит рекомендуемый характер), направленному на освоение компетенций (дополнительных требований, обусловленных спецификой компетенций)
Должности (группы должностей)
|
Компетенции (группы компетенций)
|
Компетенции, связанные с безопасностью движения поездов
|
Группа компетенций, связанных с охраной труда и промышленной безопасностью
|
...
|
|
1. Рабочие, специалисты и руководители, связанные с безопасностью движения поездов
|
не реже одного раза в год;
объем курса не менее 24 часов.
|
|
|
|
2. Рабочие, специалисты, руководители на должностях с наибольшими рисками, связанными с охраной труда и промышленной безопасностью
|
|
не реже одного раза в год;
объем курса не менее 24 часов (1 раз в год).
|
|
|
|
|
|
|
|
Дополнительные (рекомендуемые) и прочие требования формируются по форме таблицы 2 (пример заполнения формы приведен в таблице 3), и определяются:
Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД",
по согласованию с причастным профильным Департаментом, сотрудники которого проходят обучение, направленное на освоение компетенций,
по согласованию с причастными Департаментами, в сфере ответственности которого находятся компетенции (например, по компетенциям, связанным с охраной труда и промышленной безопасностью, согласовывает ЦБТ).
При этом рекомендуемые дополнительные требования (пример приведен в таблице 3) могут быть также детализированы по каждой отдельной компетенции (в названиях столбцов таблицы в этом случае в рамках групп компетенций дополняются отдельные детальные компетенции). То есть, требования задаются не только по группам компетенций в целом, а более детально, в случае, если рекомендуемые требования по периодичности и длительности обучения каждой отдельной компетенции в какой-либо одной группе различные.
Принципы, по которым Департамент управления персоналом совместно с причастными Департаментами ОАО "РЖД", с привлечением служб управления персоналом на дорогах - филиалах ОАО "РЖД", формирует требования к периодичности и длительности курсов обучения (повышения квалификации) по компетенциям:
1) концентрация на ключевых, наиболее значимых компетенциях при обучении;
2) формирование требований, исходя из повышения эффективности обучения и снижения затрат;
3) сбалансированность длительности и периодичности обучения (планирование, исходя из стандартных объемов повышения квалификации), не увеличение суммарных объемов переподготовки Компании, а только перераспределение объемов обучения (менее длительные курсы) и сроков проведения обучения (более частое проведение обучения по наиболее значимым компетенциям).
Комментарии по выполнению этих принципов.
Обучение отдельным компетенциям направлено на повышение эффективности и снижение затрат на обучение, на основе:
акцентирования обучения на наиболее важных компетенциях,
установления для различных компетенций различных сроков обучения по ним.
Для обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям обучение проводится более часто. По менее значимым компетенциям обучение проводится реже. Длительность обучения, ориентированного на повышение квалификации по конкретным компетенциям, четко привязана к набору компетенций, сокращается по сравнению с полными, охватывающими все компетенции, курсами повышения квалификации.
Повышение эффективности обучения достигается за счет:
более частого обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям (улучшается подготовка персонала по значимым компетенциям);
сокращение длительности курсов обучение за счет концентрации на значимых компетенциях (более низкая стоимость каждого курса);
привязке требований (периодичности, длительности курсов) по повышению квалификации персонала.
Получаются более частые сроки переподготовки в обмен на сокращение длительности переподготовки.
При этом суммарный объем переподготовки по всей Компании за любой период не должен возрастать в разрезе: Компании, Департаментов, филиалов, Дирекций, структурных подразделений. Должны быть сбалансированы периодичность повышения квалификации и длительность курсов.
Аналитический материал по формам и видам компетенций приведен в приложении Е.
5.6.2 Требования к периодичности обучения и повышения квалификации, детализированные по видам компетенций
5.6.2.1. Компетенции в зависимости от требований, предъявляемых к периодичности их развития, делятся на:
компетенции, требующие обучения при несоответствии их требуемому уровню;
компетенции, требующие постоянного совершенствования.
5.6.2.2. Компетенции, требующие обучения при несоответствии их требуемому уровню, развивают при идентификации такого несоответствия и принятия решения об устранении подобного несоответствия путем обучения и развития соответствующей компетенции.
5.6.2.3. Компетенции, требующие постоянного поддержания и совершенствования, развивают в зависимости от требований, предъявляемых к периодичности обновления знаний по ним и их совершенствования.
5.6.2.4 К компетенциям, требующим постоянного поддержания, обновления знаний по ним, совершенствования, развития, относятся:
компетенции, связанные с безопасностью движения поездов (требуется ежегодное обучение);
компетенции, связанные с охраной труда и промышленной безопасностью (требуется ежегодное обучение);
другие специфические компетенции, разделенные на группы с различными требованиями, определяемые как требующие постоянного поддержания, соответствующими Департаментами для работающих в их вертикали сотрудников (требования определяют Департаменты совместно с Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД").
Решения по периодичности обучения по специфическим (для Департаментов и находящихся в их подчинении подразделений) приоритетным компетенциям, требующим постоянного поддержания, обновления знаний по ним, совершенствования, развития, а также по всем прочим компетенциям, требующим обучения только при несоответствии их требуемому уровню, определяются:
Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД" (со всей подчиненной вертикалью);
по инициативе и предложениям причастных профильных Департаментов (со всей подчиненной им вертикалью), по своим сотрудникам;
по инициативе и предложениям причастных Департаментов, в сфере ответственности которых находятся какие-либо группы компетенций (например, по компетенциям, связанным с охраной труда и промышленной безопасностью, дает предложения, инициирует рассмотрение вопроса и согласовывает ЦБТ).
5.6.3 Рекомендуемые модели компетенций
При управлении развитием компетенций рекомендуется использовать несколько моделей компетенций (в том числе для реализации п.5.6.1.4), описание которых приведено в приложении А. Для различных должностей и групп должностей рекомендуется использовать различные модели описания, оценки и развития компетенций:
для специалистов и руководителей рекомендуется использовать модель компетенций "5K + L" (описание приведено в приложении А), в соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009г.;
для рабочих специальностей рекомендуется использовать другие модели компетенций, в которых большее внимание уделяется профессиональным компетенциям и их детальному описанию (будут определены дополнительными локальными нормативными документами, разрабатываемыми в соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009г.);
кроме приведенных моделей компетенций рекомендуется принимать во внимание другие существующие модели компетенций, модификации приведенных моделей компетенций, и использовать их в частных случаях, где это целесообразно (другие модели компетенций можно брать из любой существующей международной практики, ряд из них будут определены в разрабатываемых локальных нормативных документах).
Схематично модели компетенций приведены на рисунках 3 и 4. Рисунок 3 отражает общие схемы моделей компетенций, а рисунок 4 - более детальную схему модели, в которой категория "профессиональные компетенции" детализирована, с учетом специфики ОАО "РЖД" (аналогично можно детализировать другие группы компетенций).
|
