Распоряжение ОАО "РЖД" от 31.12.2009№ 2757р
"О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом "Обучение и повышение квалификации"
Дата вступления в силу: 01.03.2010
Содержание
Распоряжение
Стандарт по качеству ОАО "РЖД" "обучение и повышение квалификации персонала"
1. Область применения
2. Цель
3. Определение понятий
4. Общие положения и схема процесса "Обучение и повышение квалификации"
5. Процесс "Обучение и повышение квалификации персонала ОАО "РЖД"
5.1 Оценка потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников. Планирование обучения в структурных подразделениях
5.2 Формирование плана обучения сотрудников
5.3 Проведение обучения персонала и проверки знаний по результатам обучения
5.4 Анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения
5.5 Оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением
5.6 Требования к процессу "Обучение и повышение квалификации"
5.6.1 Требования к процессу "Обучение и повышение квалификации", детализированные по видам обучения и повышения квалификации
5.6.2 Требования к периодичности обучения и повышения квалификации, детализированные по видам компетенций
5.6.3 Рекомендуемые модели компетенций
5.6.4 Рекомендуемая последовательность внедрения положений настоящего стандарта по качеству
6. Принятые сокращения
7. Нормативные ссылки
Приложение А (рекомендуемое). Аналитический материал по способам оценки и классификации компетенций
Приложение Б (рекомендуемое). Аналитический материал по внедрению комплексного управления компетенциями и реализации непрерывного развития персонала
1. Реализация функциональной задачи N 3 "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009 г., "Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации", требует перехода к комплексному управлению компетенциями сотрудников.
2. Форма представления "квалификационной матрицы"
3. Механизмы оценки компетенций, сопоставления существующих и требуемых компетенций, и формирования плана развития компетенций
4. Анализ и принятие решений на основе "квалификационной матрицы".
Приложение В (рекомендуемое). Формы документов, формируемых при реализации процесса "Обучение и повышение квалификации"
Приложение Г (рекомендуемое). Примеры заполнения форм документов, формируемых при реализации процесса "Обучение и повышение квалификации"
Приложение Д (справочное). Схема оценки потенциала сотрудника
Приложение Е (справочное). Формы и инструменты развития компетенций
Распоряжение
В целях реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года, утвержденной распоряжением от 31.08.2009 г. N 1819р, повышения эффективности процессов управления персоналом с использованием методов и инструментов управления качеством и управления компетенциями:
1. Утвердить и ввести с 01 марта 2010 г. в опытную эксплуатацию в пилотных структурных подразделениях филиалов ОАО "РЖД" стандарт по качеству ОАО "РЖД":
СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала".
2. Начальнику Департамента управления персоналом Васиной Л.И., заместителю начальника Департамента технической политики Липатову А.И. по согласованию с руководителями филиалов ОАО "РЖД" определить до 01 марта 2010 г. пилотные объекты и организовать опытную эксплуатацию стандарта на этих объектах.
3. Начальнику Департамента управления персоналом Васиной Л.И., руководителям филиалов ОАО "РЖД", на которых будет проведено пилотное внедрение данного стандарта, совместно с генеральным директором ПО РИА Михеевым Ю.В. (по согласованию) проанализировать результаты опытного внедрения стандарта на пилотных объектах и до 1 июля 2011 г. подготовить предложения по его изменению и дальнейшему внедрению в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".
4. Руководителям филиалов ОАО "РЖД" организовать изучение стандарта в структурных подразделениях филиалов.
5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на Начальника Департамента управления персоналом Bacину Л.И.
Вице-президент
ОАО "РЖД"
Д.С.Шаханов
Стандарт по качеству ОАО "РЖД" "обучение и повышение квалификации персонала"
Введен в действие
распоряжением ОАО "РЖД"
от 31 декабря 2009 г. N 2757р
СТК 1.04.005
1. Область применения
1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО "РЖД".
1.2. Настоящий стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД".
1.3. Стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001, а именно п. 6.2 "Человеческие ресурсы".
1.4. Стандарт поддерживает реализацию функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009 г., а именно функциональной задачи N 3 "непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации".
1.5. Стандарт не отменяет положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения и повышения квалификации персонала, только дополняет их. Переход к выполнению дополнительных требований является поэтапным и планомерным.
2. Цель
2.1. Цели внедрения настоящего стандарта, и представленных в нем положений:
совершенствование процесса обучения и повышения квалификации на основе внедрения комплексного управления компетенциями и реализации непрерывного обучения и развития персонала;
реализация подходов непрерывного обучения и развития сотрудников (в рамках функциональной задачи N 3 "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009 г.), на основе детализации имеющихся компетенций, и требуемых (необходимых для выполнения настоящих или будущих функций), своевременного, оптимального, сбалансированного обучения, повышения квалификации по ним.
2.2. Цели процесса "Обучение и повышение квалификации персонала":
обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям);
повышение эффективности работы сотрудников в Компании;
поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест.
3. Определение понятий
3.1. В настоящем стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:
Повышение квалификации - обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных умений и навыков работников, на повышение мастерства по имеющимся профессиям (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Подготовка - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Переподготовка и обучение смежным профессиям - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения родственной профессии с начальным, либо более высоким уровнем квалификации (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Производственное обучение - это обучение, которое проводится в структурных подразделениях на рабочих местах (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Теоретическое и производственное обучение - обучение, которое проводится в пределах рабочего времени, установленного трудовым законодательством для рабочих соответствующих профессий и производств (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Производственно-технические курсы - обучение, которое проводится в технических школах и образовательных учреждениях для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Курсы целевого назначения - обучение, которое проводится в технических школах, образовательных учреждениях и структурных подразделениях для изучения новой техники, технологических процессов, оборудования, изделий, материалов, трудового законодательства, правил охраны труда, технической эксплуатации, инструкций, вопросов экономики, повышения эффективности и качества работы (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания работников и специалистов ОАО "РЖД" в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО "РЖД" (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Наставник обучения - наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Стажер - работник или специалист ОАО "РЖД", проходящий обучение по форме наставничества (соответствует определению, приведенному в положении "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ.
Аттестация - определение соответствия профессионального уровня сотрудников требованиям к квалификации, установленным тарифно-квалификационной характеристикой, и присвоение им квалификационных категорий (определение из нормативных документов ОАО "РЖД"). Аттестация в ОАО "РЖД" - это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации занимаемым ими должностям (Положение о проведении аттестации работников ОАО "РЖД", распоряжение N 1313, утв. 23.12.2005).
Развитие сотрудников - процесс сохранения и развития имеющихся способностей, знаний, умений, навыков (компетенций), которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения настоящих или будущих функций. Развитие сотрудников направлено на всех сотрудников ОАО "РЖД".
Собеседование с сотрудником - совместное с сотрудником обсуждение, направленное на оценку профессиональной компетенции сотрудника, определение мероприятий, направленных на выполнение целей сотрудника, поддержание / повышение эффективности труда и возможности профессионального и личного совершенствования.
Сводная квалификационная матрица - документ, отражающий общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику.
Профиль должности - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме компетенций.
Индивидуальная квалификационная матрица (дополненный профиль должности) - документ, в котором сопоставляются общие требования, предъявляемые к конкретному сотруднику на определенной должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме требуемых компетенций, с имеющимися у сотрудника компетенциями, включающий оценку потребности в развитии компетенций сотрудника в виде графы квалификационной матрицы на основе этого сопоставления (для упрощения используется более краткое название "квалификационная матрица").
Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются существующие компетенции сотрудника, в том числе приобретенные компетенции в рамках работы в компании, а также проведенные мероприятия по повышению квалификации и развитию сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД".
Индивидуальный план развития сотрудника - документ, в котором отражаются мероприятия по развитию компетенций определенного сотрудника со сроками и местом проведения мероприятий, направленный на непрерывное развитие сотрудника по компетенциям.
4. Общие положения и схема процесса "Обучение и повышение квалификации"
4.1. Процесс "Обучение и повышение квалификации персонала ОАО "РЖД" ориентирован на целенаправленное повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями (знаниями, умениями, навыками), позволяющими эффективно выполнять работу.
4.2. Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом, представлены на рисунке 1.
4.2.1. К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала ОАО "РЖД" относятся:
Подготовка сотрудников;
Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;
Повышение квалификации сотрудников.
4.2.2. На развитие компетенций сотрудников, помимо процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников", сильно влияют другие процессы управления персоналом ОАО "РЖД", в том числе:
Процесс "Развитие персонала" (общие требования к этому процессу будут регламентированы локальными нормативными документами);
Процесс "Планирование и отбор";
Процесс "Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников";
Процесс "Мотивация и оплата труда сотрудников".
4.2.3. Данный документ не заменяет существующую нормативную базу, а является только ее дополнением и развитием, с использованием подхода к обучению на основе управления компетенциями, т.е. оценки потребности в обучении, выборе программы и оценки эффективности обучения, путем оценки существующих и определения требуемых компетенций.
4.3. В процессе "Обучение и повышение квалификации сотрудников", наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику:
для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте;
для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием Холдинга ОАО "РЖД", внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника;
для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров.
4.4. Аналитический материал по способам оценки и классификации компетенций приведен в приложении А. Компетенции, приведенные в приложении А, позволяют, использовать различную группировку компетенций, и подходить индивидуально к развитию каждой группы. Материал по сопоставлению существующих компетенций с требованиями к должностям, на основе которого делаются выводы по развитию компетенций, приведен в приложении Б. В нем описываются процессы формирования и поддержки на периодической основе документации по сотрудникам в подразделениях, которая является исходной информацией для планирования обучения (рисунок 2).
|
