Применение кейс-методов в преподавании маркетинга

Скачать 0.81 Mb.

Название	Применение кейс-методов в преподавании маркетинга
страница	10/10
Тип	Документы

filling-form.ru > Бланки > Документы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Технология оценки персонала — полный спектр инструментов

Развитие компании неотделимо от развития персонала, подбора компетентных и обладающих необходимыми качествами сотрудников, организации обучения и развития персонала, проведения независимых оценок.

Для каждого руководителя именно кадровое управление является одной из основных задач. Ее эффективное решение всегда опирается на применение современных методологий оценки и тестирования персонала.

Современная технология оценки персонала позволяет выполнять исследования по множеству направлений, и здесь важно выбрать те из них, которые являются наиболее актуальными в конкретном случае. Вот лишь несколько вероятных аспектов проведения оценочных мероприятий:

оценка персонала при подборе;
индивидуальная оценка уже имеющихся сотрудников;
комплексная оценка на предприятии (штата, команды, подразделения);
исследование факторов, влияющих на продуктивность решения задач, мотивацию, развитие;
выявление лидерских и организаторских способностей у отдельных сотрудников, определение работников с максимальным потенциалом для инвестиций в их развитие.

Для каждого из этих, а также целого ряда других случаев существуют собственные методологии оценки.

Оценка и тестирование персонала может выполняться с использованием следующих инструментов:

оценка 360 градусов — всестороннее исследование, затрагивающее не только профессиональный аспект, но и мотивацию, личностные характеристики, качество обратной связи и пр.
инструменты Success Insights — интегрированная система оценки, каждый инструмент в которой обеспечивает решение определенной задачи (оценка ценностей, делового поведения, потенциала, талантов и т.п.).
инструменты Ломингер — комплекс методологий, охватывающий широкий спектр целей, от оценочных мероприятий при подборе персонала до построения моделей компетенций;
отдельные методологии, направленные на решение конкретных задач.

Оценка и тестирование персонала — основные аспекты

Технология оценки персонала практически всегда направлена на определение соответствия потенциала, деловых и личностных качеств сотрудника требованиям должности. Сегодня для руководителя особенно важным становится понимание того, кто именно работает в его компании — это возможность формировать оптимальный штат, наиболее эффективно распределяя обязанности и добиваясь максимальной продуктивности от каждого сотрудника.

Тестирование персонала с этой точки зрения — практически универсальный инструмент получения необходимых данных. Вот лишь некоторые задачи, решение которых обеспечивает данная технология оценки персонала:

определение уровня профессиональных качеств, навыков, опыта, умения и готовности использовать свой интеллектуальный капитал;
определение уровня мотивации, выявление сильных и слабых сторон сотрудника, формирование психологического портрета с изучением имеющих решающее значение в профессиональной деятельности характеристик;
определение лояльности сотрудника, его готовности и способности к развитию в конкретной компании;
оценка результативности труда персонала;
выявление ценностей сотрудника.

Этот перечень можно продолжать довольно долго, и в каждом случае его состав будет определяться конкретными задачами. Применение технологий, предлагаемых CUBES, позволяет получать объективные и точные сведения о тестируемых сотрудниках. Это — необходимый базис для построения действительно эффективного, готового к успешной деятельности и развитию коллектива.

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2 больших группы (см. рис. 3).

Рис. 3

По результатам оценки результатов работы могут быть определены уровень заработной платы, формы поощрения работника.

Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановке кадров, продвижении по службе, планировании карьеры работников.

В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих и рабочих. В таблице 2 представлены методы, наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров.

Табл. 2. Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Матричный метод	Сравнение фактических качествработника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации).
Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности.

На российских предприятиях при оценке работников наиболее часто применяют произвольные устные или письменные характеристики, метод принудительного выбора и коэффициентный метод.

Периодичность оценки персонала также определяется каждой организацией индивидуально. В западных странах принята система частной и периодической оценки результатов труда.

Так, в компаниях США обычным является частая периодичность оценок: 74% служащих и 58% разнорабочих проходят оценку раз в год, 25% служащих и 35% разнорабочих оцениваются раз в полгода, около 10% проходят оценку результативности чаще, чем раз в полгода.

Оценка работников в Японии проводится каждые 6 месяцев – при выплате сезонного пособия, каждые 12 месяцев – в связи с ежегодным повышением зарплаты. В отличие от текущей оценки в ходе аттестации уделяется внимание динамике изменений в результатах труда и профессионального роста работников.

На российских предприятиях оценка персонала наиболее часто проводится в форме аттестации.

Оценка персонала – не роскошь, а средство управления!

Прежде чем углубиться в понятие «Оценка персонала» и процесс, связанный с ней, требуется обсудить то, что необходимо знать каждому HR-менеджеру и руководству Компании – оценка персонала не имеет самостоятельного назначения, собственной цели. Оценка ради самой оценки никому не нужна. Она является лишь инструментом, с помощью которого Компания решает те или иные управленческие задачи.

Не допускайте одну из главных и типичных ошибок: не затевайте оценку персонала просто потому, что это модно, или чтобы посмотреть, что получится. В обоих случаях не получается обычно ничего хорошего.

Хотите, чтобы получился настоящий, полезный и живой инструмент – в первую очередь, определяйте цели!

Что такое оценка персонала?

Это процедура, которая позволяет измерить деловые и личностные качества сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, результаты работы и потенциал в разрезе достижения целей Компании.

Как оценка персонала позволит приблизить Вас к достижению целей по развитию бизнеса?

Допустим, перед Вами стоят цели по развитию бизнеса, найдены инвестиции для внедрения изменений. Для запуска механизма изменений остается ответить на один вопрос: «У Вас есть персонал, способный осуществить планируемое? Готовы ли сотрудники «успевать» за ростом Компании?»

Получить ответ на этот вопрос позволяет внедрение в Компании процедуры оценки персонала. Но в этом случае важно соблюдать правильность разработки и проведения процедуры, сделав ее максимально объективной.

При правильной разработке и проведении оценка — это эффективный инструмент, позволяющий руководителю:

Выявить сильные стороны и зоны развития каждого сотрудника;
Выбрать наиболее перспективных сотрудников и прицельно развивать их;
Сформировать у сотрудников самомотивацию к обучению и развитию;
Оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт успешного поведения в Компании.

Таким образом, оценка персонала – это мощный и точный инструмент, позволяющий руководству Компании принимать дальнейшие управленческие решения и повышать прибыльность бизнеса.

Как провести оценку персонала в Компании?

Если Вы – сотрудник HR-подразделения, перед которым поставлена задача внедрения процедуры оценки, и Вы хотите, чтобы оценка «жила» в Компании, то рекомендуем в работе над проектом следовать нескольким правилам:

Необходима заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства Компании;
Необходимо наличие в Компании обученных специалистов, отвечающих за организацию и проведение оценки персонала;
Процедуры оценки и всех процессов, относящихся к ней, должны быть прописаны в регламентирующих документах (положения, инструкции, формы и т.п.);
Необходимо своевременное информирование персонала о целях и значимости оценки персонала, процедуре проведения, результатах оценки.

В зависимости от задач может проводиться оценка всего персонала (как руководителей, так и специалистов), сотрудников отдельного подразделения, только руководителей определенного уровня, оценка профессиональных знаний и навыков, оценка результатов труда, оценка готовности к руководящей работе или работе по новому направлению.

Для исключения рисков субъективности и неточности процедур на этапе разработки системы оценки персонала в Компании, а также получения наибольшей эффективности от процедуры, в мировой практике рекомендуется привлекать внешних консультантов, которые имеют компетентный опыт в данном направлении, у которых нет эмоциональной привязки к Компании и сопротивления перед изменениями.

Как мы реализуем проекты по разработке и проведению оценки персонала для наших Клиентов?

Разработка и внедрение общей системы оценки персонала в Компании, этапы проекта:

разработка и внедрение общей системы оценки персонала

Разработка и внедрение процедуры точечной (под конкретную задачу) оценки персонала:

разработка и внедрение процедуры точечной оценки персонала

Формы отчетности по итогам проведенной оценки персонала могут быть следующие:

Выбор же конкретной методики оценки персонала в Компании зависит от нескольких факторов:

цели оценки персонала;
категории персонала, которую предполагается оценивать;
наличия временных, человеческих и финансовых ресурсов, которые Компания готова выделить на проведение процедуры оценки.