3.1 Результаты оценки организационной культуры сотрудниками по организациям
Проанализируем результаты оценки типов организационной культуры сотрудниками в двух организациях. Начнём с Организации №1.
Сравнительный анализ реального восприятия сотрудниками организационной культуры при первичном и вторичном анкетировании не показал статистически значимых изменений. Это означает, что сотрудники оценивали организационную культуру при устройстве на работу и спустя три месяца работы одинаково.
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры до и после прохождения периода адаптации показал статистически значимые изменения по рыночной культуре (p=0,028), что означает, что у сотрудников спустя три месяца работы снизились рыночные предпочтения (рисунок 13).
Рис. 13. Сравнение предпочитаемой организационной культуры до и после периода адаптации в Организации №1
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры при первичном анкетировании и реального восприятия при вторичном анкетировании показал статистически значимые изменения по клановой (p=0,044) и иерархической (p=0,030) культуре. Исходя из этих значений, сотрудники предпочитали больше клановости и меньше бюрократии, чем получили в итоге (рисунок 14).
Рис. 14. Сравнение предпочитаемой организационной культуры до и реальной после периода адаптации в Организации №1
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры и реального восприятия при первичном анкетировании показал статистически значимые изменения только по иерархической культуре (p=0,0002). Исходя из этого значения, сотрудники предполагали, что будет больше бюрократии, чем бы они хотели (рисунок 15).
Рис. 15. Сравнение предпочитаемой и реальной организационной культуры до периода адаптации в Организации №1
Обобщая данные сравнительного анализа по Организации №1 по восприятию новыми сотрудниками организационной культуры, можем сделать вывод, что организация и её руководство не формирует у новых сотрудников нереалистичных ожиданий относительно своей организационной культуры. При приёме на работу сотрудники изначально имеют правильное представление об организации, – это большой плюс для Организации №1.
Важно отметить, что при реалистичных представлениях об организационной культуре организации изначальные ценностные предпочтения сотрудников не сходятся с реальным восприятием организации ни на момент приёма на работу, ни после прохождения периода адаптации. То есть сотрудники изначально понимают, что организация не идеально подходит им по ценностным факторам, но, несмотря на это, трудоустраиваются и продолжают работать в организации. Так, сотрудники хотели более клановую (p=0,0008) и менее иерарархическую (p=0,016) организационную культуру, чем получили в итоге.
Рассмотрим данные по Организации №2.
Сравнительный анализ реального восприятия сотрудниками организационной культуры при первичном и вторичном анкетировании не показал статистически значимых изменений. Это означает, что сотрудники оценивали организационную культуру при устройстве на работу и спустя три месяца работы одинаково. Анализ данных по экспериментальной группе также не дал статистически значимых изменений, а по контрольной группе мы получили расхождения по клановой (p=0,004), адхоратической (p=0,036) и иерархической (p=0,008) культуре, которые проиллюстрированы на рисунке 16. Контрольная группа сотрудников предполагала, что в организации будет больше клановости и меньше адхократии и бюрократии, чем получила в итоге.
Рис. 16. Сравнение реальной организационной культуры до и после периода адаптации контрольной группы в Организации №2
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры при первичном и вторичном анкетировании не показал статистически значимые изменения. Анализ данных по экспериментальной группе также не дал статистически значимых изменений, а по контрольной группе мы получили расхождения по клановой (p=0,002) и рыночной (p=0,002) культуре, которые проиллюстрированы на рисунке 17. Это означает, что у контрольной группы сотрудников повысились предпочтения по клановости и снизились по рынку.
Рис. 17. Сравнение предпочитаемой организационной культуры до и после периода адаптации контрольной группы в Организации №2
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры при первичном анкетировании и реального восприятия при вторичном анкетировании показал статистически значимые изменения по клановой (p=0,001), адхократической (p=0,0005) и рыночной (p=0,00002) культуре. Исходя из этих значений, сотрудники предпочитали меньше клановости, но больше адхократии и рынка, чем получили в итоге (рисунок 18).
Рис. 18. Сравнение предпочитаемой организационной культуры до и реальной после периода адаптации в Организации №2
Рассматривая те же показатели по экспериментальной группе, мы получаем статистически значимые изменения по адхократической (p=0,0008) и иерархической (p=0,016) культуре, а по контрольной группе – по клановой (p=0,002) и рыночной (p=0,000004) культуре. Таким образом, экспериментальная группа сотрудников предпочитала больше адхократии и меньше иерархии, а контрольная группа – меньше клановости и больше рынка, чем они получили в итоге. Данные проиллюстрированы на рисунке 19.
Рис. 19. Сравнение предпочитаемой организационной культуры до и реальной после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2
Сравнительный анализ предпочитаемого видения организационной культуры и реального восприятия при первичном анкетировании показал статистически значимые изменения по клановой (p=0,0004), адхократической (p=0,0002) и рыночной (0,004) культуре. Исходя из этого значения, сотрудники предполагали, что будет больше клановости и меньше адхократии и рынка, чем бы они хотели (рисунок 20).
Рис. 20. Сравнение предпочитаемой и реальной организационной культуры до периода адаптации в Организации №2
По показателям экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по адхократической (p=0,001) и иерархической (p=0,008) культуре, а по контрольной группе – по клановой (p=0,00008) и рыночной (p=0,004) культуре. Таким образом, экспериментальная группа сотрудников предполагала, что будет больше адхократии и меньше иерархии, а контрольная группа сотрудников – больше клановости и меньше рынка, чем бы они хотели. Данные проиллюстрированы на рисунке 21. При этом различия в предположениях экспериментальной и контрольной группы имеют статистически значимые изменения между собой по модулю (p=0,0026), то есть в большей степени предпочтения не совпали с реальностью на момент приёма на работу у экспериментальной группы.
Рис. 21. Сравнение предпочитаемой и реальной организационной культуры до периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2
Обобщая данные сравнительного анализа по Организации №2 по восприятию новыми сотрудниками организационной культуры, можем сделать вывод, что организация и её руководство не формирует у новых сотрудников нереалистичных ожиданий относительно своей организационной культуры, –при приёме на работу сотрудники изначально имеют правильное представление об организации. Тем не менее, если рассматривать экспериментальную и контрольную группу по отдельности, мы видим, что у контрольной группы всё же есть расхождения по реальному восприятию организационной культуры до и после прохождения адаптации по клановой (p=0,004), адхоратической (p=0,036) и иерархической (p=0,008) культуре. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, сотрудники у сотрудников появилась ценностная идентичность.
Важно отметить, что при реалистичных представлениях об организационной культуре организации изначальные ценностные предпочтения сотрудников не сходятся с реальным восприятием организации ни на момент приёма на работу, ни после прохождения периода адаптации. То есть сотрудники изначально понимают, что организация не идеально подходит им по ценностным факторам, но, несмотря на это, трудоустраиваются и продолжают работать в организации. Так, экспериментальная группа сотрудников хотела более адхократическую (p=0,0008) и менее иерарархическую (p=0,016) организационную культуру, чем получила в итоге, тогда как контрольная группа хотела меньше клановости (p=0,002) и больше рынка (p=0,000004).
|
