3.3 Результаты оценки возможности реализации мотивов сотрудниками по организациям
Проанализируем результаты оценки возможности реализации мотивов сотрудниками в двух организациях. Начнём с Организации №1.
Сравнительный анализ возможности реализации мотивов на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значениям, как и аналогичное сравнение значимости данных мотивов у сотрудников.
Сравнение ожиданий относительно возможности реализации каждого из мотивов по отдельности на входе и спустя три месяца тоже не показало статистически значимых изменений. Из этого следует, что ожидания сотрудников при приёме на работу и спустя три месяца полностью совпали, – сотрудники ожидали то, что получили, а получили то, что хотели. Можем сделать вывод, что при приёме на работу сотрудники отдела подбора персонала и развития бренда работодателя честно рассказывают новым сотрудникам об их возможности реализации мотивов в организации, не создавая иллюзий.
При сравнительном анализе значимости каждого из мотивов по отдельности до периода адаптации и возможности их реализации после выявились статистически значимые изменения по трём мотивам: материальный достаток (1) (p=0,005), ощущение стабильности (2) (p=0,009), карьерный рост (5) (p=0,02) (рисунок 24). Сотрудники предпочитали более высокую заработную плату, более высокий уровень стабильности и большее количество возможностей для продвижения по карьерной лестнице, чем получили в итоге.
Рис. 24. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации в Организации №1
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности, надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми, 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха, 12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
Обобщая данные сравнительного анализа по возможности реализации мотивов и их значимости для сотрудников, можем сделать вывод, что Организация №1 формирует в целом очень правильное представление у новых сотрудников о возможности реализации тех или иных мотивов в рамках организации. Небольшая дельта имеется по трём мотивам, но в целом картинка предпочтений и реальных возможностей по реализации мотивов почти совпала. Так, у людей, которые приходят трудоустраиваться в Организацию №1, есть определённый запрос, который в большей степени выполняется.
Рассмотрим данные по Организации №2.
Сравнительный анализ возможности реализации мотивов до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значения. Рассматривая этот же показатель, мы получаем статистически значимые изменения как по экспериментальной (p=0,000008), так и по контрольной группе (p=0,006). Можем сделать вывод, что сотрудники в целом получили больше возможностей реализации мотивов, чем они ожидали. Данные по показателю проиллюстрированы на рисунке 25.
Рис. 25. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации по средним значениям в Организации №2
Сравнительный анализ значимости мотивов до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значениям. Рассматривая этот же показатель по экспериментальной и контрольной группе, мы получаем статистически значимые изменения только по контрольной группе (p=0,003), которые проиллюстрированы на рисунке 26. То есть у контрольной группы сотрудников в целом выросла значимость мотивов после прохождения периода адаптации.
Рис. 26. Сравнение значимости мотивов до и после периода адаптации по средним значениям контрольной группы в Организации №2
Сравнение ожиданий относительно возможности реализации мотивов по отдельности до и после периода адаптации показывает статистически значимые изменения по ряду мотивов: общение с коллегами (3) (p=0,002), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p=0,00006), продвижение, карьерный рост (5) (p=0,005), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p=0,0006), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p=0,0003), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p=0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p=0,0007), ощущение успеха (11) (p=0,0002), ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p=0,000000), возможность наиболее полной реализации именно в Вашей профессиональной деятельности (14) (p=0,005) и удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.) (15) (p=0,021). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали изначально. Наглядно это показано на рисунке 27.
Рис. 27. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации в Организации №2
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности, надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми, 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха, 12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
По тому же показателю у экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: ощущение стабильности, надёжности (2) (p=0,005), общение с коллегами (3) (p=0,018), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p=0,0004), продвижение, карьерный рост (5) (p=0,0003), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p=0,001), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p=0,0004), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p=0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p=0,011), ощущение успеха (11) (p=0,005), ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p=0,00005), возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности (14) (p=0,036) и удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.) (15) (p=0,021). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали. Эти данные отражены на рисунке 28.
По показателям контрольной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p=0,017), общение с коллегами (3) (p=0,043), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p=0,043), управление, руководство другими людьми (9) (p=0,018), ощущение успеха (11) (p=0,017) и ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p=0,00009). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали, кроме мотива материального достатка – по нему возможности реализации снизились. Эти данные отражены на рисунке 28.
Рис. 28. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности, надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми, 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха, 12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
При сравнительном анализе значимости каждого из мотивов по отдельности до периода адаптации и возможности их реализации после выявились статистически значимые изменения по следующим мотивам: материальный достаток (1) (p=0,000005), ощущение стабильности, надёжности (2) (p=0,0003), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p=0,015), продвижение, карьерный рост (5) (p=0,038), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p=0,0002), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p=0,00005), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p=0,00002), ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений (10) (p=0,0002), ощущение успеха (11) (p=0,00004) и по среднему значению (p=0,00001). Сотрудники хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге. Это наглядно проиллюстрировано на рисунке 29.
Рис. 29. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации в Организации №2
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности, надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми, 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха, 12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
По тому же показателю у экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p=0,0002), ощущение стабильности, надёжности (2) (p=0,001), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p=0,006) и удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p=0,002). Сотрудники экспериментальной группы хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге, что наглядно показано на рисунке 30.
По показателям контрольной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p=0,00001), ощущение стабильности, надёжности (2) (p=0,035), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p=0,008), продвижение, карьерный рост (5) (p=0,003), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p=0,0004), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p=0,003), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p=0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p=0,027), ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений (10) (p=0,00007), ощущение успеха (11) (p=0,0001) и по среднему значению (p=0,00003). Сотрудники контрольной группы хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге (рисунок 30).
Рис. 30. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности, надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми, 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха, 12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
Обобщая данные сравнительного анализа по возможности реализации мотивов и их значимости для сотрудников, можем сделать вывод, что Организация №2 при приёме на работу формирует несколько заниженные представления о возможности реализации тех или иных мотивов в рамках организации. Об этом говорит показатель среднего значения возможности реализации мотивов до и после прохождения периода адаптации как в целом по сотрудникам организации, так и по экспериментальной и контрольной группе в отдельности. При этом экспериментальная группа получила больше возможностей для реализации двенадцати мотивов, выделенных ею, чем она ожидала, тогда как контрольная группа оценила в лучшую сторону возможность реализации только пяти мотивов, при этом возможность реализации мотива материального достатка снизилась. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, сотрудники поняли, что они недооценивали возможность реализации большинства мотивов в организации.
|
