2.3 Методы и методики исследования
Методы исследования:
изучение и анализ психологической, научной и научно-методологической литературы по теме работы;
тестирование;
Методики исследования:
Методика оценки организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (Organizational Culture's Analyze Instrument, OCAI) [24, с. 54-60] используется нами при первичном и повторном тестировании.
Данная методика является инструментом оценки организационной культуры организации, она отвечает требованиям валидности и надёжности [24, с. 210]. Методика состоит из 6 блоков: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наёмными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Каждый блок включает четыре утверждения, каждое из которых соответствуют одному из четырёх типов организационной культуры:
рыночная;
иерархическая (бюрократическая).
В нашем исследовании используется две анкеты. В первой анкете респондентам необходимо дать оценку характера организации, какой она представляется им сегодня. Во второй анкете респонденты дают ответы, исходя из своего предпочитаемого видения организации.
Таким образом респонденты оценивают организационную культуру дважды. При первичном тестировании мы получаем представление, которое сложилось у сотрудников об организации до начала работы на основании общей информации с официального сайта и собеседования, при вторичном тестировании, через три месяца после начала работы в Организации №1 и через четыре с половиной месяца в Организации №2, – какое представление имеется на данный момент.
С помощью методов статистической обработки устанавливается взаимосвязь между ожидаемым и реальным, а также предпочитаемым и реальным восприятием организационной культуры у сотрудников. Таким образом мы анализируем ценностный фактор адаптации сотрудников.
Методика вовлечённости У. Шауфели и А. Беккера (Utrecht work engagement scale, UWES) [100, с. 4-58] используется нами при первичном и повторном тестировании.
Данная методика является доступным инструментом для выявления уровня вовлечённости сотрудников в трудовую деятельность. Она состоит из 17 утверждений, в каждом из которых респонденту предлагается указать, насколько часто он испытывал то или иное переживание по отношению к своей работе по шкале от 0 (никогда) до 6 (постоянно). Все вопросы объединены в три шкалы:
энергичность – 6 вопросов. Шкала показывает уровень энергии сотрудника, его готовность к значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении в ней сложностей;
преданность (энтузиазм) – 5 вопросов. Шкала характеризуется приверженностью сотрудника организации и своей работе, чувством значимости своего труда, гордости в отношении работы, энтузиазмом;
поглощённость деятельностью (погружённость) – 6 вопросов. Шкала отражает уровень концентрации и погружённости сотрудника в работу, его нежелание отвлекаться от работы и прекращать её.
По каждой шкале высчитывается средний балл и сравнивается с валидизированными значениями от очень низкого до очень высокого уровня вовлечённости в трудовую деятельность, выделенными авторами методики. Кроме того, высчитывается общий уровень вовлечённости в трудовую деятельность как среднее значение по всем трём шкалам.
Таким образом мы оцениваем уровень вовлечённости сотрудников в трудовую деятельность дважды. При первичном тестировании мы получаем уровень вовлечённости сотрудников в трудовую деятельность до начала работы, при вторичном тестировании, через три месяца после начала работы в Организации №1 и через четыре с половиной месяца в Организации №2, – какой уровень вовлечённости в трудовую деятельность имеется на данный момент.
С помощью методов статистической обработки оценивается изменение уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников после прохождения периода адаптации.
Методика «Возможность реализации мотивов» (ВРМ) В.И. Доминяка [105] используется нами при первичном и повторном тестировании.
Данная методика предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности сотрудников в организации. Также она позволяет оценить уровень организационной лояльности и выявить причины соответствующего отношения сотрудников к организации.
В исследовании используются две анкеты. В первой анкете респондентам предлагается оценить, насколько организация способствует реализации каждого из 15 предложенных мотивов, по десятибалльной шкале (1 – абсолютно не способствует, 10 – способствует в полной мере). Во второй анкете респонденты оценивают, насколько значимы для них те же 15 мотивов, но уже вне зависимости от настоящего места работы. Мотивы профессиональной деятельности:
материальный достаток;
ощущение стабильности, надёжности;
общение с коллегами;
уважение со стороны других, социальный престиж;
продвижение, карьерный рост;
повышение собственной профессиональной компетентности;
удовлетворение от процесса деятельности;
удовлетворение от достижения цели, результата деятельности;
управление, руководство другими людьми;
ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений;
ощущение успеха;
ощущение собственной полезности, служение людям;
азарт соревнования;
возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности;
удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
При обработке результатов рассчитывается среднее арифметическое оценок по всем пятнадцати мотивам профессиональной деятельности по первой и второй анкете по отдельности. Так, первая анкета позволяет составить мотивационный профиль организации и определить оценку возможности реализации мотивов, а вторая – составить профиль значимости мотивов для её сотрудников.
Таким образом, мы оцениваем возможность реализации мотивов и их значимость для сотрудников дважды. При первичном тестировании мы получаем представление, которое сложилось у сотрудников о возможности реализации мотивов в организации и их значимости для них до начала работы, при вторичном тестировании, через три месяца после начала работы в Организации №1 и через четыре с половиной месяца в Организации №2, – какое представление имеется на данный момент.
С помощью методов статистической обработки оба профиля сравниваются между собой, после чего оценивается степень их соответствия друг другу. Кроме того, сравнивается, как изменилась оценка возможности реализации мотивов и их значимость после прохождения периода адаптации. Таким образом мы анализируем мотивационный фактор адаптации сотрудников.
Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда [33, с. 94-98] используется нами при первичном тестировании.
Методика предназначена для диагностики комплекса психологических проявлений, которые сопровождают процесс социально-психологической адаптации. Опросник состоит из 101 утверждения, каждое из которых респонденту предлагается оценить по шкале от 0 («это ко мне совершенно не относится») до 6 («это точно про меня»). Авторы выделяют следующие показатели:
адаптивность/дезадаптивность;
лживость;
принятие себя/непринятие себя;
принятие других/непринятие других;
эмоциональный комфорт/эмоциональный дискомфорт;
внутренний контроль/внешний контроль;
доминирование/ведомость;
эскапизм (уход от проблем).
Полученные данные сравниваются со среднестатистическими значениями нормы, выделенными авторами, по каждому показателю.
Кроме того, рассчитываются интегральные показатели:
адаптация;
самопринятие;
принятие других;
эмоциональный комфорт;
интернальность;
стремление к доминированию.
Нормы по интегральным показателям: до 50% – низкий уровень выраженности показателя, от 51% до 80% – средний уровень, от 81% – высокий уровень.
Опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия Р.Х. Исмаилова [52, с. 116-121] используется нами при повторном тестировании.
Р.Х. Исмаилов выделяет ряд критериев социально-психологической адаптации, которые отражают взаимоотношения личности и социальных составляющих профессиональной среды. Опросник состоит из 59 вопросов, в каждом из которых респонденту предлагается выбрать из трёх вариантов ответа один, который наиболее точно отражает его точку зрения. Автором были выделены следующие шкалы:
отношение к объединению (большая группа);
отношение между рабочими;
удовлетворённость своим положением в коллективе;
оценка коллективизма;
отношение к труду (удовлетворённость работой);
удовлетворённость условиями труда;
отношение к малой группе;
удовлетворённость собой на работе;
отношение к руководителю;
шкала лжи.
Итоговым показателем можно считать уровень адаптации, который оценивается следующим образом: от 0 до 27 баллов – выраженная дезадаптация, от 28 до 54 баллов – низкий уровень адаптации, от 55 до 82 – выраженный уровень адаптации, от 83 до 108 баллов – высокий уровень адаптации. Баллы по отдельным шкалам указывают на источники дезадаптации.
Анкета «Оценка сотрудника наставником» и самооценка В. Шумской [33, с. 81-82] используется нами при повторном тестировании.
Анкета по оценке сотрудника наставником проводится с использованием семибалльной шкалы по 8 критериям, которые являются составляющими успешной трудовой деятельности. По качеству их выполнения можно судить о том, насколько адаптировался сотрудник. К критериям относятся:
выполнение порученной работы;
качество работы;
уровень профессиональной подготовки;
совместная работа;
способность к деловому общению;
письменные способы выражения;
самостоятельность;
умение доводить начатое дело до конца.
По каждому критерию высчитывается средний балл. Кроме того, высчитывается общий средний балл по всем критериям, который позволяет оценить степень соответствия сотрудника занимаемой должности по среднестатистическим нормам, предложенным автором. При оценке до 3 баллов – сотрудник не соответствует занимаемой должности, от 3 до 4 – неполное служебное соответствие, от 4 до 5 – в целом соответствует занимаемой должности, от 5 до 6 – полностью соответствует занимаемой должности, более 6 – заслуживает выдвижения на более высокую должность.
Анкету оценки заполняет руководитель сотрудника. Для того, чтобы оценить уровень адаптации сотрудников в полной мере, мы добавили в данную анкету бланк по самооценке. Сотрудник заполняет его, оценивая качество своей деятельности по вышеуказанным критериям.
Биографический опросник используется нами при первичном тестировании.
Опросник создан для сбора дополнительных данных о респондентах, таких как:
возраст;
должность;
уровень образования;
общий стаж работы.
С помощью этих данных картина исследования по каждому респонденту становится более полной. Бланк анкеты представлен в Приложении Д.
|
