Тесты общих способностей
Скачать 4.04 Mb.
|
Поиск и отбор персонала. М.И. МагураСодержаниеАннотация Введение Глава 1. Методология построения системы отбора персонала 1.1. Основные принципы технологичного построения системы отбора кадров 1.2. Планирование процесса отбора 1.3. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом 1.4. Кадровое планирование 1.5. Анализ работы 1.6. Должностные инструкции 1.7. Требования к должности 1.8. Критерии отбора 1.9. Внешний и внутренний рекрутинг Глава 2. Организация процесса внешнего отбора кадров 2.1. Пул претендентов 2.2. Поиск и привлечение подходящих кандидатов 2.3. Сбор предварительной информации о кандидатах 2.4. Проверка информации, предоставленной кандидатом Глава 3. Методы отбора 3.1. Комплекс методов отбора 3.2. Личностные опросники 3.3. Тесты общих способностей 3.4. Профессиональные и имитационные тесты 3.5. Групповые методы отбора 3.6. Сопоставление разных методов отбора Глава 4. Интервью 4.1. Типы интервью 4.2. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью 4.3. Подготовка к проведению интервью 4.4. Проведение интервью 4.5. Навыки, необходимые интервьюеру 4.6. Контроль и направление хода интервью 4.7. Подведение итогов интервью Глава 5. Решение о приеме кандидата на работу 5.1. Система оценки кандидатов 5.2. Возможные ошибки при оценке кандидатов 5.3. Процедура принятия окончательного решения Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контакт 6.1. Трудовой договор (контракт) 6.2. Приказ о зачислении на работу 6.3. Психологический контракт Глава 7. Отбор руководителей 7.1. Критерии отбора руководителей 7.2. Формы и методы отбора руководителей 7.3. Работа с кадровым резервом 7.4. Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей Глава 8. Эффективность процесса поиска и отбора кадров 8.1. Показатели эффективности процесса отбора кадров 8.2. Затраты на поиск и отбор кадров Глава 9. Адаптация новых работников 9.1. Цели адаптации 9.2. Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации Заключение Приложения 1. Типовые формы и документы Приложение 1.1. Пример вопросника по анализу работы Приложение 1.2. Форма для разработки должностных инструкций Приложение 1.3. Должностные инструкции Приложение 1.4. Заявка на подбор персонала Приложение 1.5. Бланк для фиксации результатов интервью Приложение 1.6. Стандартная форма «Сведения о кандидате» Приложение 1.7. Форма резюме Приложение 1.8. Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее Приложение 1.9. Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации Приложение 1.10. Форма контракта Приложение 1.11. Положение о подготовке кадрового резерва предприятия Приложение 1.12. Учетная карточка работника, состоящего в резерве Приложение 1.13. Перечень задач по ориентации новых работников Приложение 1.14. Анкета для изучения факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации в организации новых работников Приложения 2. Методы отбора руководителей Приложение 2.1. Ролевая игра «Разгневанный покупатель» Приложение 2.2. Ролевая игра «Оценка рабочих результатов» Приложение 2.3. Ролевая игра «Прием на работу» Приложение 2.4. Разбор конкретной ситуации «Дисциплинарные нарушения» Приложение 2.5. Ролевая игра «Аттестация» Приложение 2.6. Оценка навыков принятия решений Приложение 2.7. Баскет-метод «Папка руководителя» Приложение 3. Вопросы структурированного интервью при отборе руководителей АннотацияДанная книга является третьим переработанным и дополненным изданием, посвященным вопросам привлечения, отбора и закрепления кадров. В ней нашел отражение как лучший зарубежный и российский опыт работы в этой области, так и многолетний опыт автора. Основное назначение большинства материалов, приведенных в данном издании, – помочь людям, работающим в разных сферах бизнеса, решать проблемы, связанные с подбором персонала. В книге подробно разбираются важнейшие методы, используемые в практике отбора кадров. Особое внимание уделено технологичности системы поиска и отбора персонала. В книге существенно усилен раздел, посвященный рассмотрению широкого круга задач, связанных с отбором руководителей. Все, кого интересует данная проблематика, могут найти здесь ответы на многие свои вопросы. Книга «Поиск и отбор персонала» включает в себя ряд типовых документов, форм, вопросников и других материалов, которые помогут наладить работу в сфере поиска и отбора кадров. Книга предназначена для специалистов кадровых служб, руководителей разного уровня, преподавателей и учащихся бизнес-школ. Магура Михаил Иванович проводит тренинги по модульной программе «Руководитель XXI века» для руководителей и резерва на руководящие должности Вопросы и предложения по поводу тренингов по адресу: magura@mail.ru ВведениеРабота кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации. В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. |
Похожие:
 | Номинация «Тесты по дисциплинам и междисциплинарным курсам профессионального цикла» |  | Налог – это платеж на случай возникновения какого-либо риска. Так рассматривается природа налога |
| Декадентство – преднамеренное воздействие на чувства, инстинкты малосознательной части общества для достижения своих целей | | В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... |
| В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... | | Целью занятий оригами является не запоминание как можно большего числа разнообразных фигурок из бумаги, а развитие общих способностей... |
| Восполнить последние, во многом, призвана образовательная область «Технология». Разнообразие ее содержательных компонентов в значительной... | | Конрашина В. С. Использование проектного метода в развитии познавательной активности и творческих способностей дошкольников |
| Тесты по биоэтике 1 курс для ввода в пм «Тестирование» Стгма («От этики до биоэтики» Ю. М. Хрусталев) | | Ищите тесты не только по названиям, но и по содержанию (ищите вопросЫ из нужного теста), ваши методисты часто неправильно называют... |