3.4. Профессиональные и имитационные тесты
Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.
При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество выполненной работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.
Приведем пример простого теста на грамотность.
Прочитайте фразу и выберите правильные варианты написания слов
На
|
 колосальной
колоссальной
колассальной
|
досчатой
дощатой
дощятой
|
террасе
терассе
тирассе
|
в близи
вблизи
в блези
|
можевельника
можживельника
можжевельника
|
жена
|
не безивесного
небезызвестного
небезивестного
|
местного
месного
местново
|
подьячего
подъячего
|
веснусчатая
веснушчитая
веснушчатая
|
Аграфена
Агрофена
|
Савична
Саввична
|
потчивала
потчевала
подчевала
|
исподтишка
испоттишка
изподтишка
|
коллежского
колежского
колежсского
|
асессора
ассесора
асессора
|
Аполона
Аполлона
Апполона
|
Филимоновича
Фелимоновича
Фелемоновича
|
молюсками и
моллюсками и
маллюсками и
|
винегретом
венигретом
винигретом
|
под акомпанимент
под аккомпанемент
под аккомпанимент
|
акордиона и
аккордеона и
аккордиона и
|
виалончели
виолончели
веолончели
|
|
|
|
|
Примером использования имитационных тестов может служить экзамен на проверку навыков вождения при получении водительских прав.
Отбор работников в компании «Примекс»28
Максим, энергичный молодой человек 27 лет от роду, пришел работать в «Примекс» – фирму, специализирующуюся на уборке помещений – всего два с половиной года назад. Он тогда доучивался в пединституте на дневном отделении и не мог устроиться на полный рабочий день. Поэтому и пошел в мобильную бригаду, где в свободное от учебы время занимался химчисткой ковролина в офисах.
– При приеме на работу служба персонала проводит тесты на профпригодность, – рассказывает Максим. – Меня пригласили в одну из комнат офиса и попросили протереть стол, стену, пропылесосить диван. Я сначала не понял, зачем. Но выполнил. Оказалось, это проверка на моральную подготовленность будущего работника к уборке. Она выявляет не только скорость и качество наведения чистоты, но и то, с какой готовностью потенциальный сотрудник берется за дело – не испытывает ли он отвращения к подобным занятиям. Надо сказать, не все проходят этот тест: люди еще не избавились от стереотипа, что уборка – непрестижное, зазорное дело. А кому нужна уборщица, которой противно держать в руках тряпку?
Поднаторев на ковролине, Максим решил стать менеджером. Для такой должности есть свои тесты. Сперва молодого человека попросили рассказать о своем видении работы менеджера, о том, как нужно общаться с клиентами. Максим ответил экзаменаторам, что главное – быть общительным и, как он выразился, обладать «внутренней улыбчивостью». Попал в точку. Затем перешли к тренировкам: сотрудник службы персонала играл роль капризного заказчика, а чистильщик ковролина старательно изображал из себя менеджера. Потом задание усложнилось: перед Максимом раскрыли телефонный справочник и ткнули пальцем в первый попавшийся номер. Это оказался телефон бизнес-центра. Его на том конце провода не только выслушали, но и соединили с руководителем, который после непродолжительного разговора согласился сделать заказ.
Максима приняли, продажи услуг шли у него хорошо. Настолько хорошо, что несколько недель назад его назначили начальником коммерческого отдела. Но и тут он засиживаться не собирается, подумывает о получении второго высшего образования – финансового или экономического. Перспективным сотрудникам компания частично оплачивает обучение.
|
Результаты, полученные на основании выполнения тестов, позволяют разбить тестируемых на несколько категорий, определяющих принятие дальнейших решений, связанных с отбором.
При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагается выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую они будут осуществлять в случае занятия вакансии. Такой тест может представлять собой набор вопросов по профессиональной тематике или пробное задание.
Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
_________________________
28 Люкайтис Д. Клининг клинингом / Большой город, 22 ноября 2002 года, с. 33.
_________________________
3.5. Групповые методы отбора
Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки (подробнее содержание работы центров оценки будет рассмотрено в главе «Отбор руководителей»).
Деловая игра «Организация производства»
Кандидаты разбиваются на группы, по четыре–шесть человек в каждой, с целью организовать производство и управление компанией. Каждая группа по условиям игры наделяется стандартным капиталом, перечнем комплектующих деталей и моделей изделий. Участники должны определить наиболее эффективный способ использования имеющихся у каждой группы ресурсов и наилучшую схему организации производственного процесса.
Главная цель – максимизация прибыли. Цены на сырье, материалы и полуфабрикаты меняются каждые 20 минут в течение всего периода игры, длящейся, как правило, один час.
Члены оценочной комиссии оценивают способность кандидатов к планированию, организации, контролю и умение адаптироваться к изменениям.
|
|
В Приложении 2 приведены некоторые групповые методы отбора.
|
Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его почерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе – полное ее отрицание: «Графология – бесполезная психологическая чушь, – говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. – Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата»29. На другом полюсе – использование графологии в качестве основного критерия отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме L'Office du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, – это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд долларов, всегда анализируют образцы почерка потенциальных менеджеров.
_________________________
29 Коэн Р. Хочешь найти работу – смени почерк. New York Times, November 9–22, 1993.
_________________________
3.6. Сопоставление разных методов отбора
Существует множество методов отбора, и задача специалистов – выбрать из этого многообразия наиболее подходящие. В таблице 4 показано, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью важнейших методов отбора
Таблица 4
Сопоставление разных методов отбора
Качества
|
Методы отбора
|
Стандартная форма
|
Интервью
|
Решение пробных задач
|
Тестирование
|
Проверка рекомендаций
|
Групповые методы
|
Мед. обследование
|
Интеллект
|
|
|
|
|
|
|
|
Образование
|
|
|
|
|
|
|
|
Профессиональный опыт
|
|
|
|
|
|
|
|
Состояние здоровья
|
|
|
|
|
|
|
|
Личностные характеристики
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивация, отношение к работе
|
|
|
|
|
|
|
|
Коммуникативные качества
|
|
|
|
|
|
|
|
Наличие противопоказаний к работе
|
|
|
|
|
|
|
|
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)
|
|
|
|
|
|
|
|
Можно видеть, что чем шире используется комплексный подход, предполагающий использование целого ряда методов, тем более достоверную информацию о кандидате получают в конечном итоге специалисты кадровой службы.
|
