Расторжение трудового договора с работником и изменение условий труда в период кризиса
Скачать 0.58 Mb.
|
| Расторжение трудового договора с работником и изменение условий труда в период кризиса В рамках остро протекающего и углубляющегося финансового кризиса, апогей которого даже еще и не настал, у некоторых наших работодателей существует большой соблазн переложить значительную долю тяжести своего финансово-экономического положения на наемных работников. Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить расходы на содержание наемного труда. Очень часто такие поспешные действия работодателей – в своей основе имеют много нарушений и как следствие ущемляют права работников. Именно таким негативным проявлениям уделил внимание в своем послании Федеральному собранию Президент Дмитрий Медведев, в частности указав, что «…ущемление гражданских прав и свобод и действия, ухудшающие материальное положение людей, - не только аморальны, они еще и незаконны». Сегодня самыми распространенными проявлениями нарушений прав и интересов работников можно считать: попытки введения неполного рабочего времени без достаточных на то оснований с нарушением процедуры для установления такого режима с оплатой пропорционально отработанному времени, пересмотр премиальных в сторону их снижения, принуждение работников уходить в отпуска без сохранения заработной платы под угрозой увольнения, принуждение к увеличению интенсивности труда без соразмерного увеличения его стоимости, значительное превышение сверхурочной работы, неправильная ее оплата, попытки компенсировать сверхурочную работу отгулами вопреки желаниям работника, понуждение к написанию заявлений об увольнении по собственному желанию, нарушение сроков выплаты заработной платы и многие другие. На личной встрече Президента Дмитрия Медведева и лидера ФНПР Михаила Шмакова 11 января 2009 года было достигнуто соглашение, о том, что Прокуратуре РФ будет предоставлено право при обнаружении подобных нарушений обращаться от имени работников с исками в суд в защиту их интересов. После этой встречи был дан новый толчок во взаимодействии органов Прокуратуры и Профсоюзов по преодолению негативных последствий кризиса. Была создана межведомственная рабочая группа при Прокуратуре Новосибирской области по противодействию преступлениям в сфере экономики, куда вошел представитель Федерацией профсоюзов НСО, а также подписано соглашение о формах взаимодействия между Федерацией профсоюзов НСО и Прокуратурой НСО. Есть такое же соглашение между Государственной инспекцией труда в Новосибирской области и Федерацией профсоюзов Новосибирской области. Таким образом, создан единый, большой фронт по борьбе с нарушениями в области трудовых правоотношений, которые характерны для кризисных проявлений в экономике. И на этом направлении уже идут полномасштабные действия. Но еще очень важным составляющим звеном этой системы должны быть сами работники, которые вполне могут использовать тактику «самозащиты» своих прав. А для этого необходимы хотя бы самые общие знания в области соответствующих разделов трудового права, т.е. знания об определенных законных правилах, связанных с сокращением, переводом, перемещением, изменением обязательных условий трудового договора. Только имея представления об этих знаниях можно законно и аргументировано возражать действиям работодателей в период углубляющихся противоречий между сторонами трудовых отношений. Сегодня мы приводим некоторые основные положения тех практических знаний, которые помогут сориентироваться работникам в непростом правовом механизме во время кризисных проявлений в экономике. «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» Вопросы сокращения численности и штата работников в период финансового кризиса приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвано объективной причиной – сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала. Настоящая статья подготовлена с целью рассмотреть как можно больше вопросов, возникающих при увольнении работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников. Трудовое законодательство не содержит легального определения понятий "сокращение численности работников" и "сокращение штата работников". На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже увеличиться. А сокращение численности означает уменьшение числа работающих в данной организации. Обращаем внимание на то, что вопрос о том, какие сокращать должности и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя. Увольнение работников по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации, является правомерным при наличии следующих условий: а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.; б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе; в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ); г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган; д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. е) если увольнение продиктовано интересами производства. Мероприятия по сокращению численности или штата работников Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя: 1. Сообщение в письменной форме выборному профсоюзному органу организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий. Критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях. 2. Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации до сведения всех работников. 3. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК. (комментарий смотреть ниже) 4. Предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Может возникнуть ситуация,когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом случае работодатель имеет право составить соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей. 5. Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации (комментарий смотреть ниже). 6. Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК (комментарий смотреть ниже). 7. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам. При увольнении работнику должны быть выплачены денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст. 178 ТК ). Напомним, что согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными Трудовым кодексом РФ требованиями и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе, по нашему мнению, нет. В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК. При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, что сами мероприятия по сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников. Следовательно, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Порядок определения преимущественного права на оставление на работе В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в том числе, судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.). При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации Так как увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную должность, как соответствующую (равноценную) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику должны предлагаться все вакансии, даже после вручения ему уведомления, вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все вакансии. При этом необходимо сообщать работнику все сведения о предложенной работе. Отсутствие возможности перевода на другую работу означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы. Отказ от перевода на другую работу следует оформлять в письменной форме и заверять подписью увольняемого работника. В трудовом договоре увольняемого работника или в коллективном договоре организации может быть предусмотрена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников обеспечить переобучение работников за счет средств работодателя. В этом случае возникает обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение. Претендовать на должность, которая невакантна или на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы и т.п., работник не вправе. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного |
Похожие:
 | Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни 8 | | При изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению... |
| Трудовым законодательством Российской Федерации в отношении несовершеннолетних также установлен ряд ограничений по приему на работу,... | | Он возникает, если разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных... |
| Об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Кабинета Министров... | | По вопросу: Как уведомить и уволить работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с изменениями определенных сторонами... |
| Шаг Определить условия трудового договора Шаг Разработать собственную письменную форму трудового договора |  | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового... |
| Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) | | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в дошкольном образовательном учреждении. Получение работником... |