Расторжение трудового договора с работником и изменение условий труда в период кризиса
Скачать 0.58 Mb.
|
ОБРАЗЕЦ 1 Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения _______________________ Дата и исходящий Наименование выборного органа номер документа первичной профорганизации ОБРАЩЕНИЕ о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (Наименование организации) направляет проект приказа о расторжении трудового договора с_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ (ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы) в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов: (перечисляются все прикладные документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения) Прошу в течение 7 рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения) Приложение на _____________ листах. Полномочный представитель работодателя_________________________ ____________________ (подпись) (фамилия и инициалы) Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты. ОБРАЗЕЦ 2 Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя. Дата и исходящий номер документа ________________________________________________________________________________ (наименование организации) ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (наименование проекта приказа работодателя) (наименование органа первичной профсоюзной организации) рассмотрел полномочным составом Обращение №_____ от _______________200__г. по проекту______________________________ обоснование к нему и документы, подтверждающие (наименование проекта приказа) законность его издания работодателем. На заседании «____»____________200__г.____________________________________________ _______________________________________________________________________________ (наименование профоргана) на основании статей 371, 373 Трудового кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с______________________________________________________________________________ (ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы) в соответствии с п.2.ст.81 Трудового кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение: МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) по проекту______________________________________________________________________ (наименование проекта приказа работодателя) Представленный работодателем проект приказа о расторжении трудового договора с __________________________________________________ в соответствии с п.2 ст.81 (ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы) Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия. Проект приказа соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями_________ Трудового кодекса РФ, статьями_________ иных законов, содержащих нормы трудового права, пунктам _______ Соглашения, пунктам_____ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника. Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________________________________________________. На основании изложенного __________________________ считаем возможным (невозможным) __________________________________________________________________ (наименование профоргана) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (ФИО работника полностью, должность. профессия, место работы) в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. Председатель профоргана ______________________ ___________________ (подпись, печать) (Ф.И.О.) Мотивированное мнение профоргана ____________________________ ___________________________________________________________________ (наименование профоргана) от «____»________________200__г. получил(а) ___________________________________________ (ФИО представителя работодателя) «____»________________200__г. ____________________ (подпись) Перевод на другую работу В условиях финансового кризиса, когда рушатся налаженные хозяйственные связи, сужаются рынки сбыта, возможность свободно осуществлять ротацию кадров является для работодателей особенно значимой. Возникает потребность изменить круг обязанностей работника. Однако ТК РФ по общему правилу не позволяет произвольно менять условия трудового договора, в том числе переводить работника с одной работы на другую без его согласия. Работодателю следует взвешенно подходить к своим возможностям и юридическим ограничениям по управлению трудовыми ресурсами организации, а также строго соблюдать все необходимые в данных случаях процедуры. Общие положения о переводе В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с учетом изменений от 28.12.2006). Таким образом, изменение иных условий трудового договора помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя переводом уже не считается. Важно отметить, что в судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она сохранилась. И напротив, переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом. При переводе на другую работу не происходит возникновение нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, т. е. сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым. Законным можно считать перевод при наличии следующих обстоятельств: 1) недопустимость перевода на другую работу без согласия работника; 2) недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе; 3) недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу; 4) наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников. Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). По нашему мнению, наличие обязательного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия конклюдентными действиями. В любом случае, работодателю следует Работник должен знать, что перевод оформляется только приказом при наличии письменного согласия. Это может быть отдельный документ, а может быть и пометка работника «согласен», «не возражаю» и т. п. на уведомлении о переводе, с которым он ознакомлен. После этого издается приказ о переводе. Унифицированные формы такого приказа № Т-5 (при переводе одного работника) и № Т-5а (при переводе группы работников) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004. Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником. Кроме того, в соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку и в личную карточку формы Т-2. Однако в судебной практике перевод признается состоявшимся, если работник приступил к предлагаемой работе даже без письменного согласия и не обжаловал незаконные действия работодателя. Вывод не согласны с переводом не приступайте к предлагаемой работе. Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Иная ситуация имеет место, если в трудовом договоре было указано точное место выполнения работником своей работы. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 указал, что «если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение обязательного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.». Статья 72.1 ТК РФ прямо указывает, что постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), является переводом. В силу изложенных причин работник при заключении трудового договора обычно заинтересован в как можно более точном определении места его работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может затруднить ему впоследствии перераспределение работников внутри организации. Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если конкретное место работы и не было указано в трудовом договоре, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. В данном случае формальным критерием для различения перевода и перемещения может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным. Переводом можно считать поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и проч. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании. Судебная практика рассматривает как перевод перемещение работника на другую должность, требующую такого же уровня квалификации, на том же предприятии даже в том случае, если перемещенный работник занимал эту должность ранее. Отличие перевода на другую работу от отстранения от работы ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76 Кодекса), что также является изменением трудового договора. Отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. И в том и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы так же, как и временный перевод на другую работу, является временной мерой. Однако между этими понятиями есть и отличия. Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы. Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его в отличие от временного перевода невозможно определить каким-либо фиксированным сроком. В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Отличие перевода на другую работу от совмещения должностей Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение, как и постоянный перевод, требует согласия работника. Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника. Однако между этими правовыми понятиями есть и различия:
3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению зоны обслуживания и увеличению интенсивности труда; 4) совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника. 5) Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Отличие перевода на другую работу от совместительства Совместительство, как и перевод, связано с выполнением работником другой работы, но которая должна выполняться за пределами рабочего времени по основной работе. Отличия перевода от совместительства заключаются в следующем: при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров. При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты отдельно друг от друга; при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, т. е. не уходит со старого рабочего места; запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном делается в обязательном порядке. Виды перевода на другую работу в зависимости от сроков  По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны без согласия работника. С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу. Временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержания и объема. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует. Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость». Суды, рассматривая споры о переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью, должны выяснять, имела ли место такая необходимость в действительности. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в том случае, если у работодателя нет другой возможности предотвратить наступление упомянутых законом негативных последствий. Отметим, требования, направленные на защиту прав работника в случае перевода на другую работу без его согласия, обязательные для работодателя, закреплены в ст. 74.1 и 72.2 ТК РФ. Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется. Это подтверждается примерами из судебной практики. Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца. При этом новая редакция ТК РФ не ограничивает временный перевод работника без его согласия на другую работу продолжительностью один месяц в течение календарного года, следовательно, переводить работника на другую работу по данному основанию можно неограниченное число раз, но срок каждого перевода не может превышать один месяц. Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию. Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам. Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу — как прогул. При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным. В соответствии с п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516), при переводе работника с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на другую работу, не дающую права на указанную пенсию, в той же организации по производственной необходимости на срок не более одного месяца в течение календарного года такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе: работодателя, работника, третьих лиц. В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника последний восстанавливается на работе. С инициативой о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1и2ст. 254ТКРФ). Здесь также следует иметь в виду, что перевод беременной женщины на другую должность может иметь место только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.   В соответствии с п. 12 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», при переводе беременной женщины на основании медицинского заключения по ее заявлению с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных вредных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т. е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний данный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.04.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника, и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например, программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность. Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода С точки зрения места перевода можно различить переводы: а) внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя); б) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности; в) вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность; г) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), находящуюся в другой местности. Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». Первая точка зрения связывает понятие другого предприятия, прежде всего, с другим коллективом. В этом случае переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив. Однако данная позиция имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, в корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым, предприятие, которые тем не менее объединены одной и той же организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом коллектива всей корпорации, однако перемещение будет иметь все признаки перевода. Другая позиция выделяет следующие признаки «другого предприятия»: самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; наличие денежных средств; обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании. Представляется, однако, что для признания организации «другой» достаточно наличия у ее руководителя права самостоятельного приема и увольнения сотрудников. Следовательно, переводом в другую организацию должен признаваться перевод в любую организацию, обладающую данными признаками, независимо от обладания ею правами юридического лица. Поэтому переводом в другую организацию может считаться, например, перевод из головной организации в филиал или представительство. Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняются стороны трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение — возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника. Договор о переводе на другое предприятие — это трехстороннее соглашение: между работником, прежним предприятием и предприятием, принимающим работника к себе на работу. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним предприятием и одновременное заключение нового трудового договора между трудящимся и принимающим предприятием. Новый договор содержит: дату расторжения трудового договора, начало деятельности на новом предприятии, трудовую функцию работника на новом предприятии. Как указано в нормах ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В частности в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта». Следовательно, перевод организации, например, в другой район города не будет признан переводом в другую местность, хотя он может находиться на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с железнодорожной станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении, — будет. Кроме того, как известно, неравномерное развитие современной транспортной инфраструктуры во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных. Представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта. На практике переводом в другую местность нередко считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, сохраняя прежнее место жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы. Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои функции на объектах, расположенных в различных местностях. Обычно такие условия входят в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т. п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом. Нельзя признать переводом и смену места работы геологов, так как их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции. Важными гарантиями работника при переводе в другую местность являются закрепленные в ст. 169 ТК РФ компенсационные выплаты. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Работникам бюджетной сферы указанные гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность предоставляются в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». В отношении работников других организаций (коммерческих) размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных данным нормативно-правовым актом. Согласно указанному Постановлению, возмещение расходов работникам при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт — по существующему административно-территориальному делению) включает в себя:
- расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи — в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;
Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника, ему выдается аванс. Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:
- если он до истечения одного года работы (либо до окончания срока работы, определенного трудовым договором) уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия. СОКРАЩЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Ввиду мирового финансового кризиса работодатели сокращают практически все статьи своих расходов. Некоторые работодатели прибегают к исключительным мерам, таким как сокращение заработной платы. В связи с этим, возникает вопрос о правомерности подобного рода действий работодателей. Как известно, размер заработной платы (включая и все ее составляющие - надбавки, доплаты, премии) трудовое законодательство относит к определенным сторонами условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ), предусматривает наличие определенных причин для их изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и устанавливает специальную процедуру для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (ст. 74 ТК РФ). Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно - предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ. |
Похожие:
 | Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни 8 | | При изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению... |
| Трудовым законодательством Российской Федерации в отношении несовершеннолетних также установлен ряд ограничений по приему на работу,... | | Он возникает, если разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных... |
| Об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Кабинета Министров... | | По вопросу: Как уведомить и уволить работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с изменениями определенных сторонами... |
| Шаг Определить условия трудового договора Шаг Разработать собственную письменную форму трудового договора |  | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового... |
| Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) | | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в дошкольном образовательном учреждении. Получение работником... |