Расторжение трудового договора с работником и изменение условий труда в период кризиса
Скачать 0.58 Mb.
|
| Часть 1 ст. 74 ТК РФ указывает, что причинами уменьшения размера заработной платы могут являться изменения организационных или технологических условий труда. Одностороннее изменение существенных условий трудового договора, определенных в качестве таковых его сторонами, должно быть мотивировано установленными законодательством причинами. Вопрос заключается в том, насколько финансовые затруднения работодателя могут быть отнесены к установленным законом причинам одностороннего изменения работодателем трудового договора?  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает обязанность судов при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.ПЕРЕВОД НА НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ (НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ, СМЕНУ, НЕДЕЛЮ) Другим возможным способом экономии на заработной плате выступает перевод всех работников организации или определенной ее части на неполное рабочее время. Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает право работодателя в случае, когда изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вводимые изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Для законности введения режима неполного рабочего времени работодатель обязан доказать ряд юридических фактов. Первый взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников; второй: целью введения режима неполной рабочей недели является именно сохранение рабочих мест. В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ труд на условиях неполного рабочего времени не может служить основанием для каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуск, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Поэтому работникам, занятым неполное рабочее время, в полном объеме предоставляются ежегодные отпуска; на общих основаниях предоставляются выходные и праздничные дни; полностью сохраняются все гарантии для тех, кто совмещает работу с обучением, гарантии, связанные с материнством, и другие социальные гарантии, установленные законодательством. Время работы таких работников засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время. В трудовых книжках факт работы в режиме неполного рабочего времени не фиксируется. При занятости на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Пример. Для человека, работающего в режиме 5-дневной рабочей недели при 8-часовом рабочем дне и норме рабочего времени 160 часов в месяц, с 1 числа текущего месяца устанавливается неполное рабочее время: 4-дневная рабочая неделя при 7-часовом рабочем дне. Работнику установлен должностной оклад в размере 7 000 руб., ежемесячная премия в размере 50 % от оклада (3500 руб.) и доплата за стаж работы в размере 20 % от оклада (1400 руб.). При этом общая сумма начисленной заработной платы составляет 11 900 руб. При работе на условиях неполного рабочего времени человек отработает в текущем месяце всего 112 часов, и его заработная плата будет рассчитываться следующим образом: - должностной оклад: 4900 руб. (7000 руб. /160 часов по норме рабочего времени х 112 фактически отработанных часов); - премия: 2 450 руб. (4900 руб. х 50 %); - доплата за стаж работы: 980 руб. (4900 руб. х 20%). Общая сумма начисленной заработной платы составит 8 330 руб. Таковы вкратце общие основы правового регулирования вопросов, связанных с установлением режима неполного рабочего времени. ВЫВОД РАБОТНИКОВ В ПРОСТОЙ Наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия вины работодателя при объявлении простоя. Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2ТК). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки. Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии являете «классическим» примером простоя по вине работодателя. Таким образом, на наш взгляд, при объявлении простоя в организации по экономическим причинам, связанным с кризисом, необходимо признать вину работодателя и оплачивать это время, исходя из средней заработной платы, а не тарифных ставок или должностных окладов. ПРИНУЖДЕНИЕ К ОТПУСКАМ ЗА СВОЙ СЧЕТ Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Правовое регулирование отпусков за свой счет предусмотрено ст. 128 ТК РФ. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Закон устанавливает также случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск за свой счет. Иные случаи предоставления отпусков за свой счет должны предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии. ПРИНУЖДЕНИЕ К УВОЛЬНЕНИЮ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ Как свидетельствует практика, работодатели в целях перекладывания последствий кризиса на работников нередко предпринимают усилия по принуждению работников к увольнению по собственному желанию. При рассмотрении такой ситуации необходимо исходить из следующего: если там, где Вы работаете, выдают зарплату «в конвертах», а трудового договора с вами нет, и не было, то Вам элементарно создадут ситуацию, в которой Вы сами предпочтете уволиться. Там, где документы оформлены правильно, имеется договор с четким указанием выполняемых трудовых обязанностей, уволить сотрудника работодателю сложнее. Таким образом, можно констатировать тот факт, что если в организации, в которой вы работаете, документы оформлены правильно, имеется договор с четким указанием выполняемых трудовых обязанностей, зарплату выдают в полном объеме «в белую», в таком случае увольняться по собственному желанию не нужно, так как, уволившись по собственному желанию, работник теряет право на те гарантии и компенсации, которые положены работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, а выполняя свои должностные обязанности без нарушений вы не будете подвергнуты дисциплинарному взысканию. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 195 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за неисполнение (ненадлежащее исполнение) возложенных трудовых обязанностей в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Административная ответственность за правонарушения, связанные с нарушением трудового законодательства, предусмотрена в КоАП РФ. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда п. 1 указанной статьи предусмотрена административная ответственность в виде штрафа. Причем ст. 5.27 КоАП РФ штраф предусмотрен на должностных лиц (понятие должностного лица дано в ст. 2.4 КоАП РФ), т.е. оштрафовать могут руководителя, главного бухгалтера, начальника отдела кадров. Например, начальник отдела кадров будет привлечен к ответственности за неправильное ведение кадрового учета; главного бухгалтера оштрафуют при неправильном начислении оплаты труда работникам. В случае наложения дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, такие действия работодателя также могут быть рассмотрены в качестве нарушения трудового законодательства, поскольку в соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Пунктом 2 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. То есть лицо, ранее оштрафованное за нарушение трудового законодательства, при его повторном нарушении лишается права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ). За отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты ст. 5.42 КоАП РФ предусмотрен штраф на должностных лиц работодателя в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей. КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений): 1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.28 КоАП РФ). 2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.29 КоАП РФ). 3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.30 КоАП РФ). 4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ). 5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) - влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ). 6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей (ст. 5.33 КоАП РФ). 7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.34 КоАП РФ). 8. Нарушение должностным лицом организации, принимающей в Российской Федерации иностранного гражданина или лицо без гражданства, либо гражданином Российской Федерации или постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства правил пребывания иностранных граждан или лиц без гражданства в Российской Федерации 1). Нарушение должностным лицом организации (независимо от формы собственности), принимающей в Российской Федерации иностранного гражданина или лицо без гражданства, обеспечивающей их обслуживание или выполняющей обязанности, связанные с соблюдением условий пребывания в Российской Федерации и транзитного проезда через территорию Российской Федерации иностранных граждан или лиц без гражданства, установленного порядка оформления документов на право их пребывания, проживания, передвижения, изменения места пребывания или жительства в Российской Федерации и выезда за ее пределы - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от четырехсот тысяч до пятисот тысяч рублей. 2). Непринятие гражданином Российской Федерации или постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, пригласившими в Российскую Федерацию иностранного гражданина или лицо без гражданства по частным делам и предоставившими им жилое помещение, мер по обеспечению в установленном порядке их своевременного выезда за пределы Российской Федерации по истечении определенного срока пребывания в Российской Федерации - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей. 3). Предоставление жилого помещения или транспортного средства либо оказание иных услуг иностранному гражданину или лицу без гражданства, находящимся в Российской Федерации с нарушением установленного порядка или правил транзитного проезда через ее территорию, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати пяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от двухсот пятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей. 4). Неисполнение принимающей стороной обязанностей в связи с осуществлением миграционного учета - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц - от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от четырехсот тысяч до пятисот тысяч рублей. Примечание. В случае нарушения должностным лицом организации, принимающей в Российской Федерации иностранного гражданина или лицо без гражданства, либо гражданином Российской Федерации или постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства правил пребывания (проживания) в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства в отношении двух и более принимаемых ими иностранных граждан и (или) лиц без гражданства административная ответственность, установленная настоящей статьей, наступает в отношении каждого иностранного гражданина или лица без гражданства в отдельности. 9. Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей (ст. 19.4 КоАП РФ). 10. Невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей (ст. 19.5 КоАП РФ). 11. Непринятие по постановлению органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от трехсот до пятисот рублей (ст. 19.6 КоАП РФ). Уголовный кодекс Российской Федерации (далее - УК РФ) предусматривает ответственность руководителей: - за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам. Наказание предусмотрено ст. 145 УК РФ в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч; - за невыплату свыше 2 месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат. Статьей 145.1 УК РФ установлен штраф в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период до 1 года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет. Те же деяния, повлекшие тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб., или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 3 лет, либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 3 лет или без такового. Трудовым законодательством также предусмотрена ответственность работодателя: - за задержку выплаты заработной платы и других выплат - работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором; - за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, - сумма ущерба возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 ТК РФ), а в случае возникновения спора - судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; - за все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться - работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). К упомянутым случаям относятся: - незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; - отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; По всем интересующим Вас вопросам вы можете обратится в правовое управление Общественной организации Федерации профсоюзов Новосибирской области по телефонам горячей линии: правовая инспекция труда тел . 221-46-35 юридическая консультация тел. 221-12-49 |
Похожие:
 | Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни 8 | | При изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению... |
| Трудовым законодательством Российской Федерации в отношении несовершеннолетних также установлен ряд ограничений по приему на работу,... | | Он возникает, если разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных... |
| Об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Кабинета Министров... | | По вопросу: Как уведомить и уволить работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с изменениями определенных сторонами... |
| Шаг Определить условия трудового договора Шаг Разработать собственную письменную форму трудового договора |  | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового... |
| Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) | | Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в дошкольном образовательном учреждении. Получение работником... |