Методика
ВСЕСТОРОННЕЙ оценки
профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего 
Москва, 2016 г.
Содержание
Содержание 2
1.Введение 2
2.Общие положения 3
3.ОРГанизация и Проведение всесторонней оценки 6
4.Обсуждение результатов всесторонней оценки и принятие кадровых решений 15
Приложение № 2 23
Введение
Люди так заняты собой, что у них нет времени
вглядываться в окружающих и справедливо их оценивать.
Вот почему те, у кого много достоинств, но еще больше скромности, нередко остаются в тени.
— Жан де Лабрюйер, французский писатель XVII в.
|
|
Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего (далее соответственно – методика, оценка, деятельность, гражданский служащий) разработана во исполнение положений подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в целях оказания помощи государственным органам во внедрении кадровых технологий, способствующих повышению результативности деятельности гражданских служащих.
Методика, являясь частью Методического инструментария по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) (Версия 2.0) (далее – Методический инструментарий по комплексной оценке), разработанного Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и опубликованного на официальном сайте Минтруда России (http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4/0), описывает сокращенный порядок проведения оценки деятельности гражданского служащего его непосредственным руководителем. Содержащийся в методике подход к оценке может быть реализован в любом государственном органе и не требует значительных трудозатрат.
Актуальность разработки методики обусловлена тем, что качество государственного управления во многом зависит от эффективного и результативного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей. Вместе с тем по объективным причинам с учетом организационных условий деятельности государственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов, зачастую не представляется возможным организовать и провести в государственном органе комплексную оценку, предусматривающую разработку индивидуально для каждого гражданского служащего моделей профессиональных и личностных качеств, детальных количественно измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (далее – показатели) и иных инструментов комплексной оценки.
Проведение оценки необходимо для принятия в соответствии с положениями законодательства о гражданской службе обоснованных решений, в том числе при проведении аттестации, организации профессионального развития, определении размеров премиальных выплат, назначении на должность гражданской службы в порядке должностного роста, а также при организационно-штатных мероприятиях, что создает условия для эффективного управления кадровым составом государственного органа.
|
