ОРГанизация и Проведение всесторонней оценки
В целях организации в государственном органе проведения на системной основе всесторонней оценки необходимо определить сотрудника структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее – кадровая служба), в число обязанностей которого будут входить:
разъяснение руководящему составу2 государственного органа, а также гражданским служащим, подлежащим всесторонней оценке, порядка проведения всесторонней оценки;
обеспечение руководящего состава государственного органа бланками отзыва;
информирование о необходимости проведения всесторонней оценки с учетом установленных в государственном органе сроков;
консультирование руководящего состава при заполнении ими бланков;
контроль за проведением всесторонней оценки;
организация обсуждения результатов всесторонней оценки;
включение заполненных бланков в личные дела гражданских служащих.
Бланки отзыва выдаются руководителям для заполнения в начале календарного года (январе) или ином периоде, определенном в государственном органе (например, первый месяц служебного года гражданского служащего), сотрудником кадровой службы, ответственным за организацию проведения всесторонней оценки.
Кроме того, указанным сотрудником кадровой службы проводится инструктаж руководящего состава государственного органа по осуществлению всесторонней оценки и обсуждению ее результатов с гражданским служащим. Для оказания помощи руководящему составу государственного органа в проведении всесторонней оценки раздается инструкция, прилагаемая к методике (Приложение № 1).
В государственных органах могут использоваться различные схемы распределения полномочий по проведению всесторонней оценки (подписанию отзыва и его согласованию). В случае небольшого количества сотрудников в структурном подразделении государственного органа всесторонняя оценка может проводиться руководителем подразделения. В случае большой численности структурных подразделений государственного органа полномочия по всесторонней оценке могут быть делегированы заместителю руководителя структурного подразделения государственного органа.
Руководитель, заполняя бланк отзыва, оценивает гражданского служащего, по следующим параметрам: 
эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего3;
квалификация;
профессиональные и личностные качества
(компетенции).
При этом каждый из указанных параметров оценивается отдельно и для него в ежегодном отзыве отмечаются оценки «A», «Б», «В», «Г» или «Д» в соответствующих графах бланка отзыва.
Образец бланка отзыва прилагается к методике (Приложение № 2).
Условные критерии выставления оценки содержатся в таблице. В государственном органе могут быть использованы также иные критерии выставления оценки.
Таблица
Оценка
|
Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности
|
Квалификация
|
Профессиональные
и
личностные качества
(компетенции)
|
«А»
(очень высокий уровень)
|
Гражданским служащим на очень высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы.
|
При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал глубокие профессиональные знания и владение в совершенстве профессиональными навыками сверх объема профессиональных знаний и навыков, предусмотренного должностным регламентом.
|
Гражданский служащий:
- продемонстрировал высокую ориентацию на результат и проявил заинтересованность в достижении поставленных целей;
- продемонстрировал эффективную работу в команде;
- проявил высокую организованность,
- проявил очень высокую работоспособность.
Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял эффективный контроль за выполнением задач, эффективно решил возникшие проблемы.
|
«Б»
(высокий уровень)
|
Гражданским служащим на высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы.
|
При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал глубокие профессиональные знания и высокий уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом.
|
Гражданский служащий:
- продемонстрировал ориентацию на результат;
- хорошо работал в команде;
- проявил высокую организованность;
- проявил высокую работоспособность.
Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил возникшие проблемы.
|
«В»
(достаточный уровень)
|
Гражданским служащим на хорошем профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы.
|
При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал хорошие профессиональные знания и хороший уровень владения навыками, предусмотренными должностным регламентом.
|
Гражданский служащий:
- продемонстрировал ориентацию на результат;
- нормально работал в команде;
- проявил хорошую организованность;
- проявил работоспособность.
Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил большинство возникших проблем.
|
«Г»
(недостаточный уровень)
|
Гражданским служащим на низком профессиональном уровне выполнен ряд задач и подготовлены некоторые документы. Эффективность и результативность нестабильные.
|
При выполнении отдельных задач и подготовке ряда документов гражданский служащий продемонстрировал слабые профессиональные знания и низкий уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом.
|
Гражданский служащий:
- продемонстрировал ориентацию на процесс и низкую заинтересованность в достижении целей;
- не всегда эффективно работал в команде;
- зачастую проявлял плохую организованность;
- зачастую перекладывал ответственность на других;
- не всегда был исполнительным, в связи с чем требовал постоянного контроля;
- проявил затруднения с планированием своей деятельности;
- проявил низкую работоспособность.
Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными нечеткие цели, не ставил сроки их достижения, проявил затруднения с планированием деятельности подчиненных, осуществлял фрагментарный контроль.
|
«Д» (неудовлетворительный уровень)
|
Гражданским служащим не выполнены и не подготовлены или на очень низком профессиональном уровне выполнены и подготовлены задачи и документы.
|
При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий не продемонстрировал или продемонстрировал очень слабые профессиональные знания и очень плохой уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом.
|
Гражданский служащий:
- продемонстрировал отсутствие ориентации на результат и процесс;
- не взаимодействовал с коллегами при выполнении задач и подготовке документов, когда это было необходимо;
- проявил очень низкую работоспособность;
- проявил необдуманность в действиях;
- проявил безответственность и был неисполнительным;
- проявил полное отсутствие самостоятельности при решении проблем, по каждому вопросу прибегал к помощи непосредственного руководителя.
Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, не ставил перед подчиненными цели, не контролировал их достижение, не давал ясных ответов на вопросы подчиненных, проявил неспособность решить возникшие проблемы.
|
При выставлении оценок руководителем учитываются объем, качество и сроки выполнения гражданским служащим, находящимся в его непосредственном подчинении, задач и подготовки документов, проявленные профессиональные знания и навыки, анализируется его служебное поведение при взаимодействии с представителями государственных органов, иных организаций, гражданами. Кроме того, руководителем принимается во внимание информация, содержащаяся в годовом отчете о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (далее – годовой отчет), с учетом годового плана целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (далее – годовой план целей и задач)4.
Годовые отчеты рекомендуется составлять перед проведением всесторонней оценки и осуществлением премиальных выплат за год (в декабре), годовой план целей и задач – после проведения оценки (в январе) или в иной период, определенный в государственном органе, например, соответствующий последнему и первому месяцу служебного года гражданского служащего.
На основе выставленных оценок определяется всесторонняя оценка.
В случае если выставленные оценки совпадают, то всесторонняя оценка аналогична выставленным оценкам.
В случае если оценки совпадают по двум видам оценок, то всесторонняя оценка аналогична совпадающим оценкам.
В случае если оценки не совпадают, непосредственным руководителем аналитически, исходя из проставленных оценок, определяется оптимальная всесторонняя оценка. 
При этом для реализации объективного подхода к определению всесторонних оценок для оценок «А», «Б» и «Д» задаются условные рамки по количеству гражданских служащих в структурном подразделении государственного органа, которым они могут быть выставлены:
- А – не более 10%;
- Б – не более 20%;
- Д – не более 10%.
В этой связи если непосредственным руководителем допущено необъективное занижение или завышение оценок, вследствие чего проставленные общие оценки выходят за рамки указанных квот, ему необходимо пересмотреть оценки так, чтобы они им соответствовали.
Выставление всесторонней оценки «Д» связано с необходимостью выделения гражданских служащих, исполняющих должностные обязанности на значительно более низком профессиональном уровне в сравнении с их коллегами, в том числе для определения в дальнейшем лиц, не имеющих преимущественного права на замещение должности гражданской службы в случае организационно-штатных мероприятий.
В отзыве рекомендуется указывать сведения об исполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов, включающие информацию о конкретных документах, неисполненных или исполненных с нарушением сроков. Данные материалы необходимы для подтверждения всесторонней оценки в случае последующего обжалования гражданским служащим ее результатов или результатов аттестации (квалификационного экзамена), в том числе в суде.
В целях исключения необъективной оценки гражданского служащего после составления отзыва руководителем, в непосредственном подчинении у которого находится гражданский служащий, отзыв необходимо направить для утверждения вышестоящему руководителю. В случае его несогласия с выставленными оценками, отзыв может быть возвращен для пересмотра руководителю, в непосредственном подчинении которого находится гражданский служащий. Если согласие в оценках не достигнуто, отзыв составляется вышестоящим руководителем.
Выставление оценок позволяет определить гражданских служащих, осуществляющих профессиональную служебную деятельность наиболее качественно, что создает условия для развития конкуренции и стимулирует гражданских служащих к более эффективному и результативному исполнению должностных обязанностей.
По решению руководителя государственного органа с учетом организационных условий деятельности государственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов, всесторонняя оценка может быть интегрирована с иными видами оценки, содержащимися в Методическом инструментарии по комплексной оценке.
Испытание
В случае удовлетворительных результатов внеплановой всесторонней оценки рекомендуется признать гражданского служащего, которому установлено испытание, выдержавшим испытание.
Признание гражданского служащего, которому установлено испытание, не выдержавшим испытание на основе неудовлетворительных результатов внеплановой всесторонней оценки, позволяет на практике реализовать предусмотренное частью 7 статьи 27 Федерального закона № 79-ФЗ право представителя нанимателя до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания гражданского служащего не выдержавшим испытание.
Одновременно отзыв по результатам внеплановой всесторонней оценки в данном случае будет являться доказательством обоснованного признания гражданского служащего не выдержавшим испытание в случае обращения гражданского служащего в соответствии с частью 8 указанной статьи Федерального закона № 79-ФЗ в суд с заявлением об обжаловании данного решения.
Учитывая положения части 9 статьи 27 Федерального закона № 79-ФЗ, согласно которым если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. В этой связи внеплановую всестороннюю оценку необходимо провести до истечения срока испытания (не позднее, чем за две недели до окончания испытания).
Присвоение классного чина
Согласно пункту 4 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим (далее – Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов), утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113, классные чины присваиваются федеральным гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности гражданской службы в предыдущем классном чине и в замещаемой должности гражданской службы.
Пунктами 9, 10 и 11 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов установлены сроки для прохождения гражданской службы в классных чинах.
При принятии решения о присвоении очередного классного чина рекомендуется учитывать общие всесторонние оценки по итогам внеплановой и (или) плановой всесторонних оценок.
В случае если классный чин присваивается гражданскому служащему по результатам квалификационного экзамена необходимо учитывать следующее.
Пунктом 11 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (далее – Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена), утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111, предусмотрена подготовка непосредственным руководителем не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена отзыва об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина (далее – отзыв о профессиональном уровне гражданского служащего).
По результатам квалификационного экзамена в соответствии с пунктом 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:
признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
В целях обеспечения принятия обоснованных решений по итогам квалификационного экзамена предлагается учитывать при составлении отзыва о профессиональном уровне гражданского служащего результаты внеплановой и плановой всесторонних оценок.
Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа
Согласно положениям части 4 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, результаты профессиональной служебной деятельности и большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности.
Для определения гражданских служащих, имеющих более высокие результаты профессиональной служебной деятельности, необходима их оценка, которую предлагается провести в рамках внеплановой всесторонней оценки.
|
