Тема 5. Мотивация и результативность организации (4 часа)
Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией.
При переходе к рыночным отношениям основным фактором, мотивирующим работника, является его желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Основными задачами управления мотивацией труда персонала являются:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
В советский период почти не обращалось внимание на тонкости деловой этики и психологии, не всегда изучались деловые межличностные отношения, упор делался на производство, а в трудных ситуациях руководителя выручал энтузиазм работников.
Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства.
Сущность социально-психологических методов руководства
Данные методы опираются не на приказ, не на распоряжение, не на административное начало, а на искусство убеждения, на понимание психологии людей, на учет их личностных особенностей.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. Связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более четкое определение мотивации.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
что в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем анализировать эти аспекты, рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает в сознании человека, является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на появление потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда — большинство потребностей периодически возникают вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.
Мотив — это внутренний побудитель к определенным действиям. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Приданном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и каковы способы вызвать эти мотивы.
Основная задача второго типа мотивирования — формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не предусматривает какие-то конкретные действия или результаты. Этот тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.
Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.
Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика.
Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Оказывается, мотивация воздействует на такие характеристики деятельности, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и др.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия — это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может проявлять разную степень старания, выполняя свою роль в организации.
Мотивация влияет и на настойчивость продолжать и развивать начатое дело.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, во многих случаях является важнейшим условием успешного выполнения задания.
Направленность указывает, к чему стремится работник, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно уметь (при необходимости) с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Естественно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:
возникновение потребностей. Потребность проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения;
поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать;
определение целей (направления) действия. Работник фиксирует, что он должен делать и какие средства использовать, чтобы устранить потребность. На данной стадии он устанавливает:
что он должен получить, чтобы устранить потребность;
что он должен сделать, чтобы получить то, что желает;
в какой мере он может добиться того, чего желает;
насколько то, что он желает получить, может устранить потребность;
4) осуществление действия. На этой стадии человек стремится осуществить действия, которые должны предоставить ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей;
5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действий к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;
6) реализация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Некоторые факторы усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:
неочевидность мотивов: можно предполагать, догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» практически невозможно;
изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от потребностей, которые его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия;
разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, а у других — относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного из них этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях, и данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен, в связи с чем существует большое количество различных теорий мотивации.
Мотивация социального поведения работника
В общении с людьми мы сталкиваемся порой с парадоксальными, удивительными явлениями — например, по мере роста зарплаты неудовлетворенность работников ее размером, как правило, не уменьшается, а растет; среди нарушителей трудовой дисциплины процент кадровых рабочих оказывается выше, чем среди дисциплинированных рабочих; с ростом общеобразовательного уровня рабочих возрастает и текучесть кадров и т.д. Но эти явления удивительны только на первый взгляд — все они имеют причины.
Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения — тогда будут понятны и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.
Рассмотрим содержание и смысловое значение отдельных блоков цепочки взаимосвязи основных факторов, обусловливающих поступки человека: внешняя среда → потребности → интересы → мотивы поведения → решение действовать → установка → поступок, действие (рис. 8.1).
Внешняя среда может рассматриваться как единство объективного (природа, производство — в общем, то, что материально) и субъективного (уровень развития общества, взаимоотношений между социальными группами, общественное мнение, сознание человека и др.). Под влиянием среды формируются потребности человека, осознание которых определяет его интересы, цели, желания.
Содержание потребностей и интересов достаточно подробно рассматривалось ранее.
Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности.
Интерес может быть одним и тем же (например, материальный интерес), а мотивы его удовлетворения у разных людей могут быть совсем разными.
Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др.
Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.).
Таким образом, сознание человека является не просто проводником мотива поведения — оно само активно участвует в его формировании.
Когда, то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора — действовать или не действовать.
Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку — внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.
За установкой обязательно следует конкретное действие.
Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые, в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следуют установка и, наконец, ее реализация — действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность — и этот процесс непрерывен.
От общей схемы формирования мотивов поведения и действий личности можно перейти к более конкретной модели управления деятельностью работника в организации: стимул → работник → результат.
Рисунок 2 - Модель управления деятельностью работника в организации
Как видно из рисунка 2, из фактора «среда» вычленяется направляемый на работника побудитель, т.е. один из стимулирующих факторов, который может вызвать мотивы поведения и действия работника. Понятие «работник» рассматривается как единица социальной ячейки — трудового коллектива, обладающая определенными социальными качествами, которые вызываются принадлежностью к какой-то социальной группе: социально-демографической, профессионально-квалификационной, образовательной и др.
Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности опосредуются на данный конкретный период — начало воздействия стимула — внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур:
а) направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;
б) психологические средства: опыт, включающий знания, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;
в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;
Рисунок 3 - Основные факторы, влияющие на результат деятельности работника в организации
г) физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;
д) другие психологические типы личности.
Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов — организационно-технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работника (например, продолжительность дороги на работу).
При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства.
Работник характеризуется также внешней, социальной природой — принадлежностью к различным социальным группам. Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеют признание их заслуг, хорошие условия труда.
С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате, проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства.
Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, в том числе к взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения: выходцы из села менее притязательны, чем горожане.
Под «результатом» будем понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).
Критерии оценки результата стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать. В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологический критерий — удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования.
Повышение в должности, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает у него желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности ощутить себя необходимым для коллектива, самостоятельности, человек разочаровывается в своей работе.
Следует помнить, что с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан учитывать и моральный фактор. В связи с этим возникает вопрос: какая работа считается идеальной для подчиненных?
Такая работа должна:
быть целостной, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться работниками как важная;
давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установленных пределах либо групповая автономия;
обеспечивать обратную связь с руководителем, оцениваться в зависимости от эффективности труда работника;
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Работа, отвечающая этим принципам, обеспечивает работнику внутреннее удовлетворение — очень мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а также выполнение более сложной работы. Рассмотрим указанные принципы.
Целостность работы — это завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. Данный принцип подразумевает определенность заданий со стороны руководителя.
Важность работы — это степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в коллективе или во внешнем окружении. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но ее исполнители могут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при установлении графика выполнения работы. Если данный график разрабатывают другие люди, хорошее выполнение работы вряд ли возможно, поскольку работник не будет воспринимать работу как свою «собственность».
При отсутствии целостности невозможна и автономия, так как может нарушиться общая координация выполнения отдельных действий.
Степень автономии зависит от человека: для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем по результатам выполнения ее отдельных фрагментов.
Важность обратной связи очевидна: люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место в том случае, когда работники сами контролируют качество собственной работы.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание (хотя часто и необоснованно) работников.
Согласно теории Мак-Грегора любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако работник может разочароваться в своей деятельности в силу следующих причин:
чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
некорректность оценки подчиненного руководителем.
Эти факторы снижают чувство уверенности в себе, стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Поощрение и наказание
Стимулирование труда. Широко бытует мнение, что стимулировать (от лат. stimulus — погонялка, стрекало) — значит поощрять, а стимулы — это различные виды (материальные и моральные) поощрений.
Однако это очень упрощенный подход. Массовое использование поощрений не дает желаемых результатов. Результаты стимулирования зависят и от многих факторов.
В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли быков. В современном понимании стимулирование труда — это побуждение работника к действию с помощью поощрений, с одной стороны, и принуждения — с другой.
Итак, стимул — это внешнее побуждение, например вручение Почетной грамоты или выдача денежной премии. Но действовать это внешнее побуждение, т.е. действительно стимулировать работника, будет лишь в том случае, если оно соответствует его внутренним потребностям, интересам (предположим, один человек доволен вручением грамоты, у другого таких грамот уже много, и он остается безразличным, а третий ожидал более высокой награды и ощущает обиду).
Стимулирование труда как весьма сложный процесс управления деятельностью работника на производстве не содержит прямой зависимости между средством воздействия и характером ответной реакции работника.
Самый первый и наиболее распространенный метод наказания и поощрения — так называемая политика «кнута и пряника» — использовался довольно долго в условиях административно-командной системы и был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительности содержательной части работы, невозможности поменять место работы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов — особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов стимулирования и др. При этом воздействие указанных факторов преломляется через личностные качества — пол, возраст, образование, стаж работы и др. Следовательно, эффективность воздействия на работника можно обеспечить, лишь учитывая всю совокупность этих факторов.
Ключевым моментом в стимулировании труда является, как уже говорилось, учет интересов работников: предлагая работнику то, в чем он заинтересован, что соответствует его интересам и не противоречит интересам коллектива, общества, можно стимулировать его желание, заинтересованность действовать в интересах трудового коллектива.
Руководствуясь «пирамидой потребностей», разработанной А. Маслоу и рассмотренной ранее, руководитель должен выяснить, какая потребность в данный момент является для работника основной. При этом нужно иметь в виду, что потребности человека меняются.
Нередко руководитель считает первичные потребности единственно важными и не учитывает, что после их удовлетворения у людей возникают другие потребности, столь же важные для них: внимание и уважение со стороны руководителя, уверенность в своей значимости и т.д. При игнорировании этих потребностей отмечается рост числа нарушений дисциплины, неудовлетворенность работой со стороны тех, кто считался ранее «благополучным» и на кого в связи с этим меньше всего обращалось внимание.
Понимание сущности и механизма трудовой деятельности человека, учет многообразия факторов, формирующих его социальное поведение, позволят руководителю не только укрепить слабые звенья, но и профессионально управлять жизнедеятельностью коллектива в целом.
К основным видам материальных поощрений относятся:
1) денежные премии за:
достижения в работе;
многолетний добросовестный труд.
единовременные надбавки к заработной плате;
ценные подарки и др.
Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает, в частности, использование следующих принципов:
индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);
постоянное внимание к каждому подчиненному;
обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;
обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;
оперативность;
гласность;
праздничный, торжественный ритуал поощрения;
высокий уровень производственной информированности работников.
Руководитель обязан поблагодарить подчиненного за хорошее выполнение задания или объяснить, почему его работа заслужила низкую оценку, как ее следовало сделать и как можно исправить ее недостатки.
Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.
Поощрения. Руководитель зачастую должен сдерживать свое самолюбие: если, предположим, работник в силу каких-то причин не явился на торжественное собрание, где ему собирались вручить премию, руководитель не должен лишать его этой премии (как это иногда бывает), поскольку работник заслужил ее своими трудовыми достижениями, — он должен вручить премию работнику на его рабочем месте.
Работнику это будет, с одной стороны, приятно, а с другой стороны, он будет ощущать, что отвлекает руководителя от служебных дел, поэтому в следующий раз он обязательно придет на собрание. Это правильная реакция руководителя на поступок подчиненного. А чтобы принимать правильные решения, надо чаще пытаться понять людей, ставить себя на их место.
Общая формулировка о поощрении каких-либо работников «За добросовестное отношение к труду и активное участие в общественной жизни» вызывает обиду у остальных работников, которые считают, что они тоже добросовестно выполняют свои обязанности.
К основным видам моральных поощрений относятся:
устная благодарность руководителя;
благодарность, вынесенная в приказе;
благодарственное письмо;
вручение Почетной грамоты;
занесение в Книгу почета;
занесение на Доску почета;
другие виды моральных поощрений:
фотографии на память;
вручение альбомов, книг и т.д.
Невысокий авторитет многих форм морального поощрения объясняется многими причинами:
отсутствует последовательность в их применении: работники, имеющие невысокие трудовые достижения, получают порой поощрения более высокого уровня, нередко допускаются формализм, будничность при вручении поощрений;
низкое качество оформления и содержания средств поощрения;
недостаточный уровень производственной информированности является нередко причиной неправильного представления работников о премировании, зарплате, нормах и расценках, условиях конкурсов, служит поводом для производственных конфликтов, ухудшающих психологический климат в коллективе.
Отвечая на вопрос, какое моральное поощрение является наиболее предпочтительным, многие рабочие назвали не Почетную грамоту, не занесение на Доску или в Книгу почета и даже не благодарность в приказе, а всего лишь устную благодарность руководителя — то, что, казалось бы, легче всего, и то, о чем руководство нередко забывает.
Задеть человеческое достоинство, обидеть людей можно, оказывается, и непродуманным поощрением: в некоторых ситуациях Доска почета получила другое название — «Лучшие люди». Но ведь лучшие люди — это не только лучшие работники, поэтому для основной массы людей такое переименование Доски почета является поводом для обиды.
Оценить, кто лучше или хуже работает, проще, чем оценить, кто хороший человек, а кто плохой.
Что касается Почетных грамот, то в книжных магазинах они продаются за наличный расчет, что, безусловно, подрывает их престиж.
Следует отметить, что награждения Почетными грамотами, как известно, относятся к годам первых пятилеток. Редкие по тому времени документы, они играли огромную стимулирующую роль; красиво оформленная грамота, вывешенная на стене, была лучшим украшением комнаты передового работника. С тех пор неузнаваемо изменились условия жизни людей, иными стали и вкусы, понятия о красоте, а грамоты нередко остаются такими же, какими были 50—60 лет назад. Человек порой не знает, куда деть такую награду. Поскольку грамоты и дипломы предназначены для постоянного хранения, может быть, стоит изготавливать их в обложке? |
