Материалы для подготовки и проведения практических занятий по дисциплине «Теория организации»
Скачать 0.98 Mb.
|
| Тема 10. Социальная организация В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Это упорядоченные в определенном отношении множества взаимодействующих индивидов и групп индивидов, образующих целостность. Современный мир рассматривается с этой точки зрения как мир самых разных организаций, представляющих собой совокупность людей, объединенных какой-либо целью. Важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия. Основным его свойством является активное, целенаправленное поведение. Объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках людей побуждают физические и биологические ограничения, присущие каждому отдельному человеку. В организации люди объединяют свои способности, дополняя друг друга, и тем самым добиваются как целей организации, так и индивидуальных целей. Организация является совокупностью двух или более индивидов, деятельность которых построена на достижении сознательно координируемых целей. Организация предполагает формирование социальных связей, т. е. взаимодействие индивидов внутри организации. Характер взаимодействия не возникает сам по себе, он навязывается самой организацией. Как уже было отмечено, возникшая организация начинает жить самостоятельной жизнью, подчас не зависящей от создавших ее людей. В данном контексте организация выступает как социальная общность. Социальная общность это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия и поведения. Процесс упорядочивания действий индивидов, составляющих основу социальной организации, весьма сложен. В отличие от других массовых общностей социальная организация характеризуется: - устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени; - относительно высокой степенью сплоченности; - отчетливо выраженной однородностью состава; - вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований. Из всего видового многообразия организаций можно выделить формальные и неформальные организации. Главным признаком формальных организаций является узаконенная система норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия ее членов. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной общности. Формальная организация рациональна: в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к цели. Она принципиально безлична, так как рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не должно быть никаких отношений, выходящих за рамки служебных. Формальная организация характеризуется сильной тенденцией превратиться в бюрократическую организацию. Необходимо отметить, что преобладающая точка зрения на организационный процесс состоит в том, что он выполняется бюрократически. Неформальные организации существуют одновременно с формальными. Для них характерна система не предписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями. Их появление связано со своеобразием действия «человеческого фактора» в организации, что еще раз подчеркивает роль личности в организационном процессе. При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, способствующие установлению спонтанных личных связей, отчасти носящих эмоциональную окраску. Иначе говоря, существует разделение между профессиональной функцией, выполняемой человеком, и самой личностью. Неформальная организация как спонтанная общность людей предполагает личностные служебные отношения, решение производственных задач способами, отличными от формальных предписаний. Образование неформальных групп есть форма дезорганизации, способствующая поддержанию социальной целостности, снятию социальной напряженности в коллективе. Неформальная организация выступает своеобразным буфером между индивидами и жесткой формальной организацией. Не исключена, однако, и отрицательная роль неформальных организаций: иногда частный интерес определенной группы может превалировать над общей целью организации. Вопросы для обсуждения:
Задание 1. Опишите социальную организацию: Задание 2. Опишите основные типы социальных организаций:
Задание 3. Приведите примеры социальных организаций по видам:
Задание 4. Заполните таблицу:
Задание 5. Укажите функции социального управления:
Контрольные вопросы:
Тема 11. Организационная культура Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации. Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры. Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др. Таким образом, организационная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры: 1) организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры; 2) организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры; 3) организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры. Об организационной культуре стали говорить в 30-е гг. ХХ в., после проведения Хоторнских экспериментов. Открытием Э. Мэйо и гарвардских ученых стала биполярная структура промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации. В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностными ориентациями. Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках: - понимание человеком своего места в организации; - принимаемый язык общения; - взаимоотношения между людьми; - сохранение разделяемых организационных ценностей; - внутренняя вера в принятые в организации идеалы; - внешний вид работника и представление себя на работе. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации. В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры. Культура, в том числе организационная, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Говоря о современной культуре, мы подразумеваем огромный путь, пройденный культурой. Культура вечна и вместе с тем подвижна и изменчива. Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях: - фундаментального изменения в миссии организации; - значительных технологических изменений; - формирования совместных предприятий; - быстрого роста организации; - развития внешнеэкономической деятельности; - существования субкультур. Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик. Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры организации играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, который в течение 20 лет проводил опрос в 70 странах мира по следующим направлениям: - удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; - восприятие человеком проблем; - жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: 1) индивидуализм - коллективизм; 2) большая - малая дистанция власти; 3) мужественность - женственность; 4) сильное - слабое стремление к избеганию неопределенности. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и оценить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют национальные особенности. Исследования показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма она похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий. Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии - с буддистской, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской и т. д. Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представившего сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: - мировоззрение; - отношение к природе и судьбе; - формы поведения; - характер социальных отношений Американский тип организационной культуры представил американский социолог У. Нойман. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп: 1) вера в возможность человека влиять на судьбу; 2) вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется посредством той или иной организации (предприятия); 3) способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника; 4) решения принимаются на основе объективного анализа ситуации; 5) ответственность за принятие решений разделяется; 6) члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться. Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур: - иерархическая (бюрократическая); - рыночная; - клановая; - адхократическая. Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации. Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля. Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Базисные допущения рыночной культуры таковы: - внешнее окружение - враждебный вызов; - потребители разборчивы; - организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе. При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы: - с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; - потребитель является партнером; - главная задача менеджеров - делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации. Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc - по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократии являются: - усиление адаптивности организации; - обеспечение гибкости организации; - творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций. В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем. Основные принципы современной российской организационной культуры включают в себя черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Российская дореволюционная организационная культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина сформировала исключительную веру в лидера, сохранившуюся по сей день. Необходимо отметить, что эта черта возникла на фоне высокой образованности российской интеллигенции. Советская организационная культура у многих ассоциируется с утратой духовности, развенчанием религии. Н. Бердяев писал: «Без религиозных основ, без духовной дисциплины труд разлагается, распыляется и хозяйственная жизнь превращается в груду мусора»7. Однако место религии на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования. Зарубежная организационная культура пришла к нам вместе с информацией о том, как вести бизнес, причем бизнес по-американски, где чрезмерно развит индивидуализм. Индивид рассматривает экономические проблемы в качестве личных, связанных с собственными усилиями в ходе борьбы частных интересов. Столкновение с трудностями стимулирует у такого человека предпринимательскую активность, заставляет его повышать собственные усилия. Российская специфика проявляется «в слабо выраженной ориентации на рационализм и большей склонности к непредсказуемости поведения, повышенной тяге к духовной, интеллектуально-эмоциональной стороне жизни и, соответственно, в заметном отсутствии стремления к экономической самостоятельности, предпочтении групповых форм хозяйственной деятельности». Такое триединство сформировало образ современной организационной культуры России, где стержнем выступают: - коллективизм - индивидуализм; - подчиненность лидеру - свободолюбие. Коллективизм ассоциируется со сплоченностью (монолитностью) и взаимовыручкой, альтруизмом. Индивидуализм заставляет человека концентрировать свой творческий потенциал для достижения собственного интереса. Лидерство предполагает послушание и преданность, доверие лидеру, признание его идеалом. Свободолюбие приводит к самопожертвованию и удивительной стойкости к лишениям. Данные характеристики несут в себе противоречие: стойкость к лишениям приводит к инертности, боязни изменений. Самопожертвованием можно объяснить способность работать героически при совершенно недостаточной мотивации. Лидерство как стержень российской организационной культуры предполагает демонстрацию власти, безоговорочную веру в лидера, что вряд ли можно приветствовать. Коллективизм при всем своем положительном значении формирует стремление не выделяться, перекладывать ответственность на коллектив. Однако именно в этом противоречии, т. е. в наличии положительных и отрицательных черт российской организационной культуры как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, кроется критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам. Россия убедительно демонстрирует лояльность ко всяким культурам, прежде всего потому, что многообразие - основа ее возрождения и развития. Вопросы для обсуждения:
Задание 1. Раскройте особенности управления организацией применительно к индивидуализму и коллективизму:
Задание 2. Раскройте особенности управления организацией, обусловленные менталитетом
Задание 3. Опишите четыре идеальных типа организационной культуры:
Задание 4. Опишите виды организационной культуры, свойственные российским предприятиям
Контрольные вопросы:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие предназначено для закрепления теоретических знаний, полученных студентами во время лекционных занятий... |  | Методические указания предназначены для проведения практических занятий по дисциплине Технология топографо-геодезических и маркшейдерских... |
| Целью практических занятий является подтверждение и проверка теоретических положений, формирование практических умений | | Учебно-методическое пособие составлено в соответствии с программой дисциплины «Маркетинг» и предназначено для практических занятий... |
| В учебно-методическом комплексе представлено содержание лекций и практических занятий по курсу «Внутрикорпоративный pr», темы рефератов,... | | Практикум по дисциплине «Маркетинг» предназначен для проведения практических занятий и организации самостоятельной работы студенты... |
| ... | | Практикум по дисциплине «Основы маркетинга в сервисе» предназначен для проведения практических занятий и организации самостоятельной... |
| Для закрепления теоретических знаний и приобретения необходимых умений, программой учебной дисциплины предусмотрено проведение практических... | | Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по специальности 050303 Иностранный язык. Пособие содержит материалы... |