Рабочая программа учебной дисциплины
Скачать 2.13 Mb.
|
| Тема 1.2. Особенности управленческой деятельности. План: 1. Разделение управленческого труда 2. Культура мышления менеджера Менеджмент - персонифицированное управление, неотделимое от менеджеров, осуществляющих такую деятельность на профессиональной основе. Менеджер - наемный профессиональный управляющий. Это означает: - наличие у менеджера общего и специального образования; - овладение им определенными знаниями и навыками, необходимыми для осуществления данной деятельности; - занятие в организации управленческой должности; - умение менеджера добиваться целей организации, используя ее ресурсы, эффективно влияя на мотивы поведения других людей. Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организа ция совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда менеджеров. У них особый предмет труда — информа ция, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджмента выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат же их деятельности - управленческое решение, которое оценивается по достижению поставленных целей. О профессионализме менеджера можно судить по эффективности управленческого решения, которое принимает менеджер. Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин: - менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения; - менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между - отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации; - менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении; - менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию; - менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением; - менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации; - менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях. Содержание самого понятия "управленческий персонал" трактуется довольно широко и неоднозначно. Международная организация труда, например, рассматривает управленческий персонал как часть более широкой категории работников, в которую кроме менеджеров входят и другие специалисты-профессионалы. Основанием для этого считается тесная связь в работе менеджеров и специалистов. Они зависят друг от друга и, работая в постоянном контакте, обеспечивают запланированное развитие организации. Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), раз граничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д. Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего. К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки. Средний уровень - самый многочисленный, составляющий по некоторым данным 50 - 60% общей численности управленческого персонала организации. Включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Высший уровень - это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3-7% общего управленческого персонала. Фактическое число уровней иерархии на предприятиях харак теризуется большим разнообразием и колеблется от одного-двух на малых предприятиях до восьми - десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях управления. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функцио нальная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное разделение труда - менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. На рисунке 1 приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены пять подсистем: персонал, исследования и разработки, маркетинг, производство и финансы. Рисунок 1 - Разделение труда менеджеров по уровням и сферам деятельности Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей, прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса. Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным. Таблица 1 - Требования к профессиональной компетенции менеджеров
Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы (см. табл. 1.). Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент (пункты 1,2,3 в табл. 1.). Они включают: - умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность; - высокую информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д., - знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях; - способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления; - умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи. Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования. Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой (пункты 4, 5, 6 табл. 1.). В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего: - высокое чувство долга и преданность делу; - честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; - умение четко выражать свои мысли и убеждать; - уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия; - способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность. От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работу над исправлением положения, а не поиск виновных. До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы, методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе социологии, психологии и др.) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный опыт. Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях. Помимо этого, деятельность менеджера может носить индивидуальный характер (оказание воздействия на подчиненного), групповой (принятие коллегиального решения). Это особый, уникальный вид деятельности, предъявляющий повышенные требования к личности. Эффективному менеджеру должны быть присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. При этом необходимы: -более высокая внутренняя мотивация, по собственной воле желание и умение решать сложные задачи, которые ставятся перед организацией; -более высокая ответственность, ведь в случае неудачи может пострадать вся организация; -умение быть "дирижером своего оркестра" – это значить иметь постоянную обратную связь с разными службами и их руководителями, работниками; иметь повышенную нагрузку на память, удерживая большое количество разнородной информации, необходимой для принятия решений; -репрезентация своей команды, организации, показ достижений, реклама; -повышенные требования к прогностическим возможностям руководителя, способностям заглянуть в будущее; -повышенные требования к стрессоустойчивости личности руководителя (моральному облику и уровню развития правового сознания и т.д.). Успешность деятельности менеджера, в большей степени, зависит от уровня его профессиональной субъектности. Становление личности менеджера как профессионала во многом определяется тем, насколько признается за ней право быть субъектом своей профессиональной управленческой деятельности. Профессиональная субъектность характеризуется способностью человека быть стратегом свой профессиональной деятельности, ставить и корректировать цели, осознавать мотивы, самостоятельно выстраивать действия и оценивать их соответствие задуманному. Это качество формируется как в процессе профессионального взаимодействия, так и в системе дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, целевая подготовка и переподготовка). Позволяет руководителю преодолеть узконаправленность своей профессиональной деятельности и целостно проявить свою индивидуальность в работе с персоналом. Важным при этом становится знание, учет и саморазвитие менеджером своих субьективно-личностных качеств, умение осуществлять рефлексию имеющихся собственных резервов и ценностей, промежуточных и конечных результатов своего управленческого труда. Качество профессиональной деятельности менеджера зависит и от управленческого мастерства, которым он владеет. Это мастерство может быть сгруппировано в семь различных категорий: концептуальное – способность менеджера понимать перспективу организации как целого; принятия решений – способность аргументировано выбирать подходящий курс действий из нескольких альтернатив; аналитическое – способность правильно использовать научные и количественные подходы к диагностике проблем, технику и средства для их решения; административное – способность использовать организационные правила; действовать в рамках ограниченного бюджета; координировать поток информации и бумажной работы внутри подразделения; коммуникационное – способность передавать свои идеи и мнения другим в устной и письменной форме; психологическое – способность контактировать с людьми; техническое – компетенция для исполнения заданий. Ведущим отличием менеджера от предпринимателя является: умение идти на компромисс с собой и организационными целями с минимумом нежелательных последствий. Предприниматель же осуществляет хозяйственную деятельность от своего имени (или организации) и идет на постоянный риск, действуя при этом ради собственной выгоды. Имеет гораздо больше свободы действий, чем менеджер фирмы, в особенности в выборе направлений и сферы деятельности. Причины неудач менеджеров: - отсутствие разумных личных ценностей и четких целей; - недостаточно развитое понимание необходимости и недостаточность усилий для развития собственного управленческого и личностного потенциала, а также организации собственной деятельности; - неумение реально оценивать объем имеющейся власти; - отрицание необходимости поддержки со стороны окружающих; - отсутствие у подчиненных потребности в советах руководителя; - неумение сдерживать чувства при критике; - максимизация боли, публично приносимой подчиненным критикой; - при желании менеджера укрепить власть, отсутствие стремления завладеть наибольшим объемом информации о мотивах поведения, знаниях, мироощущении и отношении к себе со стороны подчиненных; отсутствие снисходительности к себе; - стремление стать руководителем, а не членом коллектива единомышленников. Касаясь содержания деятельности менеджера, Г. Минцберг находит еще одну общую черту управленческой работы — роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение. «Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей». Американский теоретик Генри Минцберг определил десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители в разной степени. Он подразделяет их на три больших класса: Межличностные роли. Менеджер – символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации. Информационные роли. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном, текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в ее интересах. Разделяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли. Роли по принятию решений. Менеджер определяет направление роста организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда организация сталкивается с нарушениями, отвечает за корректировочные действия. Отвечает также за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на важных переговорах. Как указывает Г. Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации. В 21 веке к менеджеру будут предъявлены новые требования в связи со сложными тенденциями в мире. Готовность менеджера к будущему в своем концентрированном виде проявляется в качествах менеджера, в тех особенностях, которые ориентированы на тенденции развития менеджмента. Также готовность менеджера к будущему – это комплекс требований к нему, отражающих изменения, происходящие в области менеджмента. Итак, эти изменения должны касаться: - образования менеджера – которое должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным; - коммуникаций – акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей; - управления персоналом – «человеческим капиталом» – профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности; - культуры менеджмента – она должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направлена на социальное поведение; - функциональной и ролевой деятельности менеджера – должны преобладать партнерство, мотивация, качество, стратегия. К основным чертам менеджера XXI века относятся: профессионализм, методологическая культура, организационная культура, уровень образования, типологические черты личности, уровень социальной ответственности. 1. Профессионализм управления подразумевает определенную структуру знаний, виды навыков, компетентность и концептуальность деятельности. 2. Методологическая культура деятельности подразумевает прогностическое мышление, креативность и диалектичность мышления. 3. Уровень социальной ответственности подразумевает наличие социально-психологических установок, определенный организационный статус, информационная база ответственности. 4. Уровень образования подразумевает определенный уровень сознания, общий уровень культуры, интеллектуальный капитал и государственное мышление. 5. Организационная культура деятельности подразумевает варьирование типами организаций, экономия времени, социальное ориентирование организации. 6. Типологические черты личности менеджера подразумевает коммуникабельность, систему ценностей, корпоративность, использование новых методов мотивации. 2. Культура мышления менеджера Культура — способ и результат всей человеческой деятельности в отличие от уже имеющегося в природе (Бернет Тейлор). Культура — совокупность созданных людьми научных, морально-социальных, художественных и технических ценностей, а также процессы участия, взаимодействия с этими ценностями и создание новых (Б. Оконь). Культура — это есть общепринятый способ мышления(К. Юнг). Культура мышления — это результат целенаправленного воздействия на процесс выполнения субъектом мыслительных операций с целью получения наиболее эффективных решений проблемных ситуаций. Такое воздействие на субъект должна выполнять, прежде всего, система образования. Образование должно стать обучением искусству пользоваться знаниями, вырабатывать стиль мышления, позволяющий анализировать проблемы в любой области жизни. Обучение мышлению, или формирование культуры мышления непосредственно в учебном процессе, будет происходить тогда, когда учебный материал будет вводиться не как описательный, а как содержащий реальную проблему; но при этом необходима методология решения проблем. Важнейшим моментом такого учебного процесса станет переход от преимущественно нерефлексивного к осознанному владению мыслительными приемами и операциями. Анализируя все эти определения, приходим к выводу, что культура возможна только как итог развития, воспитания и учения, в результате которого создаются продукты творчества. И более того, если «творчество» — одна из форм человеческой деятельности, культура» — как раз результат этой деятельности. «Культура мышления — это мышление по определенным правилам и способность управлять процессом мышления для достижения наиболее эффективного решения проблемы и ощущения красоты ее решения». Необходимо ознакомится с практической методологией формирования культуры мышления на основе теории решения изобретательских задач (ТРИЗ), разработанной Г.С. Альтшуллером. ТРИЗ создавалась, чтобы заменить те интуитивные «озарения», которые приводят талантливых инженеров и ученых к выдающимся изобретениям и открытиям, а менеджеров к принятию эффективных решений такой стратегией мышления, которая позволяла бы каждому хорошо подготовленному специалисту получать аналогичные результаты. Уже из самой постановки задачи видно, что ТРИЗ может быть использована с целью формирования культуры творческого мышления менеджера как осознанного, целенаправленного и управляемого процесса мыследеятельности. Так возникла идея об обратной задаче, педагогической: методами ТРИЗ формировать качества творческого мышления менеджера сначала в ходе специальных занятий, а позднее — непосредственно в учебном процессе. Такая возможность подтверждается результатами исследований американских психологов, проведенных еще в 1959г.: креативность (способность к творчеству) имеет общую основу независимо от сферы деятельности и, наработанная на одном материале, может быть перенесена на другой материал. Предлагаемая методология на основе ТРИЗ представляет собой комплекс из двух систем упражнений — для развития и мышления менеджера, и воображения. Отличительные особенности комплекса: Наличие системы проблемных ситуаций на выявление противоречий. Решение этих проблем осуществляется по алгоритму решения проблемных ситуаций (АРПС). Развитие воображения по специально разработанным алгоритмам как главного компонента творческого мышления менеджера. Менеджерская деятельность связана с решением самых разнообразных задач. Современный менеджер постоянно наталкивается на проблемы, с которыми он ранее не встречался. Чтобы справиться с ними, менеджеру бывает недостаточно прежних знаний, всякий раз ему требуется что-то новое. Для этого нужно мыслить. Мышление как психический процесс всегда направлено наш развитие глубинных связей и опосредование, которые кроются в объективной реальности. Мышлением называют процесс отражения в сознании человека сущности, закономерных связей отношений между видами и явлениями природы и общества. Наблюдения показывают, что многочисленные мыслительные операции по осуществлению основных функций менеджмента планирование, организация, мотивация и контроль совершаются по механизмам двух моделей, которые можно проиллюстрировать примерами: Пример первый. Малолетний сын одного из сотрудников сказал, что у него в два раза больше сестер, чем братьев. Сестренка мальчика объяснила, что у нее столько же сестер, сколько и братьев. Сколько же детей в семье? Сколько мальчиков и девочек? Пример второй. Ростовщик выдал купцу довольно значительную ссуду. К назначенному сроку купец должен был погасить ее. Однако дела у него шли неважно, он не смог этого сделать. По закону ростовщик мог возбудить против купца судебное дело, и тогда тому грозили бы большие неприятности. Ростовщик предложил купцу сделку: он погашает весь долг, если купец выдаст за него свою единственную дочь. Купец отказывался. Дочь купца пленила ростовщика, и тот хотел добиться своего. Для совершения сделки ростовщик пригласил купца вместе с дочерью в свой сад. - Вот два камня — темный и светлый, — сказал Ростовщик, поднимая с садовой дорожки два голыша. — Я бросаю их в сумку, пусть твоя дочь попытает счастья. Если она вытянет светлый камень, я аннулирую долг и Откажусь от ее руки. Если же про видение даст ей в руку темный камень, то я также аннулирую долг, но она станет моей женой. —Хорошо, — сказала дочь купца. — Я согласна. Следует заметить, что девушка заметила, как ростовщик бросил в сумку два темных камня. Замуж за него она не обиралась, у нее был свой жених. Победа оказалась на стороне дочери купца. Какие действия она предприняла для этого? Первая задача решается путем обычного логического рассуждения. Тут возможны самые разнообразные приемы: от простых арифметических операций до проигрывания действий методом проб и ошибок. Совершив несколько таких проб, мы придем к единственно правильному выводу: в семье семеро детей, из них четыре девочки и три мальчика. Данное решение осуществлено аналитическим путем. Иногда эту разновидность мыслительной деятельности называют вертикальной. В основу решения второй задачи положена другая модель длительных действий. Это «креативное» (творческое) мышление. Оно известно еще под назначением «латерального», того вида мышления заключается в том, что оно не приводит как в первом случае, к единственно правильному выводу, а предполагает ряд равноценных выводов, из которых один может самым предпочтительным. В менеджерской деятельности, как говорилось, встречаются обе модели мыслительных операций. Первая обычно имеет место в ситуациях с конкретной фактурой, вторая — в ситуациях с различными условиями. Данного вида ситуации превалируют. Тем не менее, люди, столкнувшиеся с такими ситуациями, пытаются решить проблему исключительно аналитическим способом. Они приучены действовать именно так, а не иначе. Аналитическое мышление имеет ту особенность, что решение задач на его основе осуществляется вербально. Для аналитического мышления характерны всем известные мыслительные операции: анализ, синтез, обобщение, сравнение и др. Латеральное мышление также базируется на этих же операциях, но они для него не являются главными. Здесь проявляет свое действие механизм интуиции. Кратко познакомимся с этим механизмом. Под интуицией в менеджерской практике понимается мыслительная деятельность, осуществляемая «под порогом» или «на краю» сознания. Хотя интуитивное решение проблемы может быть значительно растянутым по времени, оно осознается как мгновенный акт - «инсайт» - озарение. В поле сознания «прорывается» результат решения, а сам процесс решения остается вне его. Вместе с тем за этим результатом неизменно скрывается напряженный процесс работы мысли, обусловленный уже имеющимися знаниями, умениями ценностями, т.е. опытом. Как показывают специальные исследования, интуиция вкраплена во все формы и методы познания, этапы и уровни практического мышления. Особенно важна роль интуиции в прогнозировании (предвидении) событий (как известно, процесс прогнозирования имеет логические этапы и развивается от догадки, предположения, через гипотезу к определенному «законченному» результату) в науке — к созданию теории; в практике, в частности, в менеджменте — к решению проблемной задачи. Он проходит три фазы: фазу подготовки; фазу скачка и фазу развития. Интуиция возникает в основном на фазе скачка (будучи сама формой этого скачка), эффективность принятия интуитивных решений зависит от этих факторов. Здесь особенно важен прошлый опыт менеджерского знаний, умений и ценностей. Большую роль играет также его пси- логическое состояние. Состояние бодрости, подъема сказывается положительно на генерировании интуитивных решений, и наоборот, страх, подавленность, растерянность низводят интуицию до уровня беспредметного гадания. Интуиция, кроме того, связана с индивидуально-психологическими особенностями менеджера: одни менеджеры склонны действовать во многих случаях исходя из фактов (логика) оценок (этика), другие очень часто полагаются только на интуиции или сенсорики (ощущений здесь и сейчас). Во всех случаях во главе интуиции оказывается опыт. Интуитивная мыслительная деятельность менеджера — объективная реальность. Ее сила и слабость коренятся в прошлом опыте. Наличие опыта обуславливает два момента в решении задач: если менеджер располагает полным набором знаний, умений и навыков, то решение осуществляется только по правилам; если такого набора недостаточно, то он сам открывает требуемые знания и решает задачу творчески. Для менеджерской деятельности характерным является последнее. Однако чтобы реализовать творческое решение задачи, необходим определенный минимум знаний по проблеме. Если менеджер не располагает этим минимумом, то процесс решения задачи у него принимает характер слепых проб. Отсюда видно, что без усвоения основных вариантов решения управленческих задач, молодому менеджеру будет трудно предпринимать правильные действия. Вместе с тем, будучи «перенасыщенным» множеством вариантов, он окажется в плену шаблонов и не сумеет проявить необходимого для менеджмента творчества. Все это приводит к довольно конкретному выводу: в обучении должно соблюдаться чувство меры. Избыточное обучение ведет к принижению инициативы и самостоятельности. Оно формирует в психике человека устойчивую установку к восприятию будущих событий с позиций усвоенного образа. Здесь также проявляет свое действие механизм сенсорики. Сенсорика представляет собой особое свойство человеческого интеллекта, заключающееся в понимании хода мыслей лица или группы лиц. Это свойство составляет одну из особенностей сознания. Оно довольно наглядно проявляется через устную и письменную речь. Так люди нередко говорят: «Я сразу понял чего он хочет» или «Мне было нетрудно догадаться, что он обо мне думает» и т. п. Особенно ярко сенсорика фиксируется в деятельности полководцев, руководителей, преподавателей, тренеров и менеджеров, т.е. лиц, осуществляющих коммуникативную деятельность. Сенсорика является важнейшей характерной чертой профессионального мышления менеджера. Можно сказать, что феномен вкраплен в процесс решения почти любой управленческой задачи. Вопросы для самопроверки:
Список литературы: Основная литература
Дополнительная литература
|
Похожие:
 | Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос и в соответствии с примерной программой учебной дисциплины для специальностей... | | Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос и в соответствии с примерной программой учебной дисциплины для специальностей... |
| Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по специальности... |  | Рабочая программа учебной дисциплины одобрена на заседании кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса |
| Рабочая программа учебной дисциплины составлена на основе требований Федерального государственного образовательного стандарта по... | | Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос)... |
| Рабочая программа учебной дисциплины «Гражданское право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа учебной дисциплины «Гражданское право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
| Рабочая программа учебной дисциплины «Семейное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа учебной дисциплины «Семейное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |