Краткое содержание об
Скачать 7.46 Mb.
|
Поиски обратной связи (Feedback-seeking behavior) — Осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели. Полиграф (Polygraph) — Техническое устройство (детектор лжи) для записи физиологических изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников. Политика открытых дверей (Open-door policy) — Поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам. Поляризация (Polarization) — Ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения. Помехи (Noise) — Физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем. Помощники (Facilitators) — Индивиды, которые действуют как консультанты по процессу, побуждая сотрудников к изучению но- * Защищенная группа населения — группы населения, защищаемые от дискриминации при приеме на работу (прим. переводчика). Глоссарий 437 вых возможностей реализации их командных ролей, методов групповых дискуссий и принятия решений, использованию властных полномочий и прав, моделей явных и неявных коммуникаций. Порог стресса (Stress threshold) — Уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности. Право на частную жизнь (Rights of privacy) — Предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. Практическое обучение (Experiental learning) — Ознакомление участников процесса изменений с реально возникающими в рабочей среде проблемами в форме тренировки. Предварительное предоставление правдивой информации о предстоящей деятельности (ознакомление с реальными должностными обязанностями) (Realistic job previews) — Доведение до сведения кандидатов на занятие вакантных должностей в организации примеров из ее реальной жизни. Признание ценности разнообразия (Valuing diversity) — Философия (теория) и программы, утверждающие, что различия человеческих потребностей должны быть осознаны, признаны, оценены по достоинству и использованы для всеобщего блага. Программы предложений сотрудников (Suggestion programs) — Формальные, ориентированные на стимулирование направленных на совершенствование процессов труда предложений работников планы менеджмента. Как правило предполагают денежное вознаграждение участвующих в них работников. Производительность (Productivity) — Отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Проактивность (Proactive) — Предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу организации. Проксемика (Proxemics) — Исследование различий в привычках и ощущениях людей, связанных с межличностным расстоянием в рамках одной культуры и при взаимодействии различных культур. Профилактические дисциплинарные воздействия (Preventive discipline) — Направленные на поощрение работников следованию принятые в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины мероприятия. Процедура (Procedure) — Организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Процесс изменений (Changing) — Этап трансформационного процесса, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Прояснение мыслей (Clarified thinking) — Устранение эмоциональных барьеров, препятствующих рациональному, реалистичному мышлению. Психические издержки (Psychic costs) — Затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику. Психологическая дистанция (Psychological distance) — Ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером «на пути» эффективных коммуникаций. Психологическая поддержка (Psychological support) — Действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания. Психологический контракт (Psychological contract) — Негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда. Психологическое консультирование (Counseling) — Обсуждение с сотрудником какой-то, как правило, эмоционально окрашенной проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья. Р Рабочая команда (Task team) — Небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации. Рабочая территория (Employee territories) — Пространство, которое работники могут называть своим и могут организовать, где они имеют возможность контролировать происходящие события. Равные права на занятость (Equal employment opportunity (EEO) — Гарантия равных возможностей предоставления работы и заработка всем гражданам США, которые определяются исключительно показателями их труда. Разделение труда (Division of work) — Формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц. «Размораживание» (Unfreezing) — Термин, используемый для описания процесса изменений, в ходе которого происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Расширение сферы труда (Job enlargement) — Наделение работника более широким кругом должностных обязанностей, что позволяет добиться снижения монотонности труда. 438 Глоссарий Реактивность (Reactive) — Реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий. Реакция релаксации (Relaxation response) — Спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса. Реверсивный культурный шок (Reverse cultural shock) — Трудности, которые испытывают экспатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину. Регулирование организационного поведения (ОП Рег) (Organizational behavior modification (OB Mod)) — Используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов. Результат (выход) (Outcomes) — Вознаграждения, которые в восприятии сотрудников организации они получают от своей работы и работодателей. Результат конфликта типа «выигрыш—выигрыш» (Win-win outcome of conflict) — Исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений. Репатриация (Repatriation) — Возвращение работника на родину, постепенное вхождение в исходную культуру и эффективное использование его в организации после работы в течение нескольких лет в другой стране. Референтная группа (Reference group) — Группа, нормам которой стремится соответствовать индивид. Ролевая неопределенность (Role ambiguity) — Ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Ролевой конфликт (Role conflict) — Ощущение, возникающее в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Ролевые представления (Role perceptions) — Индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении «игры» других «актеров». Роль (Role) — Образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Ротация рабочих заданий (Job rotation) — Периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих. Руководители, придерживающиеся стиля участия в управлении (Participative leaders) — Приверженцы децентрализации власти, принятия решений с учетом мнения подчиненных. Руководитель проекта (Task leader) — Сотрудник организации, формальная задача которого состоит в обеспечении достижения группой поставленных целей. Руководство (лидерство) (Leadership) — Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей. Руководство ориентированное на внимание (Consideration) — Ориентация руководителя на работников, отражающая его внимание к потребностям сотрудников. Руководство, ориентированное на структуру (Structure) — Ориентация руководителя на задачу, предполагающая в крайнем своем проявлении игнорирование личных моментов и эмоций работников. Руководство типа «путь—цель» (Path-goal leadership) — Модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации и выбора и корректировки пути к поставленным целям. С Самореализующиеся предсказания (Self-fulfilling prophecy) — Концепция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения. Известны также как эффект Пигмалиона. Саморуководство (Self-leadership) — Самостоятельная постановка сотрудником естественно мотивированных задач и принятие им решений о наиболее целесообразных действиях, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено. Самоуправляемые команды (Self-managing teams) — Естественные рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля и ответственности за результаты. Известные также как самоуправляемые команды, социотехнические команды или полуавтономные рабочие группы. Глоссарий 439 Самоэффективность (Self-efficacy) — Внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией. Санкции (Sanctions) — Поощрения и наказания используемые группой для мотивации своих членов к соблюдению принятых норм. Сверхзадача (Superordinate goal) — Высокая цель, объединяющая усилия индивидов или групп. Сверхруководство (Superleadership) — Активные действия менеджмента, направленные на наиболее полную реализацию способностей подчиненных и поощрение возможностей саморуководства. Свободные нормы (Loose rates) — Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Связные (Liaison individuals) — Активно взаимодействующие в системе «виноградной лозы» сотрудники организации. Сдельная оплата труда (Piece rate) — Система вознаграждения, в соответствии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции. Сексуальное домогательство (Sexual harassment) — Прием на работу или продвижение по службе сотрудников, осуществляемые в соответствии с сексуальными интересами должностных лиц или любые вербальные или физические отношения между коллегами, ведущие к созданию оскорбляющей человеческое достоинство рабочей среды. Селективное восприятие (Selective perception) — Склонность уделять внимание тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственными ожиданиями работника или подкрепляют их. Сеть (Network) — Группа людей, развивающих и поддерживающих неформальный обмен информацией, обычно по представляющим взаимный интерес вопросам. Синдром приобретенного иммунодефицита (СПИД)(Acquired Immune Deficiency Sind-rome (AIDS) — Вирусное заболевание иммунной системы человека. Система организационного поведения (Organizational behavior system) — Комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации. Система тройного вознаграждения (Triple-reward system) — Термин, используемый в отношении к практике, предполагающей удовлетворение потребностей и достижений сотрудников, организации и социальной системы в целом. Системный подход к ОП (System approach to OB) — Убеждение в том, что организация есть совокупность множества элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные. Ситуационный подход к ОП (Contingency approach to OB) — Теория, утверждающая, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование различных поведенческих методов. Семантика (Semantics) — Наука о значении в отличие от фонетики, науки о звуках. Семантические барьеры (Semantic barriers) — Ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов. Сетевая диаграмма (Network charts) — Визуальный «портрет» неформальной группы, структура выражаемых членами группы чувств или демонстрируемого ими поведения. Символы статуса (Status symbols) — Видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. Система статусов (Status systems) — Иерархия статусов, определяющая ранг индивидов по отношению к другим участникам группы. Система экономического стимулирования (Economic incentive system) — Система, в соответствии с которой оплата труда сотрудника изменяется пропорционально некоему критерию, связанному с показателями деятельности индивида, группы или организации в целом. Скрытая повестка дня (Hidden agendas) — Частные эмоции и мотивы членов группы, которые не принято выставлять на «всеобщее обозрение». Слухи (Rumor) — Переносимая «виноградной лозой» информация, распространяемая без предоставления общепринятых свидетельств достоверности. Собственность для наемных работников (Employee ownership) — Программа, в соответствии с которой работники организации обменивает свои денежные средства на право осуществления контроля за ее деятельностью. |
Похожие:
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
| Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | |
| Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08. 03. 2015 n 21-фз | | «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое содержание основных тем курса в соответствии с рабочей программой дисциплины.... |
| Законом от 02. 05. 2006 года №59 фз «О порядке рассмотрения обращений граждан рф» | | О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях |