Краткое содержание об
Скачать 7.46 Mb.
|
| Глава 18. Организационное поведение в перспективе 425 ние ресурсов и более интенсивная конкуренция). Очевидно, что в тех случаях, когда организации находится в состоянии стагнации или кризиса, вероятность стрессовых и конфликтных ситуаций резко возрастает. Насколько применимы в таких условиях мотивационные модели? Не требуется ли изменение стиля руководства? Как отразится новая ситуация на участии в управлении? Простых ответов на эти и многие другие вопросы не существует, что предопределяет необходимость дальнейшего развития ОП. НЕДОСТАТОЧНАЯ ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ. В ОП, как относительно новой дисциплине, существует проблема определения ее предмета и сфер применения. Дискуссионными являются проблемы объекта исследований (наблюдений) (личность, группа или организация в целом), роли ОП (источник эмпирических сведений и интегрирующая теория, либо основа для прикладной информации), направленности (микро- или макропроблемы) и основного вклада на конкретный момент. Проблемы еще более усугубляются использованием множественных критериев оценки эффективности ОП (идентификация заинтересованных групп, временных рамок ожидания результатов). БУДУЩЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Интерес исследователей и менеджеров к четырем целям — описанию, пониманию, предсказанию и контролированию человеческого поведения в процессе труда на протяжении всего XX столетия постоянно возрастал, что обусловливается как философским желанием многих людей к гуманизации организаций, так и практической необходимостью формирования высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня ОП — один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и медицинских учебных заведениях. Более того, его роль и в академических программах, и в программах развития корпоративного управления будет возрастать по мере того, как организации будут преобразовываться в основанные на знании обучающиеся системы. ОП имеет определенные ограничения, но они не могут заслонить огромнейший потенциал этой науки. ОП способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобождению их творческого потенциала и решению основных социальных проблем. ВОПРОСЫ 1. В чем состоят основные различия четырех моделей ОП? 2. Перечислите основные ограничения ОП. Как действует закон убывающей отдачи применительно к автономности работников? 426 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения 3. Предположим, что компания, в которой вы работаете, находится в кризисе и руководство разрабатывает планы сокращения бизнеса. Как эти планы могут отразиться на методах ОП? 4. Будете ли вы применять методы ОП? Собираетесь ли вы продолжить его изучение в будущем? 5. Отличается ли ваше современное понимание ОП от первоначальных представлений? ЛИТЕРАТУРА Edgar Schein, «What Lies Ahead», Training & Development, January 1996, p. 78. 2 f Karlene H. Roberts et al., «Reflections on the Field o Organizational Behavior», Journal of Management Systems, vol. 2, no. 1, 1990, p. 33. 3 f Jack Stack, The Great Game o Business, New York: Currency Doubleday, 1992, p. 203. ГЛОССАРИЙ А Автономия (Autonomy) — Степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности. Авторитарная модель ОП (Autocratic model) — Концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий. Авторитарные руководители (Autocratic leaders) — Руководители, концентрирующие в своих руках все властные полномочия и единолично принимающие связанные с деятельностью группы решения. Агент перемен (Change agent) — Индивиды, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Адвокат дьявола (Devil’s advocate) — Член группы, одна из обязанностей которого заключается в конструктивной критике предложений коллег, анализе их аргументов и логики, что позволяет прнимать взвешенные решения. Активное восприятие (Active listening) — Действия, направленные на получение информативного эмоционального сообщения от другого человека. Анализ «затраты—выгоды» (Cost-benefit analysis) — Определение суммарного эффекта какого-либо действия, имеющего как позитивные, так и отрицательные последствия (финансовые и другие). Ассертивность (Assertiveness) — Процесс выражения индивидом чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи. Атрибуция (Attribution) — Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Аттестационное собеседование (Appraisal interview) — Встреча, на которой менеджер обсуждает с работником ход выполнения работ, проблемы и побуждает его к ответной реакции. Аттестация по результатам деятельности (Performance appraisal) — Процесс оценки показателей работы сотрудника. Б Базовая информация (Baseline information) — Текущий уровень показателей деятельности организации, который используется для оценки результатов программы реорганизации. Безусловные поглаживания (Unconditional strokes) — Поглаживания, которые никак не связаны с поведением сотрудников. Биологическая обратная связь (Biofeedback) — Изучение реакций индивида на различные стрессоры и его обучение управлению внутренними процессами. Болезнь сотрудников, переживших волну сокращений (Layoff survivor’s sickness) — Чувство неопределенности, раздражения, вины и недоверия, которое возникает после увольнения коллег по работе. В Валентность (Valence) — Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели. Видение (Vision) — Предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т. е. ее возможное (и желательное) будущее «Виноградная лоза» (Grapevine) — Сосуществующая параллельно с официальными, неформальная система коммуникаций организации. Виртуальные офисы (Virtual offices) — Схема организации работ, когда офисы и рабочие места заменяются набором портативных коммуникационных средств, позволяющих сотрудникам работать в любом удобном месте. Вклад (вход) (Inputs) — Понятие, объединяющее разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению работников, им приходится приносить на «алтарь» результата. Власть (Power) — Способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния. Внешние мотиваторы (Extrinsic motivators) — Внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания. 428 Глоссарий Внутренние мотиваторы (Intrinsic motivators) — Внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Вовлечение в процесс труда (Job involvement) — Степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Воспринимаемый контроль (Perceived control) — Уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников. Восприятие индивидуальное (Perception) — Уникальное видение мира индивидом. Восходящие коммуникации (Upward communication) — Направлямые на верхние уровни организации информационные потоки. Вторичные потребности (Secondary needs) — Социальные и психологические потребности людей. Вторичные результаты (Secondary outcomes) — Вознаграждение, получаемое сотрудником после выполнения рабочего задания, косвенно вытекающее из его первичных результатов. Выбор цели (Goal setting) — Определение долгосрочных и краткосрочных целей и задач. Г Генетический мониторинг (Genetic monitoring) — Исследования на предмет выявления уровня вредных веществ на рабочих местах и их влияния на здоровье сотрудников, использование полученных данных для корректирующих действий. Генетическое тестирование (Genetic testing) — Исследования генетической восприимчивости работников к одному или более видам заболеваний или вредных веществ. Геоцентрические организации (Geocentric organizations) — Организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.. Гибкий график работы (Flexible work schedule) — Практика управления, предполагающая значительную автономию работников в установлении наилучшим образом соответствующего их стилю жизни графика работы. Гигиенические факторы (Hygiene factors) — Условия, удовлетворяющие работников (если они присутствуют) и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Известны также как поддерживающие факторы или необходимые условия труда. Глубина сферы труда (Job depth) — Степень контроля, ответственности и свободы действий сотрудников, которыми они обладают при выполнении рабочих заданий. Гомеостаз (Homeostasis) — Самокорректирующийся механизм любой группы, обеспечивающий ее энергией для восстановления равновесия при возникновении угрозы изменений. Горизонтальные (перекрестные) коммуникации (Lateral communication) — Коммуникации соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений. Граждане организации (Organizational citizens) — Работники, принимающие активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействующие с коллегами, направляющие способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности. «Гражданское» организационное поведение (Organizational citizenship behaviors) — Добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии. Границы сферы труда (Job scope) — Оценка сферы труда в вертикальном и горизонтальном измерениях (глубине и широте). Гроздевая цепочка (Cluster chain) — Неформальная коммуникативная цепочка, по которой информация передается от одного сотрудника нескольким другим, часть из которых, в свою очередь, передают сведения более чем одному работнику. Групповая динамика (Group dynamics) — Социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах. Групповое мышление (Groupthink) — Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием, или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников. Гуманистические ценности (Humanistic values) — Позитивные воззрения на потенциал и стремление к личностному росту сотрудников организации. Глоссарий 429 д Двойная петля обучения (Double-loop learning) — Процесс использования полученной в ходе изменений информации (первый цикл) для более эффективного управления будущими трансформациями (второй цикл). Двусторонний коммуникативный процесс (Two-way communication process) — Включающий в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передает некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет ее, после чего посылает сигнал обратной связи отправителю. Двухфакторная модель мотивации (Two-factor model of motivation) — Мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворенности. Делегирование (Delegation) — Назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации. Дельфийский метод решений (Delphi decision group) — Групповая структура, предполагающая, что для решения проблемы формируется группа из экспертов по данному вопросу или имеющих необходимую информацию сотрудников, руководитель которой распространяет среди участников заранее подготовленные анкеты; личные встречи экспертов не предусмотрены. Деструктивный результат (Dysfunctional effect) — Неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом. Дефицит доверия (Credibility gap) — Возникает в результате разрыва между словами и делами одной (обеих) сторон коммуникаций. Диагностическое обследование сферы труда (Job Diagnostic Survey) — Исследование, цель которого состоит в оценке пяти основных факторов процесса труда. Диалектический метод принятия решений (ДМПР) (Dialectic decision method) — Выдвижение двух или более конкурирующих предложений, определение лежащих в их основе допущений, анализ аргументов «за» и «против» предложений и совместное принятие решения. Директивное консультирование (Directive coinseling) — Предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совмест- ного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам. Дистанция власти (Power distance) — Уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Дисциплинарные воздействия (Dicsipline) — Управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Дискриминация (Discrimination) — Пристрастное отношение к индивидам или группам людей. Дни отдохновения (Sabbatical leaves) — Предоставление работнику оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска, что способствует снятию стресса и предоставляет дополнительные возможности для обучения. Доверие (Trust) — Потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Долгосрочная ориентация (Long-term orientation) — Культурный акцент на подготовку к будущему, когда особое значение придается экономии и сбережениям, настойчивости. Дополнение (Elaborating) — Привнесение связным в сообщение собственных ощущений и соображений, полностью искажающих его первоначальный смысл. Е Единичная петля обучения (Single-loop learning) — Процесс разрешения текущих проблем и адаптации к изменениям. Естественная рабочая команда (Natural work team) — Группа работников, ответственная за выполнение целостного элемента процесса производства и обладающая определенной степенью самостоятельности. |
Похожие:
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
| Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | |
| Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08. 03. 2015 n 21-фз | | «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое содержание основных тем курса в соответствии с рабочей программой дисциплины.... |
| Законом от 02. 05. 2006 года №59 фз «О порядке рассмотрения обращений граждан рф» | | О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях |