Краткое содержание об
Скачать 7.46 Mb.
|
| Глава 18. Организационное поведение в перспективе 417 Системный подход предполагает достижение равновесия человеческой, технологической и внешней системами. Условия труда и должностные обязанности должны соответствовать и людям, и технологии. Основанный на социотехнических системах (СТС) подход предполагает анализ не только преобразования факторов производства в готовую продукцию, но и эффективного с точки зрения как сотрудников, так и организации развития межличностных и социальных отношений. Высокие приоритеты имеют и техническая, и социальная системы, управление которыми направлено на достижение высокой степени интеграции. Подход с применением СТС предполагает изменение системы ценностей и мышления, выходит за пределы высокого качества трудовой жизни. Для создания высокоэффективной организации с высокой вовлеченностью сотрудников в процесс труда СТС предусматривает использование теории ОП, научных исследований и практических достижений. Его основная цель — разработка целостной рабочей системы, которая приносит удовлетворение работникам, отвечает требованиям производства и служит потребностям заказчиков. Основные предпосылки социотехнических систем включают в себя: ♦ работников как ресурсы, которые могут и должны развиваться; развитие предполагает постоянное обучение; ♦ возможность и желательность самоконтроля и саморегуляции со стороны работников; ♦ отношения сотрудничества легче всего установить, если организационные уровни и различия в общественном положении сведены к минимуму;  Рис. 18.2. Основные черты социотехнических систем 418 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения ♦ необходимо осознавать существующее организационное окружение, реагировать на него и действовать, исходя из него; ♦ связанные задания должны быть сгруппированы, а сотрудникам следует давать множественные наделяя их дополнительными полномочиями; эта практика обеспечивает организации необходимую адаптируемость; ♦ личный вклад работника поощряется, ожидается и подкрепляется, что определяет высокий уровень вовлеченности в процесс труда; ♦ организация и существующие рабочие места — это предмет постоянной эволюции и изменения; ее члены должны предчувствовать изменения и учиться не бояться их. Организации, созданные на основе социотехнического подхода, стремятся к достижению наибольшей совместимости работников, профессий и окружающей среды, а значит, единственной лучшей модели организации не существует, каждая из них должна приспособить различные организационные формы к этим изменяющимся факторам. Поскольку модель должна соответствовать текущему моменту времени, социотехнические системы должны постоянно преобразовываться, что позволяет добиться их наилучшего соответствия внешней среде, но затрудняет их описание. Основные характеристики таких систем представлены на рис. 18.2. РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ. Разработка и внедрение сложных организационных систем осложняется рядом обстоятельств. Некоторые работники негативно воспринимают увеличение заработной платы у коллег, которые осваивают новые навыки, обучаются выполнению дополнительных заданий; другие сотрудники предпочитают традиционные задания и не желают увеличения рабочих нагрузок и ответственности. И лидеры группы, и рабочие команды как целое нередко «скатываются» до авторитарности, оказывая чрезмерное давление, чтобы соответствовать нормам, принятым для группы. Достаточно частым явлением становится хаос в распределении ролей. Итак, создание СТС требует существенных затрат, а их эффект проявляется скорее в долгосрочном периоде. Иногда программы чрезмерно превозносятся в глазах работников и широкой публики. Потребуются долгие годы дополнительных экспериментов, подтверждающих эффективность каких-либо методов и высокую вероятность успеха их применения. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД ОП используется применительно к конкретным обстоятельствам, т. е. для каждой организации необходимы определенные «дозы» участия в управлении, открытых коммуникаций и т. д. Что касается участия в управлении, то определенные ситуации допускают более широкое участие, чем другие, и некоторые индивиды желают большей степени участия, чем другие. Как утверждает Дж. Стэк, исполнительный менеджер компании SRC (см. ранее приводившийся пример): «Вы должны знать, когда оттолкнуть, когда обнять, когда подбодрить, когда прогнать и когда подтолкнуть» 3. Ключевым словом в данной фразе является когда. Целостная теория и аккуратное использование положений и разработок ученых могут помочь менеджерам преодолеть поверхностные суждения «поживем — увидим», ведь их основная зада- Глава 18. Организационное поведение в перспективе 419 Таблица 18.3. Применение ситуационного подхода в условиях стабильной и турбулентной внешней среды
ча — ответы на вопросы. Менеджеры должны знать, в какой ситуации им следует предпочесть один поведенческий подход другому. Наиболее эффективные системы ОП изменяются в соответствии с данными тщательного анализа особого положения фирмы в окружающей среде. Например, давайте сравним условия стабильной и турбулентной внешней среды и сопоставим предъявляемые ими требования к различным организационным элементам. Эффективная практика вероятнее всего будет изменяться в направлении, указанном в табл. 18.3 (в ней представлены возможные тенденции, но никак не абсолютные факты). Другими словами, существует очевидная необходимость организационных различий в условиях стабильной или турбулентной внешней среды. Необходимость в адаптации особо значима ввиду того, что уровень конкуренции постоянно возрастает. Ситуационный подход и цели, к которым стремятся большинство организаций, существуют «бок о бок», не исключая друг друга. И устойчивые, и гибкие организации, например, нуждаются в обогащении содержания труда и работы и коллегиальности. СОЦИАЛЬНЫЙ ПОДХОД Основное допущение социального подхода состоит в том, что все происходящее за стенами фирмы влияет на методы ОП, а все происходящее в организации оказывает воздействие на общество. Руководство организации не должно ни при каких условиях забывать о существовании внешнего окружения и адекватно реагировать на происходящие в нем измения. МАКРОМОТИВАЦИЯ. Внешнее окружение оказывает существенное влияние на мысли и чувства работников. В дополнение к критическим элементам внутреннего (микромотивационного) окружения (организационная культура, система вознаграждения и социальные подсказки) руководству необходимо ориентироваться в системе действующих вне фирмы сил и адаптироваться к ней. 420 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения Изменение системы ценностей работников — отнюдь не миф; они должны прогнозироваться всеми организациями на годы вперед. Так, за последние 30 лет несколько снизился уровень трудовой этики и возросло внимание к досугу, самовыражению, удовлетворению и персональному росту. Автоматическое восприятие власти со стороны работников уменьшилось, а стремление к участию, самостоятельности и контролю увеличилось. На рабочую силу воздействуют несколько основных факторов. Технологический прогресс обусловливает необходимость переобучения ориентированным на знания профессиям, потребность в ручном труде резко снизилась. В сознании миллионов рабочих доминирует потребность в безопасности (а их лояльность организации снижается) ввиду угрозы или реальности экономических спадов. В периоды контролируемой инфляции отсутствие ощутимого роста заработной платы привело к возрастанию значения денежного вознаграждения. Методы руководства должны изменяться «в ногу» со временем. Некоторые компании обнаруживают, что забота о работниках, внимательное отношение к мнениям сотрудников, уровню их квалификации и взаимоотношениям — «ключи» к мотивации современной рабочей силы. Другие компании настоятельно рекомендуют менеджерам чутко реагировать на многообразие рабочей силы (гордость не в ущерб другим), наделение полномочиями одних сотрудников не должно приводить к ухудшению положения других. СОЦИАЛЬНАЯ ОТЗЫВЧИВОСТЬ. Социальный подход подразумевает, что общество ожидает от организаций новых шагов в сторону социальной отзывчивости и ответственности перед широкими социальными системами. Примером служит такая общественная ценность, как социальная справедливость при трудоустройстве, продвижении в отношении женщин и представителей различных меньшинств. Эта внешняя ценность воплощается в законодательстве, регулирующем деятельность фирм. Практика трудоустройства, продвижение по службе, руководство, вознаграждение и другие виды деятельности должны реагировать на эти и другие общественные требования. Другим примером является растущее влияние движения в защиту окружающей среды. Эта общественная ценность находит отражение в законодательстве по защите природы и контролю за уровнем промышленных выбросов. Очевидно, что организации в большей степени осознают свою социальную ответственность. ОГРАНИЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Наша книга написана с особой точки зрения, с позиций человеческого фактора организаций и тех преимуществ, которые они получают, проявляя внимание к этому фактору. Мы постоянно ссылались на результаты исследований, отмечающих положительные результаты в снижении числа нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров, уровня стрессов и повышении трудовых показателей работников. Но наши воззрения отнюдь не препятствуют признанию определенных ограничений ОП. Оно не имеет возможности устранить конфликты и срывы; оно лишь смягчает их. Это Глава 18. Организационное поведение в перспективе 421 лишь способ усовершенствования деятельности, а не абсолютное решение всех проблем. Более того, это лишь часть целостной ткани организации. Мы можем обсуждать ОП как отдельный предмет, но, чтобы применять его, мы должны привязывать его к существующей реальности. Усовершенствованное ОП не решает проблемы безработицы. Оно не компенсирует наши собственные недостатки, ошибки планирования, неумелую организацию и неадекватный контроль. Это всего лишь одна из многих систем, действующих внутри глобальной социальной системы. Давайте рассмотрим основные ограничения ОП (поведенческие пристрастия, уменьшающаяся отдача и неэтичное манипулирование). ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ПРИСТРАСТИЯ У индивидов с недостаточно развитым системным подходом нередко развиваются поведенческие пристрастия, выражающиеся в определенной узости взглядов, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества. Данное состояние является отражением зашоренного взгляда, когда человек видит только крошечную картинку вместо целостного пейзажа. Очевидно, что чрезмерное внимание к работникам может привести к утрате первоначальной цели объединения людей, а именно достижению общественно полезного эффективного результата. ОП должно способствовать достижению целей организации, а не подменять их. Менеджер, который игнорирует нужды людей как потребителей результатов деятельности организации, но при этом пекущийся о потребностях своих работников, неправильно трактует идеи ОП. Предположение о том, что цель ОП — достижение высокой степени удовлетворенности работников, является ошибочным в тех случаях, когда оно не выражается в новой продукции и высоком уровне обслуживания клиентов. Также справедливо, что человек, который ориентируется только на выпуск продукции, игнорируя потребности работников, неправильно использует ОП. ОП признает существование социальной системы, в которой многие типы человеческих потребностей удовлетворяются множеством различных способов. Поведенческие пристрастия могут нанести значительный ущерб и работникам и организации. Некоторые индивиды, несмотря на их наилучшие намерения, так подавляют других своей заботой, что тем самым унижают объекты своего внимания, ставят их в условия зависимости и низкой отдачи. «Подопечные», быть может, чувствуют себя удовлетворенными, но их способности остаются не реализованными. Они находят объяснения неудачам, вместо того чтобы взять на себя ответственность за достижение успеха. Им недостает самодисциплины и самоуважения. Менеджеры и коллеги нередко подавляют сотрудника, обременяя его неограниченными заботой и опекой. ЗАКОН УБЫВАЮЩЕЙ ОТДАЧИ В соответствии с законом убывающей отдачи (справедливом как для ОП, так и для экономики) чрезмерное внимание к методам ОП может сопровождаться значительными негативными эффектами. В экономике закон убывающей отдачи означает уменьше- 422 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения ние объема дополнительного выпуска продукции при увеличении объема вводимых факторов. После определенного момента отдача от каждой единицы дополнительно используемых ресурсов начинает снижаться, стремясь к нулю (и даже отрицательным величинам). Представим себе, что сельскохозяйственный рабочий обрабатывает 20 га земли. Если фермер наймет еще одного работника, урожай, вероятно, удвоится. Аналогичный результат будет достигнут, если число работников возрастет до четырех человек, но вскоре будет достигнута точка, по достижении которой прирост урожая после найма дополнительных рабочих будет постоянно уменьшаться. В предельном случае посевы будут просто вытоптаны хаотически перемещающейся по полям толпой. Аналогично функционирует закон убывающей отдачи применительно к ОП. По достижении определенной точки наращивание желательных методов ОП приводит к уменьшению их эффективности. В любой ситуации существует оптимальный объем желательных методов ОП, таких как признание или участие в управлении. Другими словами, тот факт, что один из методов ОП является желательным, не означает, что при расширении его применения его эффективность возрастает. Больше чего-то хорошего — не обязательно хорошо.  Рис. 18.3. Закон убывающей отдачи применительно к автономности работников Глава 18. Организационное поведение в перспективе 423 В одном из исследований ученые проанализировали действие закона уменьшающейся отдачи к различным стимулам привлечения контрактников в Военно-морской флот США. В опросе приняли участие 1700 гражданских лиц, которым были предложены различные существенные стимулы: увеличение заработной платы с 1 тыс. до $ 3 тыс., увеличение срока бесплатной учебы в колледже после армии с 2 до 4 лет, и увеличение надбавки к окладу за сверхсрочную службу с 10 до 25 %. Ни один из трех дополнительных стимулов не сработал. Более того, большинство опрошенных нашли надбавку в 10 % более привлекательной. В чем причина действия закона убывающей отдачи в ОП? В сущности, речь идет о системном принципе, отражающем сложные взаимодействия системных факторов в определенной ситуации. В случае переизбытка одного из них появляется тенденция к ограничению полезного эффекта других переменных в такой степени, что чистая суммарная эффективность снижается. Например, чрезмерная опека приводит к уменьшению инициативы и ограничению профессионального роста сотрудников. Эффективность организации достигается не путем максимизации человеческого фактора, а сбалансированностью всех системных переменных. АВТОНОМНОСТЬ РАБОТНИКОВ. Самостоятельность работника — одна из человеческих потребностей более высокого порядка. Некоторые исследователи говорят об автономности как об идеале, полагая, что полная свобода действий работников привела бы к достижению идеального состояния организации. Но такого рода аргументы означают полное игнорирование закона убывающей отдачи. Как показано на рис. 18.3, по достижении определенной степени самостоятельности работников организационная эффективность начинает снижаться. Одно из возможных объяснений заключается в том, что чрезмерная самостоятельность препятствует координации взаимодействий работников и подразделений. С другой стороны, ограничение самостоятельности также неэффективно. Когда свобода действий ограничивается ниже допустимого уровня, организации не удается развивать и использовать способности работников, в результате чего организационная эффективность снижается. Наибольший эффект достигается где-то посредине между этими двумя крайностями. Соотношение между самостоятельностью и эффективностью можно представить в виде «горбатой» кривой, положение которой на графике может изменяться в зависимости от конкретной ситуаций, но очертания ее сохраняются. Одна из кривых на рис. 18.3 характеризует эффективность группы промышленных рабочих. Линия AA’ показывает степень самостоятельности, которая обеспечивает максимальную эффективность. Вторая кривая демонстрирует действие закона убывающей отдачи применительно к работникам научно-исследовательского подразделения той же организации. Положение линии BB’ демонстрирует, что научно-исследовательскому персоналу может быть предоставлена большая степень самостоятельности. Возможно, через некоторое время положение кривых для обеих групп изменится, но вне зависимости от ситуации форма кривой сохраняется и всегда существует точка, по достижении которой начинается уменьшение отдачи. НЕЭТИЧНОЕ МАНИПУЛИРОВАНИЕ ЛЮДЬМИ Философия ОП является поддерживающей и ориентированной на человеческие ресурсы. Она стремится к улучшению окружающей человека среды и развитию человеческого потенциала. Использование ОП может иметь как позитивные, так и не- 424 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения гативные последствия. Однако данный тезис применим к любым областям человеческих знаний. ОП ни при каких условиях не должно использоваться для манипулирования людьми. Возможность манипулирования означает, что облеченные властью в организациях индивиды должны поддерживать этическую и моральную чистоту, не злоупотреблять своими полномочиями. В отсутствие этичного руководства новые знания о человеческой природе превращаются в опасные инструменты возможных злоупотреблений. Этичное руководство опирается на следующие принципы: ♦ ответственность перед обществом. Наделение властью в организации означает возрастание ответственности перед другими людьми. ♦ открытость общения. Организация должна функционировать как двусторонняя открытая система с открытым получением исходной информации от людей и открытым информированием их об операциях организации. ♦ анализ затрат и результатов. В дополнение к экономическим затратам и результатам необходим анализ человеческих и социальных затрат и результатов. В чем заключается разница между истинной мотивацией и манипулированием? Прежде всего следует рассмотреть условия применения методов ОП. Если люди понимают, что происходит и имеют возможность сделать осознанный выбор, значит, манипуляции нет места. Но в том случае, когда мы имеем дело с негласным руководством, отсутствием свободного выбора, речь идет о манипулировании вне зависимости от того, кто является его субъектом, коллега или менеджер. По мере того как знания об ОП становятся все более доступны, манипулировать людьми становится все труднее, но такая возможность всегда существует. Поэтому общество нуждается в этичных руководителях. ДРУГИЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ «ЛАТАНИЕ ДЫР». Одна из наиболее распространенных организационных проблем — ожидание быстрого эффекта от реализации поведенческих программ. Поиск способов «латания дыр» нередко заставляет руководителей хвататься за новейшие диковинки, одновременно игнорируя глубинные проблемы организации. Появление программ развития организаций, которые концентрируются на системных изменениях, и долгосрочных стратегических планов управления человеческими ресурсами способствовало формированию более реалистичных представлений о работниках как о производительном активе. В целях борьбы с практикой «латания дыр» такие компании, как Johnson & Johnson, Chaparral Steel, Motorola и Nike, утверждают философию инвестиций в человеческие ресурсы. Основываясь на положениях Теории Y, они вкладывают огромные средства в непрерывное обучение сотрудников и создание долгосрочных партнерств, в которых каждый работник должен действовать как предприниматель. ИЗМЕНЧИВОЕ ОКРУЖЕНИЕ. Еще одна проблема ОП — возможность применения разработанных и апробированных в периоды роста и процветания организации концепций в изменившихся условиях (уменьшение спроса на продукцию, истоще- |
Похожие:
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
| Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | |
| Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08. 03. 2015 n 21-фз | | «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое содержание основных тем курса в соответствии с рабочей программой дисциплины.... |
| Законом от 02. 05. 2006 года №59 фз «О порядке рассмотрения обращений граждан рф» | | О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях |