Краткое содержание об
Скачать 7.46 Mb.
|
| Глава 5. Основы мотивации 113 определенных факторов, которые (что наиболее вероятно) связаны с удовлетворением его потребностей. Для устранения «неисправности» оператора требуется не менее (а гораздо более) квалифицированный подход, чем при ремонте машины. Внимательное отношение менеджмента к сотрудникам (поддержка человеческих ресурсов) организации благоприятно воздействует на показатели производительности работников (и, следовательно, чувство удовлетворения трудом). Прежде всего мы должны определить наиболее значимые потребности сотрудников организации. ТИПЫ ПОТРЕБНОСТЕЙ Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: (1) основных физиологических, или первичных потребностей, и (2) психологических или вторичных потребностей. Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Например, ребенок нуждается в значительно большем по продолжительности сне, чем взрослый человек. Потребности человека во многом обусловлены его социальной практикой. Если принято завтракать, обедать и ужинать, человек три раза в день ощущает себя проголодавшимся, несмотря на то что ему достаточно двух приемов пищи. Если установлен утренний перерыв на кофе, сотрудник приобретает привычку взбодриться чашечкой напитка из страны Каффа, которая является в то же время социальной потребностью. Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Именно вторичные потребности усложняют мотивацион-ные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников. РАЗНООБРАЗИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится к самоутверждению и руководству людьми, другой предпочитает роль подчиненного и уступает инициативу коллегам. Кроме того, потребности людей изменяются в зависимости от времени и обстоятельств. Анализ поведения не представлял бы никаких проблем, если бы действия индивида в заданное время являлись результатом «отдельно взятой» потребности, однако такое случается крайне редко. Потребности всех типов и побуждения влияют друг на друга 114 Часть 2. Мотивация и вознаграждение таким образом, что мотивация работника в отдельно взятый момент является комбинацией множества различных сил. Более того, некоторые потребности индивидов настолько «замаскированы», что их не в силах «расшифровать» не только непосредственный начальник работника, но и опытный психолог, что весьма затрудняет мотивирование. Например, испытывающий чувство неудовлетворенности работник нередко «кивает» прежде всего на очевидные причины (низкую, с его точки зрения, заработную плату), однако реальная проблема может быть иной. Итак, вторичные потребности: ♦ строго обусловлены опытом индивида; ♦ индивидуальны по типу и интенсивности; ♦ как правило, не могут быть разделены, обычно взаимодействуют; ♦ с трудом поддаются идентификации; ♦ в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер; ♦ оказывают воздействия на поведение индивидов. Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера, которые мы рассмотрим в следующих разделах). Предполагается, что они построены на различиях между первичными и вторичными потребностями. Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО А. МАСЛОУ Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней (см. рис. 5.2) 6. ПОТРЕБНОСТИ БОЛЕЕ НИЗКОГО ПОРЯДКА. Удовлетворение нужд первого уровня обеспечивает само существование человека. Речь идет об основных физиологических потребностях в пище, воздухе, воде и сне. Потребности второго уровня соотносятся с физической (безопасные условия труда) и экономической (гарантии рабочего места или хорошая пенсия) безопасностью. Обычно эти два уровня потребностей (сходные с рассмотренными нами первичными) рассматриваются совместно и называются потребностями более низкого порядка. ПОТРЕБНОСТИ БОЛЕЕ ВЫСОКОГО ПОРЯДКА. Кроме того, в иерархии выделяют три уровня потребностей более высокого порядка. Третий уровень отводится потребностям в любви, чувствах принадлежности и социальной сопричастности на работе (друзья и психологически совместимые коллеги). Потребности четвертого уровня включают в себя стремление к уважению и статусу, а также высокой самооценке и компетентности. Чувство компетентности и мнения окружающих формируют основу статуса. Пятый уровень иерархии — потребность в самоактулизации, стремление стать всем тем, чем индивид способен быть, в полном масштабе использовать свои умения и развивать таланты. Самоактулизация — отражение побуждения компетентности. Глава 5. Основы мотивации 115 Любитель экстремальных путешествий Вилл Стигер возглавил группу, поставившую цель добраться на собачьих упряжках до Северного полюса. Переход был опасен, физически утомителен и изнурителен эмоционально (чрезвычайные происшествия, истощение запасов пищи, постоянное недосыпание, холод). Но когда шесть участников группы достигли «Вершины мира», они были счастливы, понимая, что использовали индивидуальные возможности и ресурсы группы на самом высоком доступном человеку пределе. Пример иллюстрирует важное для понимания потребностей более высокого порядка положение. Индивиды, которые не останавливаются в личностном росте, никогда не могут полностью удовлетворить их. После окончания экспедиции на Северный полюс Вилл Стигер принялся строить планы еще более трудного антарктического перехода, а по успешном его завершении — путешествия по Аляске. Настоящий менеджер воспринимает удовлетворение потребностей как новый вызов. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ. Рассмотренная нами модель предполагает, что каждый человек имеет определенные потребности, которые он стремится удовлетворить. Утоление определенных потребностей означает лишь, что им на смену приходят качественно иные нужды. Наиболее сильно индивида мотивируют неудовлетворенные потребности. Работники мотивированы прежде всего целью, к которой они стремятся в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.  Рис. 5.2. Модели человеческих потребностей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера. 116 Часть 2. Мотивация и вознаграждение Данная интерпретация концепции А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Менеджер должен: ♦ идентифицировать и принимать потребности работников; ♦ признавать различия стремлений сотрудников; ♦ предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей; ♦ понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников. Кроме рассмотренных достоинств модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается острой критике. Вряд ли правомерно рассматривать ее как теоретическую базу мотивации, многие ее положения не получили практического подтверждения. В частности, менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию; обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор, пока нужды более низких уровней (физиологические и безопасности) не насыщены, у работников не возникнет настоятельных потребностей более высокого порядка. Доводы в пользу меньшего числа уровней потребностей хорошо согласуются с рассматриваемыми ниже моделями. ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА В основу предложенной в 1950-х гг. Фредериком Герцбергом двухфакторной модели мотивации легли результаты проведенных ученым исследований 7. Участвовавшим в них инженерам и бухгалтерским работникам предлагалось вспомнить периоды, когда они относились к своей работе особенно хорошо, а затем — когда они испытывали чувство разочарования. Затем респонденты описывали факторы, которые легли в основу позитивных и негативных ощущений. Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки приятных и отрицательных ощущений носят принципиально различный характер. Предположим, респонденты выделяют в качестве причины возникновения позитивных чувств достижение поставленной цели. Однако неудача в решении задачи отнюдь не вызывает у них отрицательных эмоций. Респонденты относят их возникновение, к примеру, к политике компании. ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ И МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ. До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факторами из одного и того же континуума. Ф. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников (см. рис. 5.3), так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиени- Глава 5. Основы мотивации 117 ческие факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения). На протяжении многих лет менеджеры не могли понять, почему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Идея разделения мотивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на этот вопрос: дополнительные льготы относятся, по Ф. Герцбергу, к гигиеническим факторам. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА И РАБОЧАЯ СРЕДА. С выделенными Ф. Герцбергом факторами вы познакомились на рис. 5.2. Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда. С другой стороны, поддерживающие факторы ассоциируются прежде всего с рабочей средой, поскольку они относятся в большей степени к внешней среде, в которой осуществляется процесс труда. Различие между содержанием труда и рабочей средой представляется весьма значительным, а значит, работники мотивированы в первую очередь тем, что они делают сами для себя. Если они берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию, значит, ими движут сильные мотиваторы. ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ СТИМУЛЫ. Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы — это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы — это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.  Рис. 5.3. Поддерживающие и мотивирующие факторы 118 Часть 2. Мотивация и вознаграждение ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДВУХФАКТОРНОЙ МОДЕЛИ. Модель Ф. Герцберга проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами, и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового. (Это заключение связано с целым набором других поведенческих понятий, таких как обогащение содержания труда, делегирование полномочий, саморуководство, качество трудовой жизни, которые мы будем рассматривать в следующих главах). Но менеджменту не следует пренебрегать факторами, создающими по крайней мере нейтральную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеническим факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников. Модель Ф. Герцберга (как и модель А. Маслоу) подвергается острой критике 8. Указывается, что ее применение носит ограниченный характер, поскольку модель базируется на исследованиях труда менеджеров, специалистов, «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующих ролей оплаты труда, статуса и отношений сотрудников с коллегами (поддерживающие факторы). Поскольку Ф. Герцберг не проводит четкого различия между результатами воздействия двух групп факторов (см. рис. 5.3), а рассматривает основные тенденции, гигиенические факторы могут мотивировать часть сотрудников, а мотиваторы играют роль поддерживающих факторов для других работников. Представляется, что в конечном итоге модель несколько «привязана к методу», т. е. разделение двух групп факторов — продукт примененного Ф. Герцбергом подхода (анализ отчетов о положительном и негативном трудовом опыте). МОДЕЛЬ СВР К. АЛДЕРФЕРА В попытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей (и в первую очередь модели А. Маслоу) Клейтон Алдерфер предложил модифицированную (трехуровневую) иерархию потребностей (см. рис. 5.2)8. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Еще одна категория — потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми). И наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации. Президент сети магазинов одежды считает, что перед его компанией открываются новые перспективы, и собирается открыть в дополнение к существующим девяноста магазинам-складам десять новых. Но в кабинет президента входит ведущий менеджер по маркетингу и заявляет, что ненавидит свою работу. «Что он, собственно, имеет в виду? — думает президент, приглашая посетителя присесть. — Вряд ли маркетолог озабочен гарантиями рабочего места или условиями труда. Возможно, речь пойдет о развитии управленческих возможностей?» Разговор между президентом и менеджером по маркетингу может быть структурирован в соответствии с моделью СВР К. Алдерфера. Прежде всего президент должен завершить определение относительно насыщенных уровней потребностей менеджера. |
Похожие:
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
 | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... |
| Дано краткое содержание изучаемых тем, планы семинарских и практических занятий, тематика контрольных и курсовых работ, примерные... | | |
| Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08. 03. 2015 n 21-фз | | «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое содержание основных тем курса в соответствии с рабочей программой дисциплины.... |
| Законом от 02. 05. 2006 года №59 фз «О порядке рассмотрения обращений граждан рф» | | О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях |