Экономика в промышленности Под редакцией профессора А. В. Ляшенко Саратов Издательство Саратовского университета 2015
Скачать 2.37 Mb.
|
ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Е. В. Благославова Саратовский государственный технический университет Россия, 410054, Саратов, Политехническая, 77 E-mail: blagoslavovaev@yandex.ru Статья посвящена проблеме формирования, развития и использования человеческого капитала с точки зрения инновационного развития организации. Предлагается авторское определение человеческого капитала с позиции инновационного развития. Представлена модель влияния данных процессов на инновационное развитие предприятия. Выделены основные особенности человеческого капитала как фактора инновационного развития предприятия. Ключевые слова: человеческий капитал, развитие, формирование, использование, инновация, инновационное развитие. Role of Formation, Development and Use of Human Capital in Innovative Development of Enterprise E. V. Blagoslavova The article discusses the formation, development and use of human capital in terms of innovation development organization. In the article the author gives own definition of human capital from the perspective of innovation development, presents a model of the impact of these issues on the innovative development of the organization, highlights the main features of human capital as a factor of innovative development of enterprise. Key words: human capital, development, use, innovation, innovative development. Мировая экономика сегодня характеризуется наличием значимых перемен, которые свидетельствуют об инновационной направленности экономического роста и о существенном изменении факторов, его определяющих. Особую актуальность представляет понимание интеллектуальных ресурсов и человеческого капитала с точки зрения главных ценностей. Их формирование, развитие и использование становятся основополагающими факторами экономического и инновационного развития. Распоряжением правительства РФ от 8 декабря 2011 г. была утверждена «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года», которая является ключевым документом, определяющим политику государства в области инноваций. Существующая Стратегия базируется на положениях «Концепции долгосрочного развития Российской Федерации на период до 2020 года» в соответствии с Федеральным законом «О науке и государственной научно-технической политике» и призвана качественно изменить структуру экономики в нашей стране [1]. В Стратегии обозначены основные приоритеты, цели и инструменты государственной инновационной политики. Субъектам инновационной деятельности, в частности организациям, четко установлены долгосрочные ориентиры развития, финансирования сектора фундаментальной и прикладной науки и поддержки коммерциализации разработок. «Концепция долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 г.» целевым ориентиром также провозглашает создание экономики лидерства и инноваций. Являясь лидером добывающего сектора, Россия должна занимать высокое место на рынке высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг. Возрастание роли человеческого капитала является одним из долговременных и системных вызовов, отражающих мировые тенденции развития [2]. Анализ Стратегии инновационного развития Российской Федерации позволяет выявить наличие трех приоритетных направлений инновационного развития страны, представленных на рис. 1. Одним из приоритетов, обозначенных в стратегии, является продвижение инноваций в государственном и частном секторах. Таким образом, государство ставит перед собой задачу обеспечения благоприятной атмосферы для инновационной активности в основном за счет постепенного сокращения и ликвидации существующих административных преград. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ БИЗНЕСА РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОММЕРЦИАЛИЗАЦИЯ ИННОВАЦИЙ Рис. 1. Приоритетные направления инновационного развития Российской Федерации Вторым ключевым направлением в Стратегии обозначено повышение восприимчивости бизнеса к инновациям, где инновационное развитие должно стать одним из приоритетов деятельности компаний. Основное внимание уделяется существенному повышению инновационной активности бизнеса, в первую очередь, за счет усовершенствования технологических процессов и вывода на рынок принципиально новых продуктов, которые стали бы конкурентоспособными на мировом рынке. Государство не только регулирует на законодательном уровне инновационный процесс, но и создает специализированные научные центры, финансирует деятельность исследовательских институтов, способствует развитию малого бизнеса. В мире широко распространены индустриальные парки, которые объединяют ученых, испытателей, конструкторов, менеджеров для генерации инновационных идей. Россия не является исключением в данном случае. В ноябре 2009 г. в своем ежегодном послании Федеральному собранию президент РФ заявил о создании современного технологического центра по примеру Силиконовой долины и других подобных мировых центров. 28 сентября 2010 г. Д. А. Медведев подписал Федеральный закон «Об инновационном центре "Сколково"» [3]. Инновационный центр «Сколково» представляет собой современный научно-технологический инновационный комплекс по разработке и коммерциализации новых технологий. Для организаций, осуществляющих свою деятельность в приоритетных отраслях модернизации экономики России, в «Сколково» обеспечены особые экономические условия [3]. Фонд развития Центра разработки и коммерциализации новых технологий (фонд «Сколково») реализует проект создания Инновационного центра. В составе фонда существуют пять кластеров, соответствующих пяти направлениям развития инновационных технологий:
Результатом деятельности фонда «Сколково» должна стать самоуправляющаяся и саморазвивающаяся экосистема, благоприятная для развития предпринимательства и исследований, способствующая созданию компаний, успешных на глобальном рынке. В 2014 г. участники проекта «Сколково» получили выручку в 27,8 млрд руб. Запланированные показатели, в свою очередь, составляли около 2 млрд руб. Планируя выручку, фонд «Сколково» не ожидал такого быстрого роста выручки стартапов. Этот доход получили малые инновационные компании [3]. За время работы (с 2010 г.) «Сколково» рассчитывало на совокупную выручку в 5 млрд руб., но проекты суммарно заработали 43,6 млрд руб. Общее количество проектов выросло до 1070, выручку смогли получить 45% из них, у 3% из которых доход превысил 100 млн руб. Помимо выручки от своих проектов, «Сколково» в 2014 г. перевыполнило план по заявкам на патенты, получив не 200, а 645 заявок [4]. В 2014 г. «Сколково» также одобрило грантов на 1,5 млрд руб., большая часть из которых пришлась на кластер энергоэффективных технологий (457 млн руб.), а меньше всего — на кластер IT-технологий (61 млн руб.). В 2014 г. «Сколково» одобрило 55 из 350 заявок на гранты. С начала проекта «Сколково» одобрило грантов на сумму 10,6 млрд руб., из которых перечислило проектам 8,1 млрд [4]. Фонд «Сколково» поддерживает своих резидентов в разных формах и на разных этапах жизненного цикла разрабатываемых ими технологий. Инновационные компании, имеющие статус резидента «Сколково», находятся во многих городах страны и являются ярким примером реализации полного цикла движения человеческого капитала, т. е. его эффективного формирования, развития и использования. Важнейшим приоритетом инновационного развития, обозначенным в Стратегии, является человеческий капитал, его формирование, развитие и использование. В рамках глобальной конкуренции наличие высококвалифицированных кадров на сегодняшний день становится одним из значимых факторов успеха, в то время как важность многих других факторов, таких как, например, доступ к природно-сырьевым ресурсам, начинает отходить на второй план. Исходя из этого, развитие кадрового потенциала инновационной экономики в широком смысле определено одним из центральных направлений в Стратегии. В части развития человеческого потенциала приоритетом является создание благоприятных условий для формирования конкурентоспособных управленческих, научно-исследовательских и преподавательских кадров. Стратегия также предусматривает стимулирование притока высококвалифицированных специалистов, в частности, за счет внесения изменений в существующее миграционное законодательство. Человеческий капитал является не только основой инновационной экономики, но и структурообразующим элементом любой организации, в том числе и инновационной. Ключевые положения Стратегии являются основополагающими для предприятий, стремящихся добиться высокого уровня инновационного развития. В последнее время организации начинают придавать большое значение нематериальным характеристикам сотрудников, таким как коммуникабельность, креативность, инициативность, лояльность, способность идти на риск, и способам их формальной оценки. Руководители осознают потенциальную стоимость подобных качеств и, как следствие, трансформируют их в более осязаемое понятие – человеческий капитал. Профессиональные и талантливые сотрудники, подкрепленные грамотной мотивацией, являются основным конкурентным преимуществом организации. Высококвалифицированные работники обладают высоким уровнем человеческого капитала и способны с помощью своих знаний генерировать инновации. Человеческий капитал на микроуровне с позиции инновационного развития предприятия представляет собой совокупность знаний, навыков, умений, способностей и компетенций сотрудников, использование которых при условии инвестирования в персонал организации обращается в высокопроизводительный фактор производства, влияющий на повышение конкурентных преимуществ организации, обеспечение ее финансовой устойчивости и непрерывного инновационного развития. С целью обеспечения стабильного инновационного развития предприятиям необходимо целенаправленно формировать, развивать и использовать человеческий капитал своей организации [5]. По моему мнению, влияние человеческого капитала на инновационное развитие предприятия проявляется через использование различных приемов, способов и методов, которые способствуют эффективному формированию человеческого капитала, его развитию и использованию и, как следствие, оказывают влияние на создание инноваций внутри предприятия. Обобщенную модель влияния внутренних процессов формирования, развития и использования человеческого капитала на инновационное развитие организации можно представить в виде наглядной схемы (рис. 2). Формирование человеческого капитала Развитие человеческого капитала Непрерывное Мотивация сотрудников Оценка работы Определенные цели и задачи ИННОВАЦИИ Набор Отбор Удержание Введение ворганизацию Генерация новых идей, знаний Получение новых подходов, методов, способов Появление новых продуктов услуг Появление новых процессов ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Использование человеческого капитала Рис. 2. Влияние человеческого капитала на инновационное развитие организации (авторский взгляд) Рассмотрим более подробно блоки формирования, развития и использования человеческого капитала. Формирование человеческого капитала в организации представляет собой грамотное применение различных приемов, способов и методов набора и отбора сотрудников, включающих поиск необходимых человеческих ресурсов посредством использования различных источников. Отбор сотрудников должен базироваться на всестороннем изучении личности кандидатов на основе проведения первичных тестов, собеседования, интервью и центров оценки. От качества отобранных кадров зависят эффективность работы организации и использование всех остальных ее ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров оказывают негативное влияние на функционирование организации [6]. Необходимо оценивать эффективность этих процессов. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
Приемы удержания сотрудников должны строиться на максимально полном донесении до них информации о компании и ее развитии, действующей системе мотиваций и возможности реализовать свой потенциал и профессиональные амбиции. Огромное значение здесь также имеют корпоративная культура и имидж компании. Корпоративная культура формирует и развивает человеческий капитал организации. Процесс введения сотрудника в организацию должен быть направлен на усвоение им принятых норм и правил, ценностей и установок, а также на предоставление ему необходимой информации. Уровень сформированного человеческого капитала в значительной степени зависит от процесса введения сотрудников в организацию. Лаконичное и четкое определение данному процессу дает Майкл Армстронг – один из самых влиятельных в мире специалистов в области управления персоналом современности: «Введение в организацию – это процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию, и представление им базовой информации, которая им необходима для того, чтобы успешно адаптироваться и начать работать» [7, с. 391]. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации, перспективах, открываемых компанией. На первоначальном этапе до сотрудника доносят сведения об истории организации, ее деятельности, планах на будущее, включая информацию об организационной структуре, порядке работы, количестве структурных подразделений и их географии. Развитие человеческого капитала предполагает постоянное повышение его эффективности как фактора инновационного развития предприятия, который способен накапливаться за счет инвестиций в непрерывное обучение, как на рабочем месте, так и посредством постоянного проведения профессиональных тренингов, стажировок, конференций, семинаров. Значимую роль в процессе развития человечного капитала играет материальная и нематериальная мотивация с четкой и сбалансированной привязкой к результатам труда и оценкой работы. В организации система мотивации сотрудников должна одновременно совмещать и личную, и коллективную мотивацию, содержать как материальные, так и нематериальные элементы. Оценка работы персонала компании – также важная составляющая развития человеческого капитала организации. В общем виде оценка работы персонала представляет собой получение информации относительно эффективности работы сотрудников и включает сбор, анализ и обработку соответствующих данных. Подобная многоцелевая процедура при правильном применении позволяет оптимизировать многие бизнес-процессы компании. Например, аттестация сотрудников организации (оценка результатов деятельности, определение деловых качеств и квалификации сотрудников в сочетании со стратегическими целями компании) позволяет выявить основные направления развития сотрудников. Итоги аттестации способствуют получению информации о наличии пробелов в производственных процессах и недостатке знаний и навыков у сотрудников по отдельным направлениям деятельности. Основу эффективного развития человеческих ресурсов составляют четкие и практические цели, которые являются стимулом для решения поставленных задач и дальнейшего продвижения вперед за счет достижения успеха. Цели должны быть сложными, требующими усилий в их достижении. Использование человеческого капитала представляет собой непрерывную генерацию идей со стороны сотрудников организации, означающую постоянный систематический поиск возможностей для создания новых подходов, методов и способов, касающихся различных аспектов деятельности организации, включает выделение источников новых идей и методов их создания. В конечном результате интеллектуальной деятельности сотрудника, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализаций, реализации идей в форме создания новых продуктов, применения новых методов работы и происходит появление инноваций, которые способствуют инновационному развитию предприятия. Таким образом, человеческий капитал является основным драйвером инновационной организации, именно он формирует благоприятные условия для инновационного развития. Человеческий капитал играет важную роль в инновационном развитии организации [8]. Следует выделить особенности человеческого капитала как фактора инновационного развития предприятия:
Бесспорным сегодня является тот факт, что человеческий капитал играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний. Ценность человеческого капитала как стратегического фактора успеха корпораций возрастает с увеличением скорости изменений. В заключение следует отметить, что организациям, заинтересованным в устойчивом инновационном развитии, в первую очередь необходимо целенаправленно заниматься формированием, развитием человеческого капитала и его использованием. На сегодняшний день основным пробелом в российских организациях является отсутствие должного внимания к человеческому капиталу как фактору инновационного развития. Как правило, основное внимание уделяется развитию инновационной инфраструктуры и поиску путей повышения эффективности инновационной системы. Однако формирование и развитие человеческого капитала являются важнейшими условиями успешного функционирования любой организации, особенно инновационной. В современных условиях это особенно актуально, так как профессиональные знания и навыки сотрудников быстро устаревают в связи с ускорением научно-технического прогресса. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации, ее стратегическим целям отрицательно сказывается на всех результатах ее деятельности и инновационном развитии в частности. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
vedomosti.ru/technology/articles/2015/06/03/595036-skolkovo-perevipolnilo-plan-po-viruchke (дата обращения : 29.09.2015).
|
Похожие:
 | Решением Президиума вак министерства образования и науки РФ издание включено в Перечень ведущих рецензируемых изданий, в которых |  | К38 Неправомерные действия должностных лиц налоговых органов. Саратов: Изд-во Сарат ун-та, 2008 376 с.: ил. 978-5-292-03835-1 |
| Лингвометодические проблемы преподавания иностранных языков в высшей школе: Межвуз сб науч тр. / Под ред. Л. И. Со | | Лингвометодические проблемы преподавания иностранных языков в высшей школе: Межвуз сб науч тр. / Под ред. Л. И. Со |
| Экономика. Теория и практика: материалы III международной научно-практической конференции (16 июня 2015 г.). Отв ред. Зарайский А.... | | О. В. Бессчетнова : под ред. Г. В. Дыльнова. — Саратов : Научная книга, 2008. — 288 с |
| Для преподавателей, научных работников и студентов, обучающихся по специальности «Социально-культурный сервис и туризм» | | Для преподавателей, научных работников и студентов, обучающихся по специальности «Социально-культурный сервис и туризм» |
| «Педагогика и психология» Пензенского государственного технологического университета О. А. Вагаева | | «Педагогика и психология» Пензенского государственного технологического университета О. А. Вагаева |