Решением суда иск был удовлетворен
Скачать 468.35 Kb.
|
| 28 марта 2002 года с С. заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Таким образом, на нее в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства, включая положения о правовых гарантиях для работников при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Истица принята на работу в объединенный военный комиссариат Центральных префектур г.Набережные Челны на должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения. Приказом N 15 военного комиссара Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны от 21 сентября 2006 года С. уволена по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штатов. Основанием к увольнению послужил приказ военного комиссара Республики Татарстан N 168 от 30.05.2006 года "О проведении организационно-штатных мероприятий в военных комиссариатах Республики Татарстан в 2006 году" военный комиссариат г.Набережные Челны, в котором работала истица до увольнения, и объединенный военный комиссариат Восточных префектур г.Набережные Челны переформированы в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г.Набережные Челны Республики Татарстан. Во исполнение указанного приказа издан приказ военного комиссара г.Набережные Челны Республики Татарстан N 32 от 31.05.2006 "О проведении организационно-штатных мероприятий в военном комиссариате г.Набережные Челны в 2006 году". В приказе военного комиссара Республики Татарстан N 168 от 30.05.2006 прямо говорится не о ликвидации военных комиссариатов, а об их переформировании. Фактически произошла реорганизация в форме слияния военного комиссариата г.Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г.Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г.Набережные Челны Республики Татарстан, то есть при слиянии создана одна организация, а прежние организации прекратили свое существование. К возникшему новому юридическому лицу по разделительному акту (балансу) перешли соответствующие права и обязанности реорганизованных юридических лиц. Согласно ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях. Прекращение трудового договора в такой ситуации возможно по п. 6 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при отказе работника от продолжения работы. Следовательно, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 Трудового кодекса РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 Трудового кодекса РФ). Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. В штате образованного военного комиссариата Центральных и Восточных префектур г.Набережные Челны предусмотрена должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения. При этом должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения, занимаемая истицей, была предусмотрена лишь штатным расписанием объединенного военного комиссариата Центральных префектур г.Набережные Челны и отсутствовала в иных военных комиссариатах г.Набережные Челны, в том числе в военном комиссариате Восточных префектур г.Набережные Челны. Данные обстоятельства подтвердил в судебном заседании и представитель ответчика, указав, что данная должность существует и на нее был принят 1 сентября 2006 года другой человек. Следовательно, в указанной ситуации действие прежнего трудового договора не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним трудовым договором, должны применяться и соблюдаться. При реорганизации военного комиссариата г.Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г.Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г.Набережные Челны Республики Татарстан с С. трудовые отношения продолжены не были, и она была незаконно уволена, несмотря на то, что от продолжения работы в военном комиссариате Центральных и Восточных префектур г.Набережные Челны она не отказывалась (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16) Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса, на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 Трудового кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Трудового кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 Трудового кодекса РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79,ст. 80, ст. 280, ст. 292, ст. 296 Трудового кодекса РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Пример З-ва С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19.02.2002 года в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом N 5-л от 27.01.2006 года уволена по п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30.12.2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30.12.2005 года находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности. Считает также, что нарушена процедура увольнения, работодатель в день увольнения не выдал трудовую книжку, своевременно не произведены причитающиеся выплаты. Приказ N 5-л от 27.01.2006 года об увольнении З-вой С. с должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ с 27.01.2006 года по п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул признан незаконным. З-ва С. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28.01.2006 года. З-ва С. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса N 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.09.2007 N 69-В07-12, см. также Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.09.2005 N 88-В05-5) При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. При расторжении трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. В случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. При расторжении трудового договора по пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса, необходимо учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. |
Похожие:
 | Обзор судебной практики был проведен на основании кассационных определений судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного... | | Дата, время и адрес события, произошло дорожно-транспортное происшествие с участием автомобилей |
 | Дата, время и адрес события, произошло дорожно-транспортное происшествие с участием автомобилей | | Иск виндикационный – иск собственника об истребовании вещи из чужого незаконного владения, т е иск не владеющего собственника к владеющему... |
| «…» г. (указать дату) был выписан исполнительный лист по данному делу и направлен в службу судебный приставов для принудительного... | | Судебная коллегия по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации в составе |
| Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан (далее Министерство, заявитель) на постановление Восемнадцатого арбитражного... | | Тема Иск и право на иск в арбитражном процессе. Обеспечительные меры в арбитражном процессе |
| Постановление Федерального арбитражного суда Северо-западного округа от 26 октября 2010 г. № А13-2331/2010 | |