Часть 4 ст. 63 Кодекса предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Это возможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна из организаций, исчерпывающим образом перечисленных в указанной норме.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
В трудовые отношения с иными, помимо перечисленных здесь, работодателями такой ребенок не может вступать ни при каких обстоятельствах.
Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 Кодекса, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: а) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства; б) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений; в) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.
Как и в других случаях, когда субъектом трудовых отношений является лицо, не достигшее возраста 18 лет, при регулировании труда лиц, указанных в ч. ч. 2 - 4 ст. 63, приоритетное значение имеют правовые нормы, установленные в ст. ст. 265 - 272 гл. 42 Кодекса.
Следует обратить внимание на то, что согласно ст. 94 Кодекса продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа. При этом указанная статья не содержит правил, непосредственно регламентирующих труд детей в возрасте до 14 лет, но согласно ч. 4 этой статьи продолжительность ежедневной работы (смены) указанных в данной норме творческих работников в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ <1> с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356).
ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 64 Кодекса воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ст. ст. 16, 170 КЗоТ, дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.
Как и прежде, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:
во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);
во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 Кодекса;
в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора - см. ст. 69 Кодекса).
В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.
Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. ч. 2 - 4 ст. 64 Кодекса, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.
Как уже отмечалось, Кодекс и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать ограничения или прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.
Например, согласно ст. 253 Кодекса, ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 <1>).
--------------------------------
<1> СА РФ. 1993. N 7. ст. 566.
В соответствии со ст. 265 Кодекса лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 <1>. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 <2>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131 (с последующими изменениями и дополнениями).
<2> Российская газета. 1999. 30 июля. N 147.
Статья 282 Кодекса запрещает прием на работу по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет; на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; в других случаях, установленных федеральными законами.
Подобные запреты и специальные требования содержатся не только в Кодексе, но и в других федеральных законах. Например, не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (см. ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу на должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также осуществлять иные виды деятельности, перечисленные в ст. 3.11 КоАП РФ.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Приведенные положения ч. 2 ст. 64 Кодекса основываются на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Правила ч. 2 ст. 64 Кодекса конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 Кодекса, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, Кодекс расширил перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Например, согласно ст. 9 ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <1> запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148 (с последующими изменениями и дополнениями).
При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Например, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установлены в: ст. ст. 29 и 35 ФЗ от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции" <1>; ст. 116.1 Жилищного кодекса РФ <2>; ст. 7 ФЗ от 14.04.1999 N 77-ФЗ "О ведомственной охране"; ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" <3>; ст. 16 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; ст. ст. 13 и 14 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и многими другими федеральными законами.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2011. N 7. Ст. 900 (с последующими изменениями и дополнениями).
<2> СЗ РФ. 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 14 (с последующими изменениями и дополнениями).
<3> Российская газета. 1992. 30 апреля. N 100 (с последующими изменениями и дополнениями).
Обратим внимание еще на одну новеллу. Часть 2 ст. 16 КЗоТ относила к числу обстоятельств, которые могли рассматриваться как дискриминационные, в частности, "социальное происхождение". Кодекс исключил из данной формулировки слово "социальное", что соответствует приведенной выше норме ч. 2 ст. 19 Конституции РФ. Поэтому термин "происхождение" в Кодексе теперь означает не только социальное происхождение и должен толковаться более широко. Напомним, что Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), являющаяся частью российской правовой системы, определяет дискриминацию как "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий". Таким образом, термин "происхождение", употребленный в ч. 2 ст. 64 Кодекса, означает также иностранное происхождение.
Поэтому прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу, в Российской Федерации не должно допускаться.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 и от 28.09.2010 N 22) указал на то, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
|
