Часть 2 ст. 59 Кодекса допускает возможность заключения срочного трудового договора, если по этому поводу имеется согласие и работника, и работодателя, в случаях, указанных в установленном здесь перечне. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Данный перечень является открытым, так как заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон и в других случаях, предусмотренных нормами Кодекса или других федеральных законов. Например, срочный трудовой договор может заключаться между работником и работодателем, являющимся религиозной организацией (ст. 344 Кодекса).
Необходимо иметь в виду, что правила ч. 2 ст. 59 Кодекса не обязывают работодателя и работника заключать срочный трудовой договор во всех перечисленных здесь случаях, а лишь предоставляют сторонам трудового договора такую возможность.
Срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, когда в качестве работодателя выступает субъект малого предпринимательства, численность работников которого не превышает пределы, установленные во втором абзаце ч. 2 ст. 59 Кодекса. К субъектам малого предпринимательства относятся внесенные в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие условиям, установленным в ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" <1>. Подчеркнем, что Кодекс допускает возможность заключения срочных трудовых договоров не любыми субъектами малого предпринимательства, а только теми из них, которые отвечают критериям, установленным в ст. 59 Кодекса.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006 (с последующими изменениями и дополнениями).
Кодекс допускает заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа только временного характера. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н <1>.
--------------------------------
<1> Российская газета. 2012. 6 июня. N 127.
С работниками, которые осуществили переезд к месту работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов и которые не имеют медицинских противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях, также могут заключаться срочные трудовые договоры. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 <1> и применяется с последующими изменениями и дополнениями. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определяются правилами гл. 50 Кодекса.
--------------------------------
<1> СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203.
Возможно заключение срочных трудовых договоров для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств, в частности, тех, которые прямо названы в пятом абзаце ч. 2 ст. 59 Кодекса. Примерный перечень возможных несчастных случаев на производстве, подлежащих расследованию и учету, содержится в ч. 3 ст. 227 Кодекса. Под аварией в широком смысле понимается значительное повреждение, поломка какого-либо механизма, машины, детали и т.п. во время работы, движения. Эпидемия - это массовое распространение инфекционного заболевания человека в какой-либо местности, регионе, стране, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости, регистрируемый на данной территории в аналогичный период времени. Эпизоотия - широкое распространение инфекционной или инвазионной болезни животных, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости этой болезнью на соответствующей территории в аналогичный период времени.
Возможно заключение срочных трудовых договоров с научными, педагогическими и иными работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса. Порядок проведения конкурса может определяться законом (см., например, ст. 22 ФЗ от 27.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ст. 17 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", ст. 22 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и др.) или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Например, Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" <1>. О возникновении трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу см. ст. 18 Кодекса. Особенности регулирования труда педагогических работников установлены в ст. ст. ст. 331 - 336 гл. 52 Кодекса.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 439.
С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, срочные трудовые договоры могут заключаться по общим правилам Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (см. ст. 351 Кодекса). Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.
Допускается заключение срочных трудовых договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами любых организаций. Содержание понятия "руководитель организации" определено в ч. 1 ст. 273 Кодекса. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации; основы статуса главного бухгалтера установлены ФЗ от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2011. N 50. Ст. 7344 (с последующими изменениями и дополнениями). См. также: Тихомиров М.Ю. Комментарий к Федеральному закону "О бухгалтерском учете" в новой редакции. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2015 (http://www.urknigaru).
Возможно заключение срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися в разных типах образовательных организаций по дневным формам обучения (о дневных формах обучения см. ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Если учащийся не достиг возраста 16 лет, то при заключении трудового договора необходимо учитывать правила, установленные в ст. 63 Кодекса. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет определяются по правилам ст. ст. 265 - 272 гл. 42 Кодекса.
Допускается заключение срочных трудовых договоров с членами экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (см. также ФЗ от 07.11.2011 N 305-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с реализацией мер государственной поддержки судостроения и судоходства" <1>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2011. N 45. Ст. 6335.
Срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, которые будут работать по совместительству. В таких случаях применяются правила, установленные в ч. 3 ст. 66, ст. ст. 282 - 288 Кодекса.
Кроме того, Кодексом и иными федеральными законами предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора. Например, срочный трудовой договор может заключаться, если работодателем является физическое лицо. При этом должны учитываться специальные нормы гл. 48 Кодекса.
Особенности прекращения срочного трудового договора определяются по правилам ст. 79 Кодекса.
ЗАПРЕЩЕНИЕ ТРЕБОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ,
НЕ ОБУСЛОВЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
В ст. 60 Кодекса воспроизведено общее правило, прежде установленное в ст. 24 КЗоТ. Подобный запрет содержат и многие другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Например, согласно п. 3 ст. 26 ФЗ от 22.08.1995 "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" никто не имеет права принуждать спасателей к выполнению задач и работ, не относящихся к обязанностям, возложенным на них трудовым договором.
Однако рассматриваемое правило сформулировано в Кодексе не как безусловное: из него возможны исключения в случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами.
Трудовая функция согласовывается сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ч. 2 ст. 57 Кодекса), без которых договор невозможен. Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательное значение для работодателя и работника, его условия, по общему правилу, могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 Кодекса). Поэтому работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы, за исключением случаев, предусмотренных нормами трудового права.
В то же время Кодекс предусматривает и исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (см. ст. 72.2 Кодекса).
Правовые основания требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в порядке исключения устанавливают и другие федеральные законы. Например, правила, подобные тем, которые зафиксированы в ст. 72.2 Кодекса, содержатся в специальных нормах ст. 30 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Согласно п. 2 ст. 10 ФЗ от 26.02.1997 N 31-ФЗ "О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации" <1> граждане в период мобилизации и в военное время привлекаются к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также зачисляются в специальные формирования в установленном порядке. В качестве одной из мер, применяемых в условиях чрезвычайного положения, мобилизацию трудоспособного населения допускает ст. 13 ФКЗ от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <2>. Это возможно в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, при условии обязательного соблюдения требований охраны труда.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 9. Ст. 1014 (с последующими изменениями и дополнениями).
<2> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277 (с последующими изменениями и дополнениями).
ФКЗ от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" <1> допускает привлечение граждан в порядке, установленном Правительством РФ, к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в качестве одной из мер, применяемых на территории, на которой введено военное положение (ст. 7). Статья 19 ФКЗ "О военном положении" закрепляет безусловную обязанность граждан участвовать в указанных работах.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 5. Ст. 375 (с последующими изменениями и дополнениями).
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО. ВЫПОЛНЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса) подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством признается выполнение работником работы у того же работодателя, с которым он уже состоит в трудовых отношениях. Если работник, работающий у одного работодателя, заключил трудовой договор с другим работодателем, то это отношения внешнего совместительства (см. ст. 60.1 Кодекса). Работодателями в рамках отношений как внутреннего, так и внешнего совместительства могут быть организации и физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются статьями гл. 44 Кодекса.
Статья 60.2 Кодекса регламентирует отношения, связанные с выполнением работником дополнительной работы, наряду с предусмотренной трудовым договором, за дополнительную оплату (доплату), размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Такая дополнительная работа выполняется работником в течение нормальной продолжительности рабочего дня (смены), что отличает этот вид работы от совместительства, осуществляемого в свободное от основной работы время. Кроме того, совместительство может быть как внутренним, так и внешним (см. ст. 60.1 Кодекса), а выполнение дополнительной работы по правилам ст. 60.2 Кодекса допускается у того работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Таким образом, непременным условием выполнения дополнительной работы является письменное согласие работника. Отдельный трудовой договор на выполнение такой работы не заключается, но правила оформления соответствующих трудовых отношений Кодекс детально не определяет. В связи с этим можно предложить, например, следующие варианты документального оформления отношений, связанных с дополнительной работой.
Во-первых, работник может обратиться к работодателю с заявлением, в котором будет указано, что работник согласен выполнять дополнительную работу за дополнительную оплату (содержание и (или) объем такой работы, период времени, в течение которого она будет выполняться, размер дополнительной оплаты также должны быть указаны в заявлении). На основании этого заявления издается соответствующий приказ.
Во-вторых, работодатель может обратиться к работнику с письменным предложением, содержащим необходимые параметры (в том числе содержание и (или) объем, а также срок) дополнительной работы и ее оплаты. В случае согласия работник письменно указывает это на предложении, после чего работодатель издает соответствующий приказ.
В-третьих, допустимо издание приказа работодателя, определяющего конкретного работника, которому поручается дополнительная работа. Содержание и (или) объем, период выполнения такой работы, а также размер дополнительной оплаты также устанавливаются приказом. В случае согласия работник собственноручно делает на приказе надпись, что он с содержанием приказа ознакомлен и согласен выполнять названную работу на условиях, изложенных в приказе.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Следовательно, выполнение дополнительной работы возможно в следующих формах: а) совмещение профессий или должностей; б) расширение зон обслуживания; в) увеличение объема работы; г) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Императивная норма ч. 3 ст. 60.2 Кодекса требует от работодателя устанавливать срок дополнительной работы, ее содержание и объем только с письменного согласия работника. Это обстоятельство необходимо учитывать при документальном оформлении соответствующих отношений.
В соответствии со ст. 151 Кодекса при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Поскольку выполнение дополнительной работы основано на волеизъявлении сторон трудовых отношений, постольку путем волеизъявления любой из сторон выполнение такой работы может быть и прекращено: работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. В таком случае заинтересованная сторона должна письменно предупредить другую сторону о прекращении дополнительной работы за три рабочих дня до предполагаемой даты прекращения работы.
ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 Кодекса).
Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие "вступление трудового договора в силу" по своему содержанию в основном совпадает с понятием "заключение трудового договора". Трудовой договор, вступивший в силу, - это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который "считается заключенным". Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.
В статье 61 Кодекса в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу: а) со дня его подписания работником и работодателем, б) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, указанного в ч. 1 ст. 61 Кодекса.
Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. ч. 2 ст. 67 Кодекса).
Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по специальным правилам, установленным Кодексом (см. ч. 2 ст. 67), другими федеральными законами (см. ст. 13.2 ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", ст. 20 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), а также иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 28.10.2009 N 848 "О дополнительных условиях заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования" <1> в указанных в этом Постановлении случаях трудовой договор вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2009. N 44. Ст. 5245.
В конкретном трудовом договоре также можно установить дату его вступления в силу, отличную от даты его подписания работником и работодателем, если соответствующие правила не установлены иначе в императивных нормах трудового права, примеры которых приведены выше.
Следует также иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы. Части 2 и 3 ст. 61 Кодекса устанавливают правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Следовательно, день, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.
В случае если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма - "работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу". О дне вступления трудового договора в силу см. ч. 1 ст. 61 Кодекса.
Кодекс содержит нормы, предусматривающие аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. ч. 4 ст. 61 Кодекса).
Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.
Словосочетание "не приступил к работе" предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей. Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 Кодекса не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причинам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора - это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.
Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в день начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. На основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.
ПРАВИЛА ВЫДАЧИ КОПИЙ ДОКУМЕНТОВ, СВЯЗАННЫХ С РАБОТОЙ
По сравнению с КЗоТ ст. 62 Кодекса существенно расширила круг обязанностей работодателя, связанных с выдачей копий документов, связанных с работой. Напомним, что КЗоТ устанавливал обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 39) и справку о работе в соответствующей организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 40).
Согласно ст. 62 Кодекса, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Обратим внимание, что документы, копии которых работодатель обязан предоставить работнику, перечислены в ст. 62 Кодекса в "открытом" перечне, не являющемся исчерпывающим. Это означает, что в случае необходимости работник вправе требовать от работодателя предоставления копий и иных, помимо прямо указанных здесь, документов. Следует полагать, что это право распространяется на любые виды документов, которые могут содержать информацию о трудовой деятельности работника у данного работодателя. Необходимость в получении копий тех или иных документов может возникнуть у работника, например, в случаях трудоустройства в качестве совместителя, участия в трудовом споре в качестве его стороны, получения различного рода денежных выплат, участия в гражданском процессе в качестве истца, ответчика или заявителя и во многих других случаях.
Копия документа может быть изготовлена на печатающем устройстве или при помощи копировального аппарата, а также рукописным способом. В правом верхнем углу первого листа копии документа ставится обозначение "Копия". На копии документа обязательно указывается дата ее выдачи.
Понятие "копии документов", которым оперирует рассматриваемая статья, следует толковать расширительно. Оно распространяется не только на саму по себе копию документа (т.е. документальное воспроизведение всего текста письменного документа, идентичное по содержанию подлиннику), но и на выписку из трудовой книжки (т.е. копию части соответствующего текстового документа).
Юридическим основанием для выдачи работнику копий документов, указанных в ст. 62 Кодекса, является заявление работника, составленное в письменной форме. Императивных требований к содержанию такого заявления Кодекс не предъявляет, поэтому работник вправе изложить свое требование в произвольной форме. При этом в заявлении необходимо точно обозначить конкретные виды документов, копии которых желает получить работник и обосновать соответствующее требование ссылкой на ст. 62 Кодекса. Иные, помимо заявления работника, основания для выдачи копий документов, связанных с работой, Кодекс в данном случае не устанавливает. Поэтому работодатель не вправе требовать представления ходатайств, запросов, требований третьих лиц (в том числе государственных и муниципальных органов) о выдаче копий соответствующих документов.
Следует отметить, что обязанность работодателя выдать по требованию работника копии тех или иных документов предусмотрена и другими статьями Кодекса, в частности, теми, которые регулируют отдельные виды трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, Кодекс дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч. 2 ст. 68); трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. 5 ст. 80); трудовую книжку во всех случаях прекращения трудового договора в день его прекращения (ч. 4 ст. 84.1); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 89). См. также ст. 14 и др. ФЗ от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451 (с последующими изменениями и дополнениями).
Срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов, не может превышать трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления. Эта обязанность установлена в императивной норме, поэтому в случае ее невыполнения работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Работодатель не вправе требовать с работника плату за предоставление ему копий документов, связанных с работой, ни при каких условиях, даже в целях возмещения затрат на их изготовление.
Удостоверение копий документов, связанных с работой, может производиться, в зависимости от вида того или иного документа, руководителем организации или сотрудниками службы кадров либо бухгалтерии организации - работодателя, если указанные сотрудники уполномочены на это в установленном порядке.
При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют заверительную надпись "Верно"; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения. Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с ГОСТ Р 6.30-2003 "Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (М.: Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов))).
Работодатель - физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель) собственноручно своей подписью и печатью (при наличии) удостоверяет верность указанных копий.
По правилам ч. 1 ст. 62 Кодекса трудовая книжка выдается работнику в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). Поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 62 Кодекса работник обязан вернуть ее работодателю не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение).
ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определяется по правилам ст. 63 Кодекса. Согласно общему правилу ч. 1 данной статьи, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Таким образом, Кодекс, основываясь на нормах международного права, изменил общее правило, прежде установленное в ст. 173 КЗоТ, согласно которому трудовые договоры могли заключаться с лицами, достигшими возраста 15 лет. В настоящее время минимальный возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, увеличен до 16 лет.
Исключения из указанного общего правила, предусматривающее увеличение минимального возраста трудовой договороспособности работников, установлены законодательством о правовом положении иностранных граждан. Так, согласно п. 4 ст. 13 ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста 18 лет, при наличии разрешения на работу. При этом указанный порядок не распространяется на иностранных граждан, перечисленных в подпунктах 1 - 12 п. 4 ст. 13 названного Федерального закона.
Граждане Российской Федерации, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, также вправе привлекать в целях выполнения работ (оказания услуг) для личных, домашних и иных подобных нужд только тех иностранных граждан, которые достигли возраста 18 лет (см. ст. 13.3 ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). В ряде случаев специальными нормами Кодекса минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, также может быть повышен. Например, согласно ст. 265, только после достижения возраста 18 лет лицо может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 <1>. В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131 (с последующими изменениями и дополнениями).
Специальные нормы Кодекса прямо запрещают также прием на работу лиц моложе 18 лет: на условиях совместительства (ч. 5 ст. 282); на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244); на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298); на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 Кодекса).
Особенности регулирования труда лиц, не достигших возраста 18 лет, определяются ст. ст. 265 - 272 Кодекса.
Специальные правовые нормы, повышающие предусмотренный ч. 1 ст. 63 Кодекса возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, содержатся не только в Кодексе, но и в ряде других федеральных законов. Например, только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу: на гражданскую службу Российской Федерации (ст. 21 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"); на муниципальную службу (ст. 16 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"); в качестве работника ведомственной охраны (ст. 6 ФЗ от 14.04.1999 N 77-ФЗ "О ведомственной охране" <1>) и т.п.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935 (с последующими изменениями и дополнениями).
В отдельных случаях даже достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности выступать в качестве стороны трудового договора. Требования к минимальному возрасту, по достижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительных случаях могут быть еще более высокими. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане, достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям ст. 2 ФЗ от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538 (с последующими изменениями и дополнениями).
Снижение предусмотренного общим правилом ч. 1 ст. 63 Кодекса возраста, по достижении которого допускается вступление в трудовые отношения, возможно в случаях, указанных в специальных нормах ч. ч. 2 - 4 ст. 63 Кодекса.
Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Приведенные положения ч. 2 ст. 63 Кодекса предусматривают исключение из общего правила, установленного ч. 1 данной статьи, снижая до 15 лет минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора в случаях, исчерпывающим образом определенных в рассматриваемой норме.
Согласно ст. ст. 2 и 60 ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" общее образование - вид образования, который направлен на развитие личности и приобретение в процессе освоения основных общеобразовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для жизни человека в обществе, осознанного выбора профессии и получения профессионального образования. Документ об образовании, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение общего образования следующего уровня: основное общее образование (подтверждается аттестатом об основном общем образовании); среднее общее образование (подтверждается аттестатом о среднем общем образовании). Порядок получения общего образования регулируют ст. ст. 63 - 67 указанного Федерального закона.
Как уже отмечалось, право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в определенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышенные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора.
Согласно ч. 3 ст. 63 Кодекса, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
Подчеркнем, что с учащимся, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда в свободное от учебы время. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (см. ст. 266 Кодекса) с учетом положений ст. ст. 265, 270 Кодекса. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.
В таких случаях должны соблюдаться также три непременных условия: а) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью; б) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения; в) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 Кодекса.
Правила, установленные в ч. 3 ст. 63 Кодекса, были известны трудовому законодательству и ранее, они содержались в ч. 2 ст. 173 КЗоТ. Однако если прежде прием на работу 14-летнего несовершеннолетнего был возможен "с согласия родителей, усыновителей или попечителя", то теперь Кодекс требует согласия только одного из родителей или попечителя. В то же время, по новым правилам, согласия родителя (попечителя) недостаточно для приема на работу учащегося, достигшего возраста 14 лет, - необходимо также согласие органа опеки и попечительства (об органах опеки и попечительства см. ст. 34 ГК РФ).
Кодекс не дает ответа на вопрос, в какой форме должно быть выражено в таких случаях согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Однако поскольку работодатель, во избежание споров о правомерности заключения трудовых договоров с учащимися, достигшими возраста 14 лет, должен иметь соответствующее документальное подтверждение законности своих действий, постольку следует полагать, что согласие указанных выше субъектов должно быть выражено в письменной форме.
|
