§ 4. Регламентация дисциплины труда и трудового распорядка
Определение понятия "трудовая дисциплина" приводится в ч. 1 ст. 189 "Дисциплина труда и трудовой распорядок" ТК РФ - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, Определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
1. Из приведенного текста следует, что в соответствии с приведенными в нем правовыми актами работодатель утверждает правила поведения, которым обязаны подчиняться все работники. То есть, указанные правовые акты доводятся до работников в виде каких-то документов, разработанных и утвержденных работодателем в соответствии с этими актами.
В действительности это не совсем так. Например, работники кадровой службы организации пользуются в качестве руководства непосредственно ТК РФ и нормативными правовыми актами Минздравсоцразвития РФ при ведении трудовых книжек работников (заметим, что нормативные правовые акты в силу каких-то причин в ч. 1 ст. 189 ТК РФ не упоминаются). Если же работники применяют в своей работе локальные нормативные акты, то они руководствуются непосредственно ими, но не какими-то еще документами, разработанными работодателем в соответствии с указанными локальными нормативными актами.
С учетом изложенного, в ч. 1 ст. 189 ТК РФ речь, видимо, должна была идти не о правилах поведения, определенных в соответствии с указанными в ней правовыми актами, но о правилах поведения определенных этими актами, а если быть точнее, - об их соблюдении.
2. О подчинении работников, "правилам поведения". Для большинства работников это словосочетание не только не привычно, оно непонятно: для них оно слишком неопределенно. Работникам понятны и служат руководством к определенным действиям такие словосочетания как соблюдение законов и иных правовых актов.
3. В общепринятом смысле дисциплина - это обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам. Исходя из такого определения понятие "дисциплина труда" можно было сформулировать иначе, сделав его понятным всем работникам.
Например. Дисциплина труда - обязательное для всех работников соблюдение требований (подчинение требованиям) настоящего Кодекса, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашений, трудового договора, локальных нормативных актов организации.
4. Еще одним недостатком ч. 1 ст. 189 ТК РФ является, по нашему мнению, то обстоятельство, что дисциплина труда не связана с основным содержанием трудовой деятельности - исполнением работником своих трудовых обязанностей. Дисциплина труда, определяемая как понятие в ч. 1 ст. 189 ТК РФ вне связи и зависимости с исполнением работником его трудовых обязанностей по трудовому договору, является бессмысленной категорией.
Установить, соблюдает или не соблюдает работник дисциплину труда, возможно лишь в процессе или в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Например, - определить, соблюдает или не соблюдает работник требования инструкции по охране труда, возможно лишь в процессе исполнения им трудовых обязанностей. В свою очередь, нарушением дисциплины труда, дисциплинарным проступком, является, в том числе, опоздание на работу, т.е. нарушение работником его трудовых обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.
Поэтому вполне закономерно, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание - вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Представляется, что в свете изложенного понятие, в практических целях, "дисциплина труда" может быть определено следующим образом: дисциплина труда - обязательное для всех работников надлежащее исполнение возложенных на них в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами трудовых обязанностей.
5. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создать работникам условия, необходимые для того, чтобы они имели возможность соблюдать дисциплину труда. Эти обязанности продекларированы в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя" ТК РФ и конкретизированы в ряде его других статей.
6. В ч. 3 ст. 189 ТК РФ декларируется, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В ТК РФ и других законодательных актах не содержится определение понятия "трудовой распорядок". Поэтому при определении этого понятия мы исходим из общепринятого в русском языке правила, согласно которому распорядок - это установленный кем-либо порядок в какой-либо сфере деятельности, в каком-либо деле. В свою очередь, порядок - правильное, налаженное состояние, расположение чего-нибудь.
В ч. 4 ст. 189 ТК РФ приводится определение понятия "правила внутреннего трудового распорядка" - Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Исходя из положений частей 3 и 4 ст. 189 ТК РФ, можно полагать, что трудовой распорядок организации - это установленный работодателем порядок регулирования трудовых отношений в организации в соответствии с нормами трудового права, предусмотренными федеральными законами. Что же касается определения понятия правил внутреннего трудового распорядка, то оно следует из текста ч. 3 ст. 189 ТК РФ: правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий трудовой распорядок организации.
Как следует из текста ч. 4 ст. 189 ТК РФ, Правила регламентируют трудовой распорядок, основываясь исключительно на федеральных законах. Отсюда следует, что в Правила не должны включаться положения коллективного договора, соглашений, трудовых договоров, локальных и нормативных актов организации. В Правила следует включать фрагменты ТК РФ, других федеральных законов, регламентирующих порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха и т.д.
Все работники в пределах своей компетенции должны знать, в каких случаях им необходимо руководствоваться тем или иным законом. При этом не следует забывать, что есть положения ТК РФ, действие которых распространяется на всех без исключения работников. К ним можно отнести, например, ст. 21 "Основные права и обязанности работника", ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора". Для того, чтобы работники руководствовались законами, они должны их знать.
Работодатель, принимая Правила, - локальный нормативный акт, тем самым доводит содержание законов до всех работников, и одновременно обязывает каждого работника соблюдать требования этих законов. Напомним читателям, что согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
7. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего распорядка, как правило, является приложением к коллективному договору.
В связи с изложенным отметим, что словосочетание "как правило" означает, что Правила могут не быть приложением к коллективному договору. В случае, если они являются таким приложением, то становятся составной частью коллективного договора. Это означает, что Правила разрабатываются и принимаются сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 42 "Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора" ТК РФ. В свою очередь, изменения и дополнения Правил осуществляются согласно ст. 44 "Изменение и дополнение коллективного договора" ТК РФ.
8. Применение правил внутреннего трудового распорядка способствует соблюдению трудовой дисциплины, создает для этого определенные условия. Однако просто регламентации обязанностей и прав работников и администрации явно недостаточно, даже тогда, когда работникам созданы все необходимые условия для их трудовой деятельности. Эти условия не гарантируют от нарушения работниками указанных правил.
Исходя из этого, ТК РФ предусмотрены особые правовые способы (методы), способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Порядок поощрения работников за труд регламентируется ст. 191 ТК РФ. В свою очередь, порядок наложения на работников дисциплинарных взысканий определен ст. 192-195 ТК РФ.
9. Как следует из приведенного текста личностные отношения работников между собой, с представителями администрации, указанными Правилами не регулируются, точно также как они не регулируются ТК РФ. Это имеет место вопреки тому, что обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности ст. 2 ТК РФ отнесено к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Для того, чтобы наметить направления совершенствования правоотношений между администрацией и работниками, целесообразно обратиться к опыту решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой. В настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. Теперь внутренний трудовой распорядок на производстве не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие трактуется шире. Обеспечение трудового распорядка включает в себя:
регулирование дисциплины труда;
обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве.
В связи с этим возникло новое направление в правовом регулировании труда - использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве. В законах и локальных нормативных актах появились нормы, отражающие рост общей культуры общества, особенности характера современных наемных работников, в массе своей хорошо образованных, обладающих высокой квалификацией и с сильно выраженным чувством собственного достоинства.
Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник - подчиненный), так и по горизонтали (работник - коллеги по работе). Эти правила призваны повысить культуру общения, улучшить психологическую обстановку, создав тем самым наиболее благоприятную среду общения работников с администрацией и между собой. Они разрабатываются исходя из следующих принципов.
Во-первых, запрещается нецивилизованное, грубое отношение к подчиненным. Так, в юридической доктрине Дании сформулирован принцип, согласно которому работодатель (его представители) обязан вести себя в отношении наемных работников цивилизованно: он не вправе терроризировать, оскорблять подчиненных.
В межконфедеральном соглашении, действие которого распространяется на всю промышленность страны, предусмотрено, что в случае оскорбления предпринимателем чести и достоинства работника последний вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит соответствующего извинения. Там же предусмотрена обязанность предпринимателя так относиться к работникам, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства.
Во-вторых, запрещены умышленные и невольные действия администрации, которые могут унизить, обидеть работников, оскорбить чувство их личного достоинства. Например, в ряде стран запрещено предавать гласности приказы о наложении взысканий, в которых указываются фамилии виновных и характер их проступков. В тех же странах, где обнародование таких приказов разрешено, запрещено включать в них формулировки, оскорбительные для работника. Предусматривается также, что действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием.
В-третьих, обеспечение каждому работнику максимального социально-психологического комфорта, исключающего так называемый моббинг - психологическое давление, даже террор в отношении как отдельных работников, так и их отдельных групп, причем не только со стороны руководителей, но и коллег по работе. Жертвами моббинга становятся те работники, которые по каким-либо признакам отличаются от большинства коллег и не могут постоять за себя, дать своим обидчикам достойный отпор. Внешним выражением моббинга очень часто является приставание по каким-либо причинам к работнику, определенной группе, подчеркнуто пренебрежительное и оскорбительное отношение к ним, возложение на них наименее престижных обязанностей, лишение поощрительных выплат и т.д. и т.п. Особенно много проблем создают приставания - наиболее трудно поддающаяся контролю со стороны администрации форма межличностных отношений коллег по работе.
Приставание и иные формы моббинга имеют следствием нарушение личностных, а значит и производственных связей в коллективе, изоляцию друг от друга различных групп работников, создание для некоторых из них невыносимых условий. В результате усиливается становится неподконтрольной текучесть кадров, снижается производительность труда, растут финансовые потери и т.п.
Общественность многих стран беспокоят сексуальные приставания. В настоящее время в ряде стран получили развитие меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний на работе, понимаемые в самом широком смысле, в том числе мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания. Реакция государств на это общественно опасное явление выразилось в том, что во Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Канаде, Новой Зеландии приняты законы, направленные на пресечение этих приставаний. За них предусмотрена ответственность, в том числе и уголовная. Во Франции, например, - до одного года тюрьмы и штраф до 100 тыс. франков. Дисциплинарные взыскания или увольнение работника-жертвы или свидетеля сексуальных приставаний там признаются противозаконными.
Подводя итог сказанному, заметим, что проблемы, вызвавшие во многих странах мира необходимость совершенствовать законодательство и практику разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок в организациях, во многом созвучны российским. Поэтому новый международный опыт регулирования трудового распорядка целесообразно использовать в российских условиях.
Речь идет, во-первых, о включении в правила внутреннего трудового распорядка перечня хотя бы наиболее опасных и часто происходящих в данной местности правонарушений, влекущих наказание.
Во-вторых, целесообразно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка меры по закреплению цивилизованных отношений между администрацией и работниками, а также между работником и его коллегами.
В-третьих, использовав международный опыт, в правилах следует запретить умышленные или невольные действия администрации, которые могут унизить работника, нанести ему душевную травму, оскорбить его необоснованным недоверием.
В-четвертых, в случаях, если в коллективах имеет место моббинг, необходимо выявить и определить формы его проявления, разработать меры по его предотвращению и искоренению, отразить эти меры в правилах внутреннего трудового распорядка.
|
