Справочник работодателя
Скачать 5.67 Mb.
|
│в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,│ │коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными│ │актами и трудовым договором. │ │ 7.2. Настоящим договором устанавливается следующий размер│ │заработной платы: _______________________________________. │ │ 7.3. Выплата заработной платы производится в валюте│ │Российской Федерации (в рублях). │ │ 7.4. Работодатель обязан производить выплату заработной│ │платы непосредственно работнику в следующие сроки│ │_______________________________________________________________.│ │ (указать срок, но не реже, чем каждые полмесяца) │ │ 7.5. Работодатель обязан выплачивать заработную плату│ │Работнику: │ │ 1) в месте выполнения им работы; │ │ 2) посредством перечисления на указанный Работником счет│ │в банке │ │ (нужное подчеркнуть). │ │ │ │ 8. Виды и условия социального страхования │ │ │ │ 8.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование│ │Работника, предусмотренное действующим законодательством│ │Российской Федерации. │ │ 8.2. Виды и условия социального страхования, непосредственно│ │связанные с трудовой деятельностью: ____________________________│ │__________________________________________________________. │ │ 8.3. Настоящим договором устанавливается обязанность│ │Работодателя осуществлять также следующие виды дополнительного│ │страхования Работника: _________________________________________│ │___________________________________________________. │ │ │ │ 9. Ответственность сторон │ │ │ │ 9.1. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой│ │стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с действующим│ │законодательством Российской Федерации. │ │ 9.2. Настоящим договором устанавливается следующая│ │ответственность Работодателя за ущерб, причиненный Работнику:│ │________________________________________________________________│ │ (конкретизация ответственности, │ │_______________________________________________________________.│ │ но не ниже, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами) │ │ │ │ 10. Срок действия договора │ │ │ │ 10.1. Настоящий договор вступает в силу со дня его│ │официального подписания Работником и Работодателем и действует│ │до момента его прекращения по основаниям, установленным│ │законодательством Российской Федерации. │ │ 10.2. Датой подписания настоящего договора является дата,│ │указанная в начале договора. │ │ │ │ 11. Заключительные положения │ │ │ │ 11.1. Споры, возникающие между сторонами в связи│ │с исполнением настоящего договора, разрешаются в порядке,│ │установленном трудовым законодательством Российской Федерации. │ │ 11.2. Настоящий договор составлен в 2 экземплярах и включает│ │в себя _____________________________________________. │ │ (указать количество листов) │ │ 11.3. Каждой из сторон настоящего договора принадлежит│ │по одному экземпляру договора. │ │ 11.4. Условия настоящего договора могут быть изменены│ │по взаимному соглашению сторон. Любые изменения условий│ │настоящего договора оформляются в виде подписанного сторонами│ │дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью│ │настоящего договора. │ │ │ │ 12. Подписи сторон │ │ │ │ Работодатель: Работник: │ │ │ │ _________________________ _________________________ │ │ (Ф.И.О., должность) (Ф.И.О.) │ │ │ │ Адрес: __________________ Адрес: __________________ │ │ _________________________ _________________________ │ │ │ │ Подпись _________________ Подпись _________________ │ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘ 1.2. Трудовые отношения необходимо отличать от гражданско-правовых Трудовой кодекс регламентирует, что действие его норм не распространяется, в частности, на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Гражданские отношения регламентируются гражданским законодательством, в то время как трудовые - трудовым законодательством. Гражданские отношения - это имущественные и личные неимущественные отношения, т.е. это отношения по распределению благ между участниками гражданского оборота по выполнению работ или оказанию услуг. В то время как трудовые отношения связаны с осуществлением процесса труда, в который входят прикрепленность работника к определенному рабочему месту, выполнение им правил внутреннего трудового распорядка, подчинение дисциплине труда и другие обязанности, а также права. В последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна - набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, является более выгодным для работодателя и обходится гораздо "дешевле". Таким образом, вполне закономерен вопрос: а не лучше ли со всеми работниками заключить вместо трудовых гражданско-правовые договоры? По сути, нет. Если сотрудник, с которым заключен гражданский договор, фактически выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности, это соглашение будет лишь прикрытием для лишения его льгот и преимуществ, установленных Трудовым кодексом РФ. Так что не имеет смысла заключать гражданско-правовой договор, если из его предмета видно, что налицо выполнение трудовых обязанностей <*>. -------------------------------- <*> Шомов Е. Работник или исполнитель? // Кадровое дело. 2003. N 8. Отношения с лицами, занятыми в производственном процессе организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе формы того или иного договора следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями, а также содержания перед формой. Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг <*>. -------------------------------- <*> Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7. Гражданско-правовые договоры наиболее выгодны работодателю, так как они в наименьшей степени обязывают работодателя перед своим работником. В трудовом договоре должны быть закреплены гарантии для работника, условие о том, что работник подчиняется правилам трудового распорядка, имеет отпуск, определенное количество дней, а также дополнительный отпуск и другие гарантии и компенсации. Гражданский договор не содержит большинства условий трудового договора, поэтому практичнее для работодателя заключать с работниками именно гражданский договор. Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Суд может сделать это по "желанию" самого работника. Работнику выгодно самому обращаться в суд с целью признания заключенного с ним гражданско-правового договора трудовым. В конечном счете, если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные <*>. -------------------------------- <*> Порваткин Г.М. Заключить договор: трудовой или гражданский? // Кадровое дело. 2003. N 1. В судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том, что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору, требует "переквалификации" его на обычный трудовой договор <*>. -------------------------------- <*> Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7. К сожалению, попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (оказания услуг, подряда и др.) встречаются на практике нередко, но работодателю всегда необходимо помнить, что критерии отнесения договора к трудовому или к гражданскому лежат не в их названии, как кажется на первый взгляд, а определяются исходя из существа закрепленных в договоре условий <*>. -------------------------------- <*> Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. N 8. К примеру, если назвать договор возмездным оказанием услуг, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель: 1) подчиняется внутреннему трудовому распорядку; 2) получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия; 3) имеет ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 рабочих дней; 4) подчиняется дисциплине труда в данном предприятии; а также на него распространяются льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, только в таком случае договор будет считаться трудовым, а не договором возмездного оказания услуг. Поэтому, заключая договоры оказания услуг, необходимо: 1) четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности, так как это указание обусловливает трудовую функцию, выполняемую работником в процессе труда; 2) точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия; 3) подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ; 4) установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ; 5) не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике <*>; -------------------------------- <*> Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. N 8. 6) определить конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации; 7) предусмотреть точную сумму вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка); 8) вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания); 9) промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте <*>; -------------------------------- <*> Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7. 10) указать прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений Гражданского кодекса о договорах возмездного оказания услуг, а не Трудового кодекса. В чем же различия между трудовым договором и договором гражданско-правового характера? 1. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 ГК РФ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ) <*>. -------------------------------- <*> Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7. 2. Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), в этом случае заработная плата должна быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя <*>. -------------------------------- <*> Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7. 3. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, в то время как сторонами гражданского договора будут не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик (исполнитель). В отличие от трудового договора исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу). Он делает ее на свой страх и риск, т.е. сам решает, в какое время и как ему лучше работать. В таком соглашении важен конечный результат труда, а не сам процесс, поэтому исполнитель или подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда предприятия-заказчика. Другими словами, он может приходить на работу в удобное для него время, трудиться в выходные, самостоятельно брать себе "отгулы" - лишь бы к сроку выполнить задание <*>. -------------------------------- <*> Шомов Е. Работник или исполнитель? // Кадровое дело. 2003. N 8. 4. По трудовому договору специфика обязанностей работника состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку. По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т.е. сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение. 5. Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор, а за нарушение правил, предусмотренных этим договором, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. На выполнение определенных работ или оказание услуг Гражданский кодекс предусматривает заключение гражданско-правовых договоров. 6. Работодатель, в свою очередь, обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.). На человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах. Форма оплаты труда по договору гражданско-правового характера определяется сторонами самостоятельно исходя из стоимости материалов, если они не предоставлены работодателем, а также оплата результата. Соответственно платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан. |
Похожие:
 | | Учреждение выступает в качестве Работодателя для всех категорий работников, кроме директора Учреждения. Функцию представителей Работодателя... | |
| Журнал «Российский Налоговый Курьер» | №1-2 за 2008 год | Справочник | Формы документов | | ИП, адрес работодателя, телефон, фио генерального директора и иная информация о работодателя |
| Уведомление пользователей транспортного сайта о поступлении лотов для проведения тендера. 50 | | Загрузка исторических котировок по любым типам инструментов через текстовый файл. 27 |
| Постановление №807) Сведения о государственном или муниципальном контракте (Приложение №1) 16 | | Технические требования, предъявляемые к аппаратным средствам и программному обеспечению 3 |
 | Формирование эд бюджетная заявка методом «Универсальный – на базе учетного метода» 3 | | Типовая информационная система поддержки деятельности многофункциональных центров |