Справочник работодателя
Скачать 5.67 Mb.
|
| Часть 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ основывается на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Правила ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 Кодекса, запрещающие дискриминацию в сфере труда в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 ранее действовавшего КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, ТК РФ расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, впервые предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите <*>. -------------------------------- <*> Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2003. Особо отмечается в Трудовом кодексе РФ недопустимость неправомерного отказа в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия у них детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В ст. 64 Трудового кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.). Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил. Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен <*>. -------------------------------- <*> Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2003. Однако выше изложены примеры открытого несоблюдения работодателем трудового законодательства. Но ведь работодатель может отказать в приеме на работу в том числе и в случае прохождения кандидатом собеседования, сославшись на сформировавшийся у него выбор в отношении другой кандидатуры. Причем причиной могут быть и дискриминационные основания, указанные выше, так как потенциальный работник может не устраивать его внешне, либо работодателю может "не подойти" его социальной положение. Как часто можно встретить ситуацию, когда соискатель проходит несколько уровней собеседования и, наконец, перезванивая через неделю, получает в ответ нечто вроде "вакансия уже занята". Что это - низкий уровень деловой компетенции соискателя либо его неудовлетворительные деловые качества? Указывая на деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу, Трудовой кодекс четко не объясняет, что же под этим понимается. Этот пробел восполняется в разъяснениях Верховного Суда РФ. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков. К деловым характеристикам соискателя относятся и такие его качества, как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли. Пленум поясняет, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Далее Пленум разъясняет, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Сначала необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Если работодатель отказывает претенденту в приеме на работу, он должен помнить, что по требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ). И это, пожалуй, самый неприятный момент. С такой "письменной формой" соискатель вполне может отправиться в суд, если сочтет отказ необоснованным. Даже если вас просто не устраивает внешний вид соискателя, то мотивировать отказ в заключении трудового договора необходимо только со ссылкой на ненадлежащие деловые качества претендента. Это позволит наиболее гладко преодолеть и спрогнозировать будущие неприятности для организации, в том числе и нежелательные, а порой затяжные судебные разбирательства <*>. -------------------------------- <*> Вельский И. Отказ в приеме на работу. Делаем правильно // Кадровое дело. 2004. N 9. Необходимо не забывать о таком свойстве труда, как его свободный характер. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду <*>. -------------------------------- <*> Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. N 11. Действовавший ранее КЗоТ РСФСР предусматривал конкретные основания, когда отказ в приеме на работу потенциальному работнику считался необоснованным. В соответствии со ст. 210 КЗоТ РСФСР такими основаниями считались: приглашение в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации; направление молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение в установленном порядке на работу, на данное предприятие, в учреждение, организацию, а также других лиц, с которыми администрация предприятия в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор. Однако естественно, что закон не может предусмотреть всех возможных случаев необоснованного отказа работодателем потенциальному работнику в приеме на работу. Возникало противоречие между нормами КЗоТа и Конституцией РФ, устанавливавшей в ст. 46 право каждого на судебную защиту. Эта коллизия была разрешена Верховным Судом Российской Федерации. Судебная коллегия Верховного суда РФ в своем Определении от 25 марта 1996 г. признала противоречащим Конституции РФ применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями. Так, Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу. Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано. По мнению президиума областного суда, суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, дал им правильную оценку. Однако с этими выводами президиума согласиться нельзя. Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Ссылка президиума областного суда на ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, поскольку согласно ст. 15 Конституции РФ Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации, а законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Кассационная инстанция, отменяя решение суда, правильно указала на необходимость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности в 1994 г. отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, однако он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест. Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. Вывод президиума областного суда о том, что суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, является ошибочным в связи с тем, что доводы Л. о необоснованном отказе ее в приеме на работу не проверялись судом, так как, по его мнению, она не могла в судебном порядке оспаривать отказ в приеме на работу. Учитывая изложенное, постановление президиума областного суда подлежит отмене (Определение СК Верховного Суда РФ от 25 марта 1996 г. "Применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, признано противоречащим ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод" (извлечение)). Действующий в настоящее время Трудовой кодекс РФ регламентирует недопустимость каких бы то ни было дискриминационных оснований отказа в приеме на работу. Перечень оснований, которые можно отнести к дискриминации, достаточно широк. Такая формулировка законодателя берет свое начало в международном законодательстве и наиболее полно соответствует современным отношениям. В любом случае если потенциальный кандидат решит, что отказ в предоставлении работы был необоснован, он вправе подать исковое заявление об отказе в приеме на работу. Заявление подается в районный суд по месту нахождения ответчика, т.е. потенциального работодателя. Гражданский процессуальный кодекс РФ определяет подсудность районных судов по остаточному принципу, т.е. к их ведению отнесены все дела, которые в соответствии с законом не вправе рассматривать ни мировые суды, ни областные. На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу. Предметами доказывания при отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения. Причем бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами. Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно <*>. -------------------------------- <*> Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11. Примером искового заявления может служить следующий образец: ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Ленинский районный суд │ │ г. Тольятти │ │ Истец - гражданин │ │ Лапшин Андрей Олегович, │ │ проживающий по адресу: │ │ г. Тольятти, ул. Садовая д. 5, кв. 6 │ │ Ответчик - АО │ │ "Самарские тепловые сети" │ │ ул. Мира д. 7. Т. 67-09-54 │ │ │ │ Исковое заявление об отказе в приеме на работу │ │ │ │ Я, Лапшин Андрей Олегович, 16.08.1965 года рождения, являюсь│ │токарем пятого разряда (опыт работы 10 лет). Проходил│ │собеседование на замещение вакантной должности в АО "Самарские│ │тепловые сети" 15.09.2004. Неделей ранее я послал свое резюме│ │в указанную организацию с подробным описанием выполняемой мною│ │работы, с описанием квалификации, которую я могу подтвердить│ │документально, указал свои личные качества, увлечения, т.е.│ │старался изложить о себе полную информацию, показать себя│ │разносторонне развитым человеком, коммуникабельным и способным│ │к обучению. │ │ Через несколько дней мне позвонили из АО "Самарские тепловые│ │сети", пригласив на собеседование. Я не сомневался, что пройду│ │его успешно, так как имею большой опыт в указанной работе. │ │ Придя в условленный час в организацию, я прождал своего │ │собеседования около часа. Сотрудник кадровой службы даже│ │не принес мне извинений по поводу такой задержки. Когда я вошел│ │в кабинет, мне протянули анкету, на заполнение которой│ |
Похожие:
 | | Учреждение выступает в качестве Работодателя для всех категорий работников, кроме директора Учреждения. Функцию представителей Работодателя... | |
| Журнал «Российский Налоговый Курьер» | №1-2 за 2008 год | Справочник | Формы документов | | ИП, адрес работодателя, телефон, фио генерального директора и иная информация о работодателя |
| Уведомление пользователей транспортного сайта о поступлении лотов для проведения тендера. 50 | | Загрузка исторических котировок по любым типам инструментов через текстовый файл. 27 |
| Постановление №807) Сведения о государственном или муниципальном контракте (Приложение №1) 16 | | Технические требования, предъявляемые к аппаратным средствам и программному обеспечению 3 |
 | Формирование эд бюджетная заявка методом «Универсальный – на базе учетного метода» 3 | | Типовая информационная система поддержки деятельности многофункциональных центров |